如果你不喜欢你的老板每年底都把你算成某一个百分比——或者你不喜欢对你的员工们做这样的事情——那么加州大学洛杉矶分校安德森管理学院的塞缪尔•卡伯特和你是一路人。他是人力资源和组织行为学的教授，并与最近新发表了一本名为《摆脱绩效评估！企业该如何停止恐吓，转而开始管理——聚焦核心大事》的书。上周，我们讨论了为什么他认为绩效考察是个坏点子。这个星期我们要学习一下他的决方案：绩效预估。

     BNET：为什么绩效预估优于绩效考核？ 

     卡伯特：首先，绩效预估并不是根据人力资源部的日程表每年进行一次。而是当我们需要讨论一下自己正在做什么时，以及想要知道职员们想要从老板那里得到什么样的帮助时，才进行一次绩效预估。通过这一过程，我们明白了我们是不完美的人，我们必要幻想自己是没有需求也不会犯错的专业人士。我们需要在众人里发现“独一无二的天才”，学习他或她如何能够取得成功，即使他们没有任何标准衡量的压力。老板的工作就是确保员工获得成功。

     BNET：绩效预估的主要内容是什么？ 

     卡伯特：一，我们需要了解彼此：我们的优势所在，我们的喜好，需要什么来确保进一步的学习和互相帮助。二，我们需要随时开会来审查结果，只要当时的情况确实需要，而不是每年例行公事的进行一次。三，只有员工成功时，老板才能成功。我们需要改变权力结构。我们并不需要评估员工，我们需要评估老板/员工队伍。 四，我们创造这样的环境，大家坦诚的做自己不需要受罚，并且开始真实开放的沟通。如果我们彼此不信任，那么谈谈也无妨……什么还很有必要谈谈。最后，我们在这场游戏中都是骨肉相连的。

     BNET：企业里员工评估体系的变化是如何改变公司动态的？ 

     卡伯特：我们必须把“大老板”[CEO]纳入这场游戏之中来监测这些我们评估的关系和团队。我想，这是本具有实质性的书，在这本书里第一次谈到大老板和他们的角色，他们要支持这些关系，这种关系又创造出一种良好的管理氛围。这是一种制度，让员工走出监狱并在处在平等的基础上。大老板的需要确保他的中层管理人员会因为其玩忽职守而随时下课。

     最终，这种体系有助于巩固分层控制系统。老板应该进行决策。但是我们在这里谈论的是分层决策，而不是等级关系，而等级关系在一个企业里是妨碍技能运转的重要组成部分。

     汤姆•柯恩和玛丽•詹金斯2000年作出的研究里，明确记载了二十七个不同类型的企业——从美国威斯康辛大学警察部门直到不同类型的生产企业——都已经取消了绩效评估。五年之后一项调查研究开始跟进这些公司。我看结果非常积极。取消绩效考核，人们会找出各种各样聪明的办法来形成自己的独特的文化和管理风格。 

     BNET：为什么更多的企业里没有实施这种制度呢？ 

     卡伯特：公司里有谁想要承担人力资源这一块？CEO吗？这不是他的工作 ——他应该跑去华尔街，把股票卖给别人。如果人力资源部门要自己决定这件事情，那么他们就会和克格勃一样，成天保守着一些肮脏的小秘密。他们认为，我们必须继续进行绩效评估，因为这样，如果有一天我们被员工告上法庭，我们可能需要这些信息。我自己已经二十几次被雇在诉讼当中去当专业证人，也有为员工的，也有为公司的。我自己是从来没有见过绩效评估哪怕一次被拿出来当过证据。

     BNET：最终，不正常的反馈机制如何来影响公司的业绩？

     卡伯特：这些老板们就是银行不良表现的证据，因此他们宁可在绩效评估当中发牢骚，而不是去采取快速的纠正行动！如果你拥有一家公司，这是不是你想要的情况。你想要看到的是，一旦有什么关系理不顺，或者是某一个项目可能不对头时，员工能立刻说出来。