现实生活中如何对干部的智商和情商进行考核与评价呢？从目前我们实行的干部考核评价体系看，主要是以考核智商因素为主。因为智商考核内容是一些看得见、摸得着的东西，比如学历、工作年限、职称、专业技能等。而在情商考核方面，我们往往予以忽视，或者说重视不够。这种考核方法本身可以说存在着很大的局限性和片面性，也严重影响了我们对各类优秀干部的选拔任用。造成这种问题的主要原因有以下几个方面：

　　一是现有管理体制上的原因。由于受计划经济体制的影响，长期以来我们在企业管理工作中，存在着较为严重的政府化倾向。企业单位的干部考核任用，深受党政单位干部考核方法的影响。有关部门往往把职级、年限、文凭等“本本”性的东西，当作用人的主要条件，突出学历、专业职称等受教育程度。我认为，这是一个误区。大家知道，企业是一个追求效益、追求利润的组织，我们选人、用人的唯一标准应当是能否最大限度地为企业带来效益，所以，企业用人的原则应当是看他能否干好本职工作，能否创造出好的成绩，而文凭、资历、学校品牌、教育程度等因素只能作为参考。就是说评价干部的首要标准是实际工作能力和曾经取得的政绩 （在第一讲中的K线图就是政绩的表现） .

　　二是人们对智商和情商在认识上的误区。在人们的传统观念当中，总认为一个人的智商水平往往代表着他的工作能力，智商高的人就一定聪明能干，智商低的人就做不成什么事情。其实这种观点是很片面的，因为在一个人的成功因素中，智商因素只占到20％的比例，而情商却高达80％以上；从领导素质的构成上来讲，如果说把情商比作一幢高楼大厦，那么智商就是高楼大厦的基础；假如我们来考察这幢建筑，地基当然重要，但地基上的高楼大厦才是最主要的东西，才会体现出这个建筑的根本作用和价值。也可以说情商是成功要素中的主要方面，而智商居于次要地位。如果我们的干部考评工作只强调智商考察，而不强调情商考察，那么就很有可能使考核工作陷入本末倒置、主次不分的误区。智商是可以用尺子度量的，而情商无法量化。遗憾的是，在现实中，我们往往用20％的尺子来衡量100％的内容，得出的结论怎么能符合实际呢？往往是相差甚远！企业的各级领导干部千万不要忽视情商在事业成功中所起到的这80％的作用。

　　前几年，无论在我国行政事业单位中，还是企业和教育单位中，对“海归派”一派赞许。许多单位都把最好的职位、最优的待遇拱手捧给这些曾经留洋过海的人。然而，几年过去了，事实让人们逐渐冷静下来，过去人们对海归派的期望值显然过高了。当然，我讲这些并不是说所有的“海归派”都一事无成，他们当中有些人也曾经作出了不小贡献，也曾取得不斐的业绩，但总体来讲，并不象人们所预期的那样。有些企业干部不光有“镀金的”的“本本”，也喝过不少“洋墨水”，谈起商业管理来头头是道，但就是做不出好的效益来，就是显示不出事业成功者的素质来。这让我经常想起那个“纸上谈兵”的赵括，纵能熟诵兵书如流，纵能推演兵法如神，又有什么用呢？第一次统率大军与秦国交战，就断送赵兵四十万！可见，虽授之以高位、但情商素质低下具有多么大的危害！这也是我们在人才使用方面只注重智商、忽视情商存在的误区所在。解决中国的问题首要的一条是必须了解中国的国情，需要的是那些能与中国实际结合得很好的人。

　　我们不能非议对高智商知识人才的提拔使用，“尊重知识、尊重人才”始终是事业成功的基础。只是在这个基础上用人不能盲目跟风，必须要弄清楚被调整职位的功能和作用。所以判断被使用者能否发挥最大限度的作用，能否带来最大的效益和效率，才是考评干部的首要标准，这就是“能位匹配”，这就是“生产力标准”。此外，同志们，用人成本也是我们必须要算好的一笔大帐，如果你现在花费引进一个博士后的成本，让他去教小学，我看是大材小用，并且他不一定能教好，对于这个博士后来讲，由于他没有积极性和兴趣，其效果可能还比不上一个普通大学生。因此，对企业来讲，在选人用人这个问题上，我们一定要坚持“量体裁衣”和“能位匹配”的原则，我们用人要力求达到一个“双赢”的效果：即企业能获得效益，个人能获得发展。