世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。本文从表格的形成罗列了传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。

区别	传统人事管理	现代人力资源管理
首先	多数把人看作为“经济人”，认为人干活就是为了钱，因此对人的管理立足于控制和奖罚。	把人看作“社会人”，认为人除了对基本的物质生活条件的需要外，还有着对友谊、尊重、信任等较高层次的、社会情感性的、复杂的多种需要。
其次	以“事为中心”的。 人事部门是在企业为之确立了业务目标之后，开展具体的人事劳动管理工作，主要的也就是抄抄写写、调调配配、进进出出等一些事情。	以“人为中心”的。 人力资源部门以人力资源最宝贵的战略资源，是企业竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础为理论依据。
第三	是战术性,工作重点是完成当前的工作任务。	是战略与战术相结合的，不仅要为实施企业战略完成当前的工作任务，更要根据企业战略，搞好人力资源开发，把工作的着眼点放在企业未来的发展上。
第四	基本上是静态的，把人招进来，安排下去，该干什么就干什么，以后就很少管理了。	人力资源开发与管理则不同，人员到岗后，要根据人的兴趣、特点、能力，特别是根据能力，做好同岗位的吻合工作。
第五	基本上是机械性的管理，照章办事，很死板。	是科学性、技术性与艺术性相结合。
第六	基本上是被动反映型的，是领导让员工干什么就干什么，如让把什么人调进来，就把什么人调进来，一切照领导指示办。	始于人力资源规划，要调进什么人，就培训、开发什么人才，都事先有规划，是按规划行事，主动去做事。
第七	普遍意义上执行性，人事部门是同其他部门平行的。 属于中间执行层。	人力资源部的领导摆在董事、总经理或副总经理层级上，参与企业经营与管理决策。
第八	传统的人事部门被看成非生产、非效益部门，是一个辅助机构或部门。	人力资源部门被看成生产部门和产生效益的最具挑战性的一个部门。

    
    上表显示，传统人事资源与现代人力资源管理的格格不入，当我们想着淘汰的传统人事资源管理的同时，必须要构建好现代人力资源管理体系。
    任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
    第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
    第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
    第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
    第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
    第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。 

    注：爱博仁人力资源咨询有限公司是一家专业从事人力资源管理咨询服务的服务提供商，可为企业提供：
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