龟兔赛跑的故事，大家并不陌生，“树挪死，人挪活”的俗语大家也都很清楚。然而，在当今社会何谓人才？人才的重大作用又体现在哪里？仁者见仁。
    其实对于这个问题我们可以分开来看。首先，我们来看在传统企业又特别是在乡下交通相对不便的那些公司里的所谓的中层管理技术人员。在这些公司里的中层管理技术人员抑或者是他们的高层基本是随同公司的成长而成长的，他们的学历基本不高，高中文化程度已是很普遍的事情，即使不多的几个高学历也不过是中专或者是大专文凭，基本上还属于成教类型。也就是说人才知识结构的储备跟不上公司的发展规模。但是，像这样的企业公司的弊端是职员基本都存在搞小团队类型的事情，平时他们之间就存在这样或是那样的矛盾，谁也不说谁。但是，一旦公司的高层考虑到公司的全面发展，由外面引进高学历人才的时候，他们就会形成统一战线，一致对外，排挤外来人员。这似乎成了这种公司的潜规则。基于这种情况能够走进这种公司的外聘员工基本属于要么是工作不到一两年的新手，进入公司之后作所谓的管理技术人员，要么是外聘的专家或者是公司部门经理级的人士。
    针对这样的企业单位，随着市场的快节奏发展，外来人才基本上很难留住，原因有四：一是他们在这样的工作环境中受到压制，没有办法施展能力；二是事情做得好了一切都OK，不好的话，很快会在公司里传遍；三是干脆就不给你工作的机会抑或是让你做一些微不足道的类似打扫卫生一样的工作，堵住别人说他们排外的舆论；四是冷不丁给你一个相当重要的工作，由于新手难免出现一些失误，但是做的时候他们还不给你指出来，等失误出现的时候他们又说你粗心不可负以重任，从此也就不给你机会了。如此的结果是他们最终达成一致看法，就是这些高学历外聘的人员不可用，能力也一般般，相比之下还是公司原有管理人员好。外聘人员不得以而离开另谋生路。但是也有例外，例外有五：一是外聘人员本身就是本地人或者是有着某种关系进入公司工作的；二是外聘的外地人员进入公司不久就与本地的姑娘相好，做了所谓的“公司上门女婿”；三是公司内部业已形成某种潜在的外来小团体；四是你进入公司就是高层管理人员或者是属于公司岗位所缺的“稀有动物”；再则就是你是天生的“牛人”。
    所以基于以上分析，初入市场的“FRESHMAN”以及有了几年工作经验的人该如何在这样的公司中立足？这样的公司高层该如何利用好可用的外聘人才呢？
    其次，就是企业云集的开发区或者竞争激烈生活节奏快的地方的企业公司。这里的企业之间人才竞争相对激烈，几乎成了白热化，这里的员工岗位基本可算得上是能者居之，当然这样的公司待遇相对于以上公司也比较丰厚了许多，因为你没能力就意味着被淘汰，公司的发展就意味着智障。有需求就有市场，这种情况下的衍生物就“猎头公司”，他们的工作就是为其他公司发掘人才，收取费用。
    在这种人才竞争激烈的企业公司里，人与人之间更多的是一种交易，简单的说就是“给钱办事”，员工之间少了一些排外的思想，大家都是一个目标就是把自己的事做好，有时间就到处取经，关起门来苦心修炼，以防某一天被公司解聘。相对来说，员工之间的关系比较融洽，彼此之间也比较合作，相互取长。更多的时候，在这些快节奏生活的地方，很多人甚至身兼数职，他们一天可以在两三家公司做事。比如说，一早就跑到家公司报到，安排工作内容，紧接着跑到乙公司去报到工作，然后晚上还有加班公司干活。这些人的信条是：有钱好办事，趁着年轻精力扛得住就多做几份工作，为以后的生活早作打算。当然也有潇洒享乐派的人，他们凭借能力混一份高薪收入不是问题，他们要的是享受生活，所以他们更多的时间就是休闲。问题是在这样的环境下做事，一般都是要么从市场成长起来的，要么就是经历过几番打拼像资本原始积累一样一步一步从公司基层爬起来的。
    在这样竞争激烈的环境里，公司想发展相对于老板来说是一个很大的难题。原因如下：一是市场流动性较强，员工的忠诚度受到质疑；二是员工的心态不好把握，有的是为了发展自己实现自我价值而在公司工作，有的是为了那份不匪的待遇才进入公司的；三是公司竞争对手的直接“挖人”；四是猎头公司时刻瞄视着公司的精兵强将；五是受到中国传统文化思想与现代西方管理思维碰撞的束缚。对于员工来说能否留在公司也存在五原因：一是公司的发展空间；二是公司的待遇；三是公司竞争对手的直接邀请；四是猎头公司的游说；五是传统稳定思想与现代价值观决定着去留。
    那么面对激烈的市场竞争中，作为给老板打工的员工该如何在公司中立足游刃有余呢？老板又该怎样用好下属，留住那些可用的精兵强将呢？
    当然，对于市场而言，除了以上两种类型的企业单位，还存在一种介于这两种公司之间的一种企业公司。这种类型的公司规模上基本成型，在人才战略上存在着些许不足，面对市场要吸取众家之长结合自己特色发展公司，所以一般性中上层管理人员采用外聘具有比自己公司规模稍大的且有两三年经验的人员，以他们的经验值发展完善公司的各项管理制度。他们的工资待遇相对第一种企业的待遇要高，但是低于第二种企业公司。因为这种公司的老板基本上都算是有点学历，又在市场上走过思想比较开化，本地化人员比较少在这样的公司中做事，就工作环境而言比较宽松，但是不足的是很多时候一个人要身兼数职，可以说从生产到行政再到市场基本上都要接触，可谓是全面发展阶段。并且如果你的定位比较高瞻远瞩，你的发展将与公司的规模化发展同步，随着公司的发展壮大，你很快也将成为公司的一人之下的高层人物。
    由此不难看出，作为一个打工人员，像那种传统企业本地思想较强的企业单位，如果再没有一个很好的领导的话无所谓去留，有了合适的机会就走掉，没有遗憾。你只有走过之后他们才会把你当成人才来评价，从这个意义上说人才的特性就在于流动。相比之下，对于新人来说有那么一段经历可算得上是工作经验值得镀金时代。再说中间型公司，对于经历过镀金时代的人来说，可以说属发展阶段，但是对于生存在靠能力打工激烈竞争的公司里，去留完全权衡在一个能力与一个利字上，按照马斯洛需求理论来说就是看你需求的是什么！在公司而言，不管是在什么样的公司里，是人才都是需要个人的工作空间的，如果想留住公司的可用之人，必要的一点就是公司要有极强的“海量”与相应洞察力。不管明天员工是走还是留，始终给属下一个舒适的工作环境，做到人尽其用，不要让属下感到无所事事。换句话说就是老板的原则是效益。不怕你走就怕你做不了事，工作一天给一天的工资，在你的工作岗位上就要付出相应的努力。使得员工的付出与公司的薪酬在某种意义上持平。
    当然，人才的定位选择也并非都是按部就班的，一切都是根据需求关系而论。简单的说，比如为什么第一种公司的内部人事关系如此复杂呢？这是事物发展的必然，企业发展的一个转折。因为开始发展时期的人才需求大增，一时间没有那么多的高学历，外聘又需要时间，所以就内部提升造成本地化。还有就是内部关系复杂相互搞关系形成，由于这些人的思维受到限制，基本成了盲从者，做起事来真可谓“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，没有什么新颖但也不会出什么大错误。就事物发展的方向而言，这只是暂时的之后便是公司人才的个性化发展，否则新鲜的个性理论不能介入，单凭几个领导的外面取经是不行的，因为下面排外的思想使得他们都相互自保，新鲜的观念对他们来说就像革命一样会“革去他们的命”，领导的经验在下面无法贯彻执行。所以就个人而言，该进入那种工作环境完全自我把握权衡，就公司而言深刻剖析公司现状是人才发展的必需，也是公司发展的关键。
    人才，到底是何谓人才呢？现代的中国人最讲究实用，不管你以后干嘛，只要是目前能为公司所用就是人才。这与乌龟又有什么关系呢？人与乌龟怎么扯到一起了呢？其实这个不难理解，因为不管你从事某种类型的公司，都是随着各自的心理需求所选者的。不管如何选者，可以说基本上都不希望选择不久又要再次的重新选择，这与中国人的守旧与稳定的思想相符。从这一点说，骨子里的守旧与稳定思想使得你应该学习乌龟。乌龟，虽然行动缓慢可生命力极强。其它类似生物不知道到了那个辈分，走过多少代了，乌龟一样还是生命力旺盛。所以，如果你进入了第一种公司，你更得具备乌龟精神，多呆在贝壳里进行一种“深山修炼”，爱怎么样怎么样，过个几年有了资历，伸出头足走之。如果是在第二种公司，想长久的生存下去，有所作为就得学习乌龟有个风吹草动，就赶紧把头足缩回贝壳了，该滚动时候滚动起来该走动的时候行走，有了机会赶紧发展。再则就是第三种公司了，一般进入这种之后，老板会让你成为“全能”做事者，所以一不留神出错了就会受到老板的批评，这种情况下你的乌龟头足要变得相对灵活起来，以应对“不测风云”。