对于许多企业主来说，如何从员工身上获取最大利益是一个长远问题。但对于经营果园的农场主，长远一词可能不适用：工人们在夏收时才来，干几周后就回家去了，通常是到东欧某个大学念一门课程。

　　采摘工人很辛苦，但这也是农场主头痛的问题：他支付的薪酬必须达到最低工资标准，同时还要能够激发工人的积极性。干这一行，有时忍不住偷偷懒是可以理解的。一个大果园的所有者“农场主史密斯”(FarmerSmith)，在一个圣诞节的时候思考起了上述问题。他发现，薪酬与绩效的关系，也是经济学家正极力求证的一个领域。就这样，农场主史密斯与三位经济学家之间建立了一项看似不可能的合作。这三位经济学家——奥丽娅娜?班迪耶拉(Oriana

　　Bandiera)、伊万?鲍龙考伊(Iwan Barankay)和伊姆兰?拉苏尔(Imran Rasul)——为农场主史密斯设计和实施薪酬方案（要求保密），作为回报，他们可以将果园作为一个巨大的实验室，研究薪酬、同事友谊（在他们的设计下）和劳动生产率之间的关系。

　　该农场主一向采用计量工资率，即按每千克水果计算劳务费，但也得确保：无论工人是在果实长得密集还是稀疏的地方采摘，时薪都不能低于法定标准。该农场主试图每天调整工资率，以使其始终处于合适而又不至于太高的水平：全体工人采摘的水果越多，工资率越低。但工人们智胜一筹，他们相互盯着，以免有人摘得太快，这样大家整体速度慢了下来，也就推高了工资率。

　　班迪耶拉和她的同事们提出了一种不同的方法来调整工资率，使工人们无法通过集体怠工来影响工资率，然后评估结果。在实验结束时，农场主史密斯最初的疑虑早就烟消云散了：新的薪酬方案令劳动生产率（即每个工人每小时采摘的水果重量，以千克计算）提高了50%左右。

　　次年夏天，研究者将注意力转向激励初级管理员，这些人也是外来的临时工，但负责现场决策，如分配哪些工人采摘哪排果树。研究者发现，管理员倾向于关照自己的朋友，让他们负责最好摘的果树。这样做会让“自己人”比较轻松，但不利于提高生产率，因为最有效率的分工应该是让最能干的工人采摘最好的果树。

　　针对上述情况，研究者将管理员与日采摘量挂钩。结果，管理员开始偏向于最能干的工人，而不是他们自己的朋友，结果劳动生产率又提高了20%。

　　让人略感惊讶的是，又一年的夏季，经济学家又被请了过来。他们提出一个“比赛”方案，让工人们自行分组干活。起初，关系好的人倾向于组成一组。但随着经济学家开始公布名次表，然后给产量最高的组发奖金时，情况变了。工人们再次将金钱置于社会关系之上，放弃了朋友结组的方式，转而与最能干而又肯接纳他们的工友组成一组。结果，活干得最快的工人组合在了一起，生产率又提高了20%。

　　这一系列实验有力地证明：设计周密细致的财务激励可以胜过社会关系。班迪耶拉和她的同事们如今已停止实验，认为继续研究下去不会再有什么结果。但农场主似乎不这么认为：他聘请了一位顾问，继续策划新的绩效薪酬方案。

　　转自英国《金融时报》专栏作家提姆?哈福德(Tim Harford)2008-09-11