作为《劳动合同法》的细化和延伸，《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公布以来，引起了社会各界的广泛关注——

　　5月20日，是国务院法制办就《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称“草案”）向社会各界征求意见的截止日。然而，自5月8日“草案”公布以来，就引起了公众的广泛关注。14条引发争论的背后真相

　　据了解，“草案”共45条，主要就《劳动合同法》中部分争议性较大的条款，包括无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题，作出了更为详细的解释。

　　在《劳动合同法》出台前后，有关无固定期限劳动合同的条款一直争议较大，“草案”一出，针对无固定期限劳动合同的说明再一次引起了轩然大波。“草案”罗列的14条用工单位可以解除无固定期限劳动合同的情形被一些门户网站特意挑出，并挂在显眼的位置。网民的相关留言动辄数以千条计。

　　在腾讯网的专题上，记者看到，截至5月20日，有超过12000名网友接受了相关网络调查，超过64%的被调查者认为“草案”违背了《劳动合同法》的本意；超过20%的被调查者认为“草案”“有和没有差不多”。

　　“14条全部是站在企业的立场上来说明它们怎样可以解除劳动合同。”在“草案”公布后，这样带有“愤怒”的舆论占了主流。

　　那么，与《劳动合同法》相比，“草案”对无固定期限劳动合同的规定到底有了哪些改变？

　　为弄清楚真相，记者将《劳动合同法》和“草案”仔细做了对比，发现，这14条规定其实在《劳动合同法》中都有体现。只是，它们被分解在《劳动合同法》第四章的第三十九条、四十条、四十一条中。不同的是，“草案”把14条可以解除劳动合同的规定全部归整了在一起。显然，和《劳动合同法》相比，“草案”采取了一种比较集中的解释方式。

　　“‘草案’集中站在企业立场说明‘解除权’时，难免会使人产生偏向企业的想法。”天津兆太律师事务所的曹军律师认为，集中罗列的14条解除无固定期限劳动合同的规定，无非是想消除企业主对“终生员工”的恐慌心理，告诉他们无固定期限劳动合同也是可以解除的。但是，“过于集中的表达方式，容易使人觉得给予用工方的‘解除权’太宽，出现‘偏袒企业’的想法。”

　　中国人民大学法学院教授林嘉在接受记者采访时解释说，《劳动法》、《劳动合同法》是条例的上位法，“条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。”换言之，“草案”不可能是对《劳动法》和《劳动合同法》的修改。

　　“条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修改劳动合同法。”在接受媒体采访时，全国总工会民主管理部部长郭军说。

　　针对无固定期限劳动合同是否等同铁饭碗的担忧，此前郭军曾多次表示，无固定期限劳动合同并非只对劳动者有利，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。完善立法是为了更好执法

　　《劳动合同法》出台之后，引起了“华为门”、“沃尔玛辞工”等诸多事件。由于《劳动合同法》牵涉到所有劳动者的切身利益，而有些条文规范不甚明确，理解上容易发生歧义，因此，各界均希望能通过条例解决《劳动合同法》未能明确的诸多争论。

　　因此，此次所公布的“草案”，主要是针对《劳动合同法》表述上存在一些容易产生不解和歧义的条款作更为细化的解释和完善。

　　例如，对于无固定期限劳动合同的连续十年工龄如何计算，《劳动合同法》并未明确。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同将职工工龄归零。对此，“草案”第九条则规定，“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行之前的用工时间。

　　针对买断工龄等事件，“草案”中第十三条规定，“劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。”今后，再有类似华为想法的企业，都将无法实施买断工龄的措施。

　　此外，“草案”对于普遍关注的违约金和经济补偿问题，也作出了较为详尽的说明。例如，解除合同违约金问题，“草案”对员工需要支付的培训补偿作出了比较明确的规定。其中，企业为员工付出的“专项培训费”须“一次性或者12个月内累计为一名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%”，包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。“草案”同时规定，在五种特定情况下，用人单位解除约定服务期的劳动合同时，劳动者须向用人单位支付违约金，其中包括劳动者严重违反单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。仍有遗留问题待解决

　　有关专家表示，此次“草案”仍有一些遗留问题需要解决。

　　针对此前实践中出现的很多问题，比如连续工作满10年以及连续两次签订固定期限劳动合同的，劳动者和用人单位应该签订无固定期限劳动合同的规定，所谓的“连续”应该如何理解，短暂间断多长时间仍然视为“连续”，这次的“草案”中没有触碰。

　　“草案”第二十八条中提出14种解除无固定期限劳动合同的情况，其中第九款指出“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、第三款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”等，在中关村某知名的IT企业工作的张小姐看来，仍然是说法不明确：“什么样才算胜任？没有标准还是企业说了算，主动权还是在企业手里。”这种弹性被担心成为企业主解聘员工的“护身符”。

　　此次“草案”对于劳务派遣的适用情形做出了严格的规定，“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过六个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工”。

　　“劳务派遣收紧之后，企业会不会进一步采用其他规避《劳动合同法》的方式呢？比如业务外包。”曹军对此表示忧虑，“如果采用业务外包的方式，劳动者和用人单位之间则不产生任何法律上的关系。这对劳动者保护不利。”

　　“但是，让已然生效的《劳动合同法》落地生根，以实现构建良好劳动力市场的立法意图，乃是‘草案’出台的宗旨。”曹军表示。此前，记者曾采访过湖北省黄石市法律援助中心主任王林，长期帮弱势劳动者维权的他，呼吁政府在立法之初就加强执法，“良好的执法才是法律贯彻落实的真正关键，毕竟法律不会自动体现力量。”

　　“法律施行之初是‘成长’阶段，执法部门、监管部门承担着更重的‘护法’使命。”曹军说。