建立弹性薪资，拉大弹性空间，激发企业活力

    中国企业管理人似乎只知道罚款，不知道奖励。走进车间我们在看板上看到的只有×××罚款××元，在这儿我们姑且不深究惩罚的动机，也不表示要诋毁大棒政策（大棒政策在求职者远远多于招聘岗位的情况下还是适用的，但目前劳动力不足的情况下是绝对行不通的，随着生产型企业不断的增建，劳动力不足现象将日趋严重，留人成了中国企业前进路上的壕沟，填不平的话，只有到非洲招人了），但目前普遍的形势恰恰正好可以暴露出企业薪酬绩效方面的重重问题，绝对迫在眉睫。

    建立企业绩效体系，拉大薪资弹性空间成为企业发展的瓶颈，解决大锅饭问题的关键。我们回想一下中国在吃大锅饭的时候人们是如何对待工作的，是不是像预想中的那样所有人都能有更多的时间和精力投入到生产中去呢？结果恰恰相反，原因就在大锅饭本身：出工又出力与出工不出力的人得到同样的回报。谁还会再出力呢？除非那人有神经。看看我们的企业有几个不存在吃大锅饭的现象呢？也许很多人要说我们有罚款啊，干活不得力就要罚款啊。试问为什么不努力就应受到惩罚，而努力却得不到任何奖励呢？难道在干活的行列里的人所做的事情都一样多吗？作业的效率都一样高吗？这样做了最多只能说明我们缩小了吃大锅饭的范围，但没有彻底的解决吃大锅饭的问题啊。再从另外一个角度来探讨这个问题，哪个在岗位上干出成就的人愿意与平庸的同岗人员拿取同样的工资呢？再者说如果你每天的积极工作得不到任何的奖励或肯定的话，你的积极不就成了无用功了吗？你还会因为无用的东西而持续你的工作激情吗？白痴也不会说会吧！

    如果企业真是大锅饭盛行却又不肯接受弹性薪酬的话，似乎能让企业保持一点活力的办法只有员工频繁的流失与招聘了。流失的员工带走的是不满与操作技能，新进的员工带来的是激情与活力。随着时间的流失，经验技能的增加，员工的不满也在不断的递增，这时他们已经厌烦了一锅端的薪资方式，于是在薪酬体系不变的情况下走人成了最佳的选择，在这儿我们不得不发出急迫的呼声：没有合理的弹性薪酬体系的话，流人招人的方式也无法满足企业生产的需要、激发企业的活力了，因为你不到非洲去就招不到人了，原因很简单，中国人口增长的速度要远远低于企业增加的速度（劳动力需求急速膨胀），何况我们的政俯又在走极端==》只要有钱，人人都能上大学；更是从另一个层面减少了劳动力的数量。

    再看看发生在我们身边的典型案例：现在我们食堂的意见箱内还会有信件吗？不会，因为员工发出的改善提案得不到答复，成了完全的无用功。想想如果是凝聚了你的时间与精力的改善提案却得不到答复的话，你还会再提意见吗？你会愿意看着凝聚着自己智慧的方案被无言的否决吗？说直接一点就是你还会觉得这样不懂得尊重和理解员工的企业有什么值得你去留恋的地方吗？当然这个简单的案例有几个问题点可以提出来，在这儿我借此案例解说的道理是：付出没有回报相对应的话是不会重复的。

    不要认为员工的付出理所当然；不要变向的克扣员工工资；不要持续自己一锅端的薪酬体系。一定要保证同岗绝对没有同样的薪资（同一个人都不会在相同的时间内做出相同的效果，何况是不同的人呢？），确定岗位考核要素与权重，建立平均绩效水准，根据与平均绩效水准接近的程度给予相应的奖惩；拉大薪酬空间的同时告诉员工奖惩的原因方可激发出员工的活力。