案情简介

      2018年7月，张某入职某科技公司，双方约定劳动合同期限3年，试用期3个月，试用期内不参加社会保险。

      2018年10月，张某如期转正，公司于同月依法为张某办理了参保登记并开始缴纳社会保险费。2021年7月，张某与该公司续签了3年劳动合同。

      2024年6月初，张某与该公司的劳动合同即将到期，但双方就续签劳动合同的薪资待遇未协商一致。

      2024年6月15日，张某以公司未为其缴纳2018年7月至9月的社会保险费为由提出离职，并要求公司支付经济补偿。2024年6月20日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决科技公司支付6个月工资的经济补偿4万余元。

      最终，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。

法律分析

      本案的争议焦点是《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者的单方解除权是否需要劳动者在合理期限内行使？

      实务中，一些用人单位在劳动者刚入职时存在社保费缴纳不合规的情况，如，规定转正后再为其参加社会保险，而劳动者基于多种原因当时并未提出异议，却在即将离职之际或与用人单位存在其他矛盾时，以用人单位多年前未缴纳社会保险费为由，单方解除劳动合同并主张经济补偿。

      该类案件中，员工工龄一般较长，一旦败诉用人单位常常面临较大损失。本案即为此类案件的典型，对此仲裁委员会在处理意见上也存在较大分歧。

      第一种观点认为：科技公司在张某入职后前3个月未为其缴纳社保费的行为属于《劳动合同法》第三十八条第一款第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”规定之情形，张某据此享有劳动合同解除权。但该解除权应该在合理期限内行使，超过合理期限，视为张某放弃相应的解除权。

本案中，张某在科技公司工作近6年的时间里未对某科技公司试用期不参加社会保险的行为提出异议，甚至与公司续签了劳动合同，应当视为其放弃相应解除权。张某时过多年后以此为由提出离职，属于滥用权利，某科技公司无需支付经济补偿。

      第二种观点认为：《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条明确规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者有权主张经济补偿。上述法律法规并未对劳动者主张权利的期限进行限制。科技公司的违法行为客观存在，张某依法享有解除权，因此张某的仲裁请求应当得到支持。最高人民法院民一庭法官在答复类似案件处理意见时，亦支持观点二。理由为“社保资金的积累直接关系人民群众切身利益和社会稳定。

      首先，用人单位应当依法缴纳社会保险费。依法缴纳社会保险费是用人单位负担的公法义务。

      其次，未依法缴纳社会保险费属于劳动合同法第三十八条的解除事由。用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者据此要求解除劳动合同，并请求支付经济补偿于法有据。再次，通过用人单位支付经济补偿的方式可以避免用人单位逃避法定义务，一定程度上具有预防纠纷发生的作用，对于保障社会保险基金收支平衡等具有重要意义。

      最后，不缴纳社会保险费不仅损害劳动者个人利益，也损害社会保障基金等社会公共利益。不免除用人单位的经济补偿金支付义务，能体现支持鼓励缴纳社会保险费的价值导向。用人单位承担支付经济补偿的义务有利于强化用人单位责任，保障社保资金的积累和统筹使用。”

     仲裁委员会经评议后，采纳了第一种观点，对张某要求支付经济补偿的仲裁请求不予支持。理由如下：

     首先，从性质上看，《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者的单方解除权属于形成权，经解除权人的单方意思表示即可使合同效力归于消灭，会对当事人的权利义务产生重大影响。若允许劳动者无限期保有该权利，将使双方劳动关系持续处于不确定的状态（如担心合同随时被解除而无法制定长期经营规划），甚至可能利用解除权威胁相对人（如在本案中“胁迫”用人单位提高劳动合同续订条件，否则将行使解除权）。

     同样的情况亦可在劳动者与用人单位之间发生转换，比如，用人单位掌握了相关证据证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条所列之情形，但因为法律没有规定解除权的行使期限，用人单位选择按下不表，以期在未来意欲开除该劳动者时免于支付经济补偿；对于劳动者而言，这把悬在头顶的“达摩克利斯之剑”则使其在用人单位提出解除前均处于“提心吊胆”的状态，妨碍劳动者全身心投入工作，进而影响用人单位的用工效率，对于双方毫无裨益。

     因此，立法时通过设置除斥期间对形成权的存续期间作出严格限制，使其“过期失效”，从而平衡双方利益。虽然现行劳动法律、法规未对劳动者单方解除权的合理行使期限作出明确规定，但劳动合同解除权应属形成权，应参照《民法典》除斥期间的规定，对其行使的合理期限进行限制。

     其次，从立法目的上看，《劳动合同法》第一条“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”，该条已经明确将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为《劳动合同法》的立法目的之一。在《劳动合同法》对于劳资双方行使单方解除权无除斥期规定的情况下，在处理相关争议纠纷时，应根据立法目的确立的价值导向对争议焦点进行审查，从而实现案件处理实效与立法目的的统一。

     对于是否应当将行使劳动合同解除权限制在合理期限内的争议，如若不加以限制，则“何时行使解除权”这把利剑将始终悬停在劳动关系之上，双方均无法预判获得解除权的一方将于何时行使权力，进而无法预测对方是否有持续维持劳动关系的意图，势必减弱双方之间的信赖程度，对于劳动关系中的稳定造成威胁，有悖于《劳动合同法》的立法目的。

     同时，如果劳动者明知自身权益受损却长期怠于行使权利，待用人单位违法行为终了、双方劳动关系稳定存续多年后，以用人单位多年前的违法行为打破稳定的劳动关系，便与该项权利的立法目的背道而驰，反而纵容“躺在权利上睡觉的人”滥用权利使得劳动关系长期处于不确定状态。