我国《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同期限的划分完全一致，将劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。实践中纠纷频发的主要是关于无固定期限劳动合同的签订和履行问题。以下笔者试着对我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定进行梳理，并结合域外国家和地区近些年相关立法的发展变化，对完善我国劳动合同期限制度给出一些建议和思考。

  　  一、对《劳动法》和《劳动合同法》有关劳动合同期限规定的比较

  　  《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对这条规定的理解，较多的观点赞成三要件说，即由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是要有连续十年的定期劳动合同；二是要双方同意续订合同；三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。无奈劳动法的该项规定只是一厢情愿，完全脱离了我国劳动力市场的实际，二十佘年的实施结果是无固定期限劳动合同的数量畸少。用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突，对这种合同十分排斥。[3]因此，《劳动法》调整下的劳动合同期限制度极不完善，导致了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的错位，劳动合同短期化泛滥。

　    在《劳动合同法》立法过程中，关于劳动合同期限制度的设计，较多的观点认为，应当将无固定期限劳动合同确定为劳动合同的主要形式，同时限制定期劳动合同的适用，降低定期劳动合同转为不定期劳动合同的门槛儿。《劳动合同法》最终作出如下设计：第14条第2款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第3款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。“第46条规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同因期满而终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

  　  与《劳动法》相比，《劳动合同法》加大了公权力对固定期限劳动合同的干预，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，将《劳动法》中对于无固定期限合同的协商性规定变为强制性规定，以法律手段引导用人单位签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同。当然，这些改进的效果也有着很大的局限，其中第14条第2款扩大无固定期限劳动合同适用情形的初衷虽好，但用人单位仍有办法规避。

   　二、域外国家和地区的相关立法情况及近几年的发展趋势

  　  西方国家关于劳动合同期限的规定与劳动法的发展相一致，经历了“私法公法化”的过程。1804年的《法国民法典》将雇佣关系称为劳动力租赁，并适用“意思自治”的原则予以调整。其后，《德国民法典》、《瑞士民法典》及《日本民法典》等都将雇佣关系作为民事关系中的自由契约进行调整，合同期限可由双方自主决定，定期合同成为最主要的形式。十九世纪后期，国家对劳动关系的干预加大，劳动合同的期限也由定期合同转向不定期合同。

    　法国是劳动立法比较发达的国家。法国1910年公布的《劳动法典》开始推行无固定期限劳动合同，明确提出无固定期限是劳动合同期限的一般原则，固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。定期劳动合同只能适用于下列情形：（1）替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；（2）企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；（3）为解决某些人员失业问题而订立的某些应性和获得资格性的劳动合同。同时，法律对定期劳动合同的适用还有很多限制，如定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系等。[4]

  　  德国《雇主法》也坚持无固定期限的劳动关系，固定期限劳动关系需有特殊理由。根据2001年1月1日生效的德国《非全日制和固定期限劳动合同法》的规定，只有在有实际理由时才能订立有固定期限的劳动合同，其中对“实际理由”进行了明确具体的规定。但值得注意的是，近些年随着德国劳动力市场的变化，为促进就业，德国于2003年末对《解雇限制法》和《非全日制和固定期限劳动合同法》进行了大量修改，包括定期劳动合同的期限最长可在四年以下，对于多次签订定期劳动合同的次数也逐渐放开。

    　可以看出，除少数国家外，域外各国和地区基本将无固定期限劳动合同作为主要方式。但是，近年来随着整个国际经济形势的变化，欧洲大陆国家也在相继采取措施对僵化的劳动市场进行改革。在法国，一旦签订了长期合同，职工在没有触犯法律和严重失职的情况下，雇主很难辞退员工。这种制度使得雇主不敢轻易雇用缺乏经验的青年人，因此被认为是导致青年人高失业率的罪魁祸首。法国政府于2006年1月提出《首次雇用合同》，“首次招聘合同”也属于长期合同，但其中有一条是：20人以上规模的企业，在与26岁以下青年人签订雇佣合同后的最初两年内，雇主可以随时不加解释地将其解雇，无需说明理由。这就给雇主雇工增加了灵活性。但在法国学潮和法国工会的巨大压力下，改革尝试以失败告终，法国政府于4月10日宣布取消《首次雇佣合同》。[5]

 　   三、对完善我国劳动合同期限制度的一些思考

   　《劳动合同法》相比《劳动法》，在劳动合同期限制度的规范上有了明显进步，但我国劳动合同期限实践中存在的很多问题仍然没有得到解决，应当进一步完善我国的劳动合同期限法律制度。

  　  （一）关于劳动合同期限制度立法模式的两种不同观点

 　   在我国劳动合同期限制度的研究中，对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的设计定位，主要有两种不同观点。一种观点认为，考虑到我国劳动合同的历史背景和目前的经济发展环境状况，应当以固定期限劳动合同制度为主导，让用人单位和劳动者自由协商确定劳动合同期限的长短，法律不应过多干涉。理由主要是：（1）扩大无固定期限劳动合同的适用范围，会造成用人单位的负担过重，竞争力下降，最终导致的还是大量的裁员和失业。（2）由于《劳动合同法》不允许用人单位规定无固定期限劳动合同的终止条件，劳动者一旦与用人单位签订了无固定期限劳动合同，其工作积极性可能会降低，“大锅饭”现象也会重新产生。[6]

  　  另一种观点认为应建立以无固定期限劳动合同为主导的劳动合同期限制度。主要理由是：（1）不定期劳动合同在市场经济国家是由来已久和普遍通行的一种劳动合同制度，《劳动合同法》提高对用人单位应当订立不定期劳动合同的要求，是顺应市场经济发展的表现。（2）劳动关系具有人身隶属性，稳定性是劳动合同理所当然的追求，无固定期限劳动合同就是稳定劳动关系的有效方式。（3）我国普遍存在劳动合同短期化等现象，劳动者没有职业稳定感和安全感，难以调动积极性，劳动者的素质得不到提高。[7]

 　   （二）我国劳动合同期限制度立法模式应当遵循的基本原则

　    笔者认为，劳动合同期限制度立法模式的选择并不是一个简单的非此即彼的问题，照搬西方国家的模式也未必适合我国的具体国情。设计劳动合同期限制度应当符合我国的实际情况。市场经济环境、金融结构、法律传统、企业文化及社会的主流价值观等，都会对劳动合同期限制度产生影响。例如，不同的金融合约制度对劳动合同的期限和结构会有不同的影响。美国的短期劳动合同比率超过了60%，而20年以上长期劳动比率不到10%，表明美国工人比较高的流动率。日本和德国的分布情况类似，有较高的长期劳动合同期限比率。尤其是日本，有近22%的员工在当前企业工作20年以上，可以看出日本终生雇用制的影响。这种按劳动合约期限特点的分类正好对应着市场型金融体系和关联型金融体系，分别称为美国模式和日本模式。

  　  另外，法律传统、企业文化及社会的主流价值观等对劳动合同期限也会有影响。比如美国鼓励雇佣自由的宪法原则，体现在美国法上的无固定期限劳动合同是一种双方当事人都可以随时解除的合同。而日本企业文化的核心是“企业家族观念和企业团队精神”。它培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，从而保持了劳动关系的长期稳定。[8]

 　   劳动合同期限立法模式的选择必须与国情相适应。我国的民营企业中小企业多，新建企业多，劳动密集型企业多。如果企业自身都无法长期生存，那么给劳动者的无固定期限劳动合同的许诺也就没有了意义。想要使无固定期限劳动合同成为劳动用工的绝对主流不符合我国的国情，至少目前是这样。劳动关系的稳定性与流动性都应当适度，法律需要对其进行平衡，无固定期限劳动合同制度是一种重要的平衡手段。[9]但这种平衡手段并不意味着无固定期限劳动合同必须占绝对主导地位。

　    因此，笔者认为，在我国劳动合同期限制度中，究竟是固定期限劳动合同应该占主导地位，还是无固定期限劳动合同应该占主导地位，对这个问题无需现在就急着下结论。如今国际经济形势风云变幻，金融结构也在不断调整，我国的企业文化及社会的主流价值观也在悄然发生着变化，而劳动合同期限制度是随着市场经济的发展而变化的。以德、法等国家为代表的欧洲模式近些年也在不断探索变革，以解决劳动者保护过度造成的劳动力市场僵化、失业率攀升和经济竞争力下降等严重问题。欧洲模式改革的经验证明，必须使两种类型的劳动合同有机结合，才能既保证安全，又保持劳动力市场的活力，真正实现人力资源的优化配置。[10]

   　（三）对完善我国劳动合同期限制度的几点建议

  　  《劳动合同法》对劳动合同期限制度的总体设计初衷体现了上述原则，只是在立法技术、具体实现方法上还显简单粗糙，立法的一些初衷并没有很好地实现。需要借鉴域外一些国家的立法技术，增加条文，全面规范，增强可操作性，根据劳动力市场的发展变化不断完善，构建符合我国国情的劳动合同期限制度。具体而言，应分别补充和完善固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的相关规定。在固定期限合同中可以较多地体现私法原则，而在无固定期限合同中则应更多体现公法特征，两种期限应当相互衔接配套，成为一个完整的劳动合同期限制度体系。

    　首先，对固定期限劳动合同应当借鉴域外立法经验予以明确的限制。这些限制主要体现在固定期限劳动合同的适用情形、最长期限、续签次数等方面，通过这些限制来缩小固定期限劳动合同适用空间。《劳动合同法》只是扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，并没有限制适用固定期限劳动合同。而对这些扩大了的无固定期限劳动合同的适用情形，用人单位总能设法规避，这样就无法控制固定期限劳动合同的滥用。只有明确限制固定期限劳动合同的适用范围，才能真正体现公法对劳动合同期限制度的正当干预。当然，对固定期限劳动合同的适用情形、最长期限、续签次数等的规定不是一件简单的事情，需要借鉴域外立法和实践经验并结合我国国情斟酌确定，同时还应与无固定期限劳动合同的适用情形相协调。另外，在对固定期限劳动合同的适用进行限制时，还要考虑用人单位和劳动者的一些特殊情况，例如对一些小微企业、新设企业等应适当放宽限制。

  　  其次，在劳动合同期限制度中，还有一个重要环节就是劳动合同的解除。通过劳动合同解除规范的设计，达到平衡用人单位与劳动者的利益，保护处于弱势地位的劳动者、限制处于强势地位的用人单位。《劳动合同法》没有区分不同期限类型劳动合同不同的解除程序，对此有待完善。总的规制原则是针对不同类型的劳动合同，设计不同的解除条件和救济措施。对固定期限劳动合同一般只有在符合法定事由时才可以解除，否则承担违约责任，而适当放宽无固定期限劳动合同的解除限制。只有这样，才能真正引导用人单位签订无固定期限劳动合同。只靠法律强制，难以达到好的效果。《劳动合同法》取消了《劳动法》中双方可以约定解除劳动合同条件的规定，虽然有利于防止用人单位滥用解雇权，但也可能造成劳动关系的僵化。因此，在对固定期限劳动合同予以限制的前提下，应对无固定期限劳动合同的解除制度进行具体的规范，适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件，这样既能保证公平又能兼顾效率，使劳动关系保持活力。例如，法国《劳动法典》规定如无双方的协定或法院的命令，定期劳动合同只有在一方犯有严重过错或由于不可抗力时才能解除。而不定期的劳动合同对于劳动者辞职的要求相对宽松。雇员可以在任何时候、无须过多的理由就可以重新获得自由，但是必须遵守一定的预告期，对于有培训条款的还要遵守。但企业要单方解除劳动合同必须有实际和严肃的理由。[11]《意大利民法典》第2118条规定“对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。”[12]当然，适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件，并不是放弃对无固定期限劳动合同的解除进行干预，必须制止用人单位滥用解雇权，以保护劳动者的合法权益。

 　   虽然劳动关系需要社会法的调整，也应对劳动者进行倾斜保护，但劳动关系的本质依然是财产关系，解决劳动争议最有效、最终的途径是经济手段，除法律禁止之外，应充分发挥经济手段在解除劳动合同中的调节作用。放宽用人单位解除劳动合同的限制，同时增设用人单位行使解除权后的法律责任，防止用人单位滥用该权。[13]在劳动合同解除中，最重要的经济手段就是经济补偿金。因此，应当建立合理有效的经济补偿金制度，调控用人单位对劳动者的解雇行为，协调劳资双方的利益，保持劳动关系的稳定。