吴女士任职于某公司，在发现自己怀孕并去医院检查后，医生建议吴女士休假保胎。在之后的几次检查中，医生都建议吴女士继续休假保胎，并开具了病假单。吴女士每次都按时将病假单交至公司，按公司规定办理请病假手续。在吴女士保胎休假了3个月后，接到公司的通知，通知她因为法定医疗期已满，所以之后的休假都将作为事假处理，事假期间不发放工资。吴女士不理解，明明自己有医院开具的病假单，为什么还要算作事假？公司则声称，如果按照法律程序，法定医疗期满后公司可以要求该员工来上班，如果不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可以在按法律规定支付替代金和经济补偿金后与其解除劳动合同的。现在考虑到吴女士是在孕期，不能解除劳动合同，因此在法定医疗期满后的假期，就按照事假处理。

　　那么法定医疗期满后，女职工继续休假保胎到底能否按照事假处理？首先，先了解一下什么是医疗期。医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治疗休息，不得解除劳动合同的期限，医疗期待遇是《宪法》赋予劳动者的休息权在劳动法上的具体体现和保障，确保劳动者在患病的情况下得到休息，并通过支付病假工资的方式提供物质帮助是用人单位的法律义务。同时，由于劳动者在医疗期内无法提供正常劳动，而用人单位却又必须支付一定的病假工资，这在一定程度上有违于公平原则，因此法律对医疗期的期限也作了一定的规定，本市相关法规规定，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

　　医疗期是患病停止工作治疗休息的时间，是法律赋予劳动者的法定权益，但医疗期并非疾病治愈需要的期限，因此，实践中也会出现劳动者在医疗期满后，声称自己还未康复无法恢复工作的情况。在结束医疗期之后，如果劳动者无法在原工作岗位工作的，用人单位应当另外安排与劳动者的身体状况、劳动能力和技能相适应的工作岗位。如果劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同，医疗期届满后，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，可以根据《劳动合同法》的规定，在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并且支付规定的经济补偿金。与此同时，还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

　　本文中的吴女士是一位处于孕期中的女职工，这是一个比较特殊的群体，也是一个数量不小的特殊群体。根据《劳动合同法》的规定，“三期”中女职工在规定的医疗期届满之后，用人单位是不能以“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”为由解除劳动合同的。关于怀孕女职工因保胎需要休息的期间究竟应定性为病假还是事假，国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，不管是否超过规定的医疗期，都应按照病假处理。