在过去的2012年，经济大环境的低迷是个谁都无法回避的事实，公司利润减少、对未来信心不足，这样的情况下你觉得自己的薪酬会涨多少?

      美世、怡安翰威特、科锐国际等咨询公司专业薪酬研究机构对2013年薪资增长率的预期都在9%左右。

      说起来好像涨薪很不容易，实际上公司的日子比我们想象得要更难过。韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗介绍，“预期中国在2013年的通胀率也将达到5.1%，在这种状况下，企业不得不谨慎行事，对员工的奖酬考虑也会变得更细致。”

      尽管如此，中国的公司还是要在薪酬上不断加码，以快速应对高离职率的问题。“从今年的离职率结果来看，一线操作人员仍然是‘重灾区’，达到73.1%。但其实他们的薪酬在过往几年已有相当的上涨幅度。”许文宗说。

      你的奖金拖后腿了吗?

      不发年终奖的公司不是好公司。考虑到目前的形势，对于年终奖的多少还要更多地看公司今年是否大赚了。

      根据美世咨询整体薪酬调研，2012年中国市场员工的变动奖金将普遍占年基本工资的20%左右，即约为2至3个月的月薪，并且职位越高，变动奖金部分占基本工资的比例就越高。

      从行业看，医药和医疗器械行业销售人员的变动奖金将占年基本工资的40%以上，高科技行业人员的奖金占基本工资比例较低，大约为16%。

      对应届毕业生来说，起薪也将有所上涨。美世调研发现，比较博士、硕士、本科和专科毕业生的起薪，2012年度这四类人群的起薪均高于2011年，其中本科毕业生起薪较2011年上升幅度最高，达到10%以上，而硕士毕业生起薪较2011年仅增长了1.5%。

      但对于迈入职场3年内的新人来说，选好行业和专业更为重要。麦可思(中国)的《2012年中国大学生就业报告》对2007届、2008届大学毕业生三年后职业发展进行了调查，超过3成的毕业生在毕业三年之内转换了职业或者行业。2008届本科毕业生的月收入随着自身雇主数的增加却呈现下降趋势。

      同时，美世调研发现，在亚洲的国家和地区中，日本依然是薪资最高的国家，新加坡、韩国和中国香港地区紧随其后。中国的高管层薪资已经位于亚洲比较高的水平，这是由于中国的高管人才依然十分匮乏。而中国的管理层、专业人员和普通员工的薪酬水平则仅处于中等水平，这对吸引更多的外来投资是有利因素。

      美世高级咨询经理李桦嵩分析说：“随着中国经济进入稳定增长、宏观政策调控和人才供给逐渐趋于平衡，未来中国市场的薪酬还将保持稳步增长，但增长率会维持在一个适中区间，不会再像前两年那样大幅度地增加。”

      另外，韬睿惠悦2012年亚太区薪酬预算规划调研显示，亚太区13个市场对2013年平均加薪幅度的预期介于2.3%至12%，其中越南和印度2013年薪资均呈现两位数的增长率，达到12%，但这两个国家也是受通货膨胀影响最严重的国家，预计印度2013年的通胀率最高为7.6%，其次是越南，预计为6.9%。

      那些最可能涨薪的行业

      汽车:目前中国是全球发展最快的汽车市场，维持这一发展趋势需要大量专业的技术人员，尤其在二三线城市。科锐国际调研显示，车企中需求量最大的岗位是生产制造、研发和销售——60.0%受访企业增加了生产制造人员，其后研发51.4%、销售42.9%。

      科锐国际认为2013年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此2013年汽车行业急需海外销售人才，尤其是具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才，他们将受热捧。

      房地产和建筑业:虽然增速放缓，但中国地产业逐渐回暖，房地产行业的人才竞争依旧激烈，2012年房地产行业仍然“求才若渴”，但比较意外的是，人员增长的投入更多来自新业态地区和城市。房地产行业2012年实际薪酬增长率和2013年预计薪酬增长率都低于全行业。在科锐国际的调研中，房地产和建筑行业需求量最大的岗位是销售、项目管理和工程设计。

      在商业地产中，商业运营方向人才也极度缺乏, 购物中心遍地开花，导致人才供应紧张，定位高端购物中心的奢侈品项目运营人才更是奇货可居。

      广告与传播:对新技能的需求推动薪酬上升。市场营销、公关及传统传播行业的员工在2013年的薪酬预计将上升5%～10%。从事数字和新媒体(包括搜索引擎优化和搜索引擎营销)电子商务、社交媒体行业并拥有专业知识的员工，薪酬预计上升幅度高达20%。

      银行与金融服务业:薪酬稳定，专业技能优势明显。持续的全球经济不确定性意味着银行与金融服务业员工的薪酬增长较为保守，约为6%～10%。业务发展经理、信贷风险管理人员和内部审计人员的需求较高，其薪酬增幅可接近10%，在二三线城市尤为明显。

      医疗保健及生命科学业:业务发展，薪酬上升。医疗保健行业依然蓬勃发展，对这一类产品和服务的强劲需求推动着对经验丰富且在各自领域有良好记录的专业人士的招聘。因此，2013年的薪酬增幅约10%～15%，而对于跳槽的求职者而言，薪酬增幅可高达30%。

      IT及电讯业:薪酬稳定，机会充分，2013年IT及电讯业的薪酬预计上升10%。专业且有技能的求职者有充分的机会。市场对于建筑设计、云技术以及大数据方面的专业人才需求旺盛。由于中国是销售中心，市场对于有良好业绩记录的销售人才和售前人员也颇有需求。

      销售与市场营销:人才短缺造成薪酬上行压力。以前公司表现和个人能力是薪酬计算的两大主要因素。一群人数有限，且有能力的管理人员也就意味着高工资。员工的基本薪酬增幅为8%～12%，跳槽员工的增幅可高达25%～40%。为留住人才，雇主给予在职较短的员工任期奖金。

      2013年，跳还是不跳?

      根据怡安翰威特的调研，2012年员工主动流动率保持在了18.9%的高位，人员流动也带来薪酬福利成本的相应上升。企业员工离职情况分为主动离职与被动离职两种，尽管2012年主被动离职率均很高，但它们折射出的含义却不同。

      主动离职率高，反映了行业为人才提供更多的就业机会，人才流动的趋势更加明显;而被动离职率高，除了业务调整进行的裁员外，行业对人才选择标准的不断提高也是一关键因素。但是，无论哪种情况，高离职率对企业、对行业而言，都不是好征兆。

      你是职场橡皮人吗?

      薪酬增长具体到每个公司人，不能只通过高低起伏来看。天际网CEO 李靖发现了这样的趋势：公司人对于工作的追求已经从单纯的比较薪酬到现在更回归自我，更多元地看待自己在工作中诸如培训和再教育带来的职业发展、工作环境对自我工作影响等多重因素。大家对薪酬的看待，不再像以前那样单方面地判断高低了，而是把薪酬和责任挂钩，对比衡量。对于薪酬的认识，具体到个人，还是要更看重自身的能力和所负担起来的责任。

      韬睿惠悦的最新一项研究发现，在亚太地区仅有不到五分之二(39%)的员工高度敬业。余下五分之三因没有获得足够的支持，与所在公司缺乏情感纽带，正在职场苦苦挣扎。这些员工的工作效率不能始终保持高效，他们缺乏为雇主付出更多努力的热情。敬业度的缺失可导致员工工作效率低下、工作绩效不高且流动过快，从而使雇主遭受损失。

      2012年经济前景持续不明朗，职场变革不断，在此背景下，韬睿惠悦针对亚太地区逾9000名员工的态度和心境进行了调研。结果显示，尽管该区域各地员工敬业度迥然不同，但员工普遍工时延长，压力增大，对自己未来的经济状况忧心忡忡。许多员工还表达了对所在公司领导层的不信任，他们极为关切能够从管理人员处获得的支持及在就职公司的职业发展。而持久敬业度较低则是调研发现的一大问题。

      持久敬业度指员工与公司保持积极关系，坚持高效地工作。持久敬业度包含三大独特要素，第一，敬业度，指员工对公司的忠诚度和为雇主积极努力工作的热情;第二，授能度，指员工拥有高效工作所需的工具、资源和支持;第三，活力度，指有利于员工身心健康和人际交往的工作环境。高效工作依赖于持久敬业度的三大要素，当它们协调良好时，员工就会高度敬业，长期保持稳定的工作效率。

      长久以来各公司深知员工敬业度与工作绩效密切相关。韬睿惠悦在一项较早的研究中发现，员工持久敬业的公司其平均盈利率是员工敬业度水平不高的那些公司的三倍。

      除营运利润外，持久敬业度还会影响工作效率和员工保留率。员工高度敬业的公司平均每年损失7.6个工作日，而员工不敬业的公司会损失14.1个工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬业的员工更有可能离开所在公司。研究显示，敬业员工中仅有17.1%的人有离职的危险，而这一数字在不敬业的员工中则高达58%。

      你会为了什么留下?

      针对高离职率，企业对专业人员的职业发展方面的投入力度也不断加大。美世调研发现，66%的企业建立了专门的人才保留项目，53%的企业为人才保留制定专项预算，有16%的企业设置了特定的岗位来负责人才保留工作。有41%的企业采用教育资助(公司资助员工攻读更高学位的计划)，其次是轮岗、海外派遣等举措。还有就是辅助管理机制，37%的企业提供非现金形式的奖励，22%的企业提供弹性工作时间。

      如果一定要你留下，那么，相信下面的四个方面应该是你比较在意的选择项。

      最在意：压力平衡 韬睿惠悦的调研结果指出，压力、工作与生活平衡和工作量被共同认定为促进持久敬业度的最主要驱动因素。然而，在这一方面，员工却正疲于应对。

      亚太区的员工正在经受巨大压力。有超过40%的人为工作压力所烦扰。未来三年，预计该地区一半以上员工的工作时间会比目前更长。超负荷的工作压力是迫使员工离开所在公司的一大因素。未来两年可能离职的员工中，61%的人承认他们经常苦恼于工作中过度的压力。

      然而有迹象表明，员工如果感到公司领导对其福利是重视的，过度工作压力所带来的影响就会减轻。调研发现，领导层是促进持久敬业度的关键因素。在公司领导的众多特质中，他们是否真正关心员工福祉这一点，对员工来说极为重要。

      跟一个好老板 也许你要的不多，只要告诉我，这样努力的价值在哪里就够了。

      调研明显注意到，经理人员在授能度、活力度与敬业度中起着核心作用。直线经理的岗位职责从以往作为技术专家指导员工工作，转变为能够激励与辅导下属的领导者。很多员工都对经理寄予厚望，期待他们能够发挥“管人”而非“管事”的作用。能够清晰说明工作目标的经理，有助于减轻员工压力，明确工作量。正是通过这种方式，他们深刻地影响着员工的敬业度状况。

      要成长 在一个地方，就是希望有所成长。在中国，职业发展是重要的考量因素，甚至成为员工在相似工作机会中做出选择的决定因素。

      然而，在中国，约有一半的员工感到所在公司缺乏职业发展机遇，为了发展，他们不得不跳槽加入其他公司。这导致员工流动率极高。看不到发展机遇，使员工愈加感到升职前景黯淡。

      钱!钱!钱! 很多职场的事儿，归根结底就是一个钱的问题。至少你要让我知道，我所得的薪酬，对得起我的工作职责。

      美世研究发现，人才保留的措施主要有四大类：薪酬、福利、职业发展及辅助管理机制。薪酬类包括长期激励、留用奖金、递延奖金等。最为普遍采用的保留措施是留用奖金，尤其对于专业人员这一相对庞大的群体，留用奖金是最为容易也相对有效的一种留用方式。长期激励和递延奖金的采用率相对较低。福利项目比较多样化，比如住房福利、健康福利、轿车福利等。普及度最广的是补充商业保险，例如额外的人身保险或者旅行保障险等。

      赶在变化的前面

      改变正在发生。随着社交媒体和移动设备快速成为我们日常生活的必要部分，它们也开始在我们的职业生涯中扮演了越来越重要的角色。

      天际网市场副总裁杜艳艳认为，社交媒体上，人们的行为能反映出更新的求职和薪酬的趋势。他们关心最多的是将来的职业发展路径，怎样建立很好的人脉关系以及个人的品牌形象。在职业社交圈子里面，不会只单纯拿薪酬来说事。

      杜艳艳认为，越来越多的人意识到职业社交网站的重要性是因为他们意识到了薪酬的增长，首先是跟健康的职业发展有关，要筹划一个未来，从一开始就要建立自己的职业形象，很好地经营人脉，为自己加分。“当未来一个潜在的雇主看到我的社交主页时，了解到我是这样的人，我有这样的经验和能力，在我的人脉网络中认识很多人，无形中就给我加了分，我的谈判筹码就变得更多了，那些雇主来找我时，我就可以为自己争取更多的薪酬。”杜艳艳说。

      不同年龄段的不同诉求

      讨好一个小孩子可能只需要一块糖，但是要让一个成年人开心，可能需要了解其更具体的诉求。这个道理也就让我们明白，对不同年龄的人，要有不同的对待方式。

      虽然企业意识到晋升是一种强大的留任工具，但却低估了方案对各时代员工的强大影响。

      企业认为“60后”对额外福利、额外红利和灵活工作安排感兴趣。然而这一代员工寻求的不仅仅是额外报酬和灵活安排。43%参与调查的“60后”还将主管认可列为主要留任原因——这是将这个问题列入前三种留任原因的唯一群体。

      当然，对于职场人的流动，可能最能让人理解的是薪酬问题：参与调查的各时代员工均将额外薪酬列为留任目前企业的三大原因之一。

      优秀的人无须观望行情

      当然，如果你够优秀，前面的“薪情”都不能够影响到你，优秀的求职者人人争抢，其选择机会也多。翰德咨询的调查显示，你放弃选择一家公司最大的原因可能是1.未达薪酬预期;2.公司文化不合适;3.缺少职业发展机会。而在拿到offer之后却拒绝的原因主要有1.未达薪酬预期;2.其他公司给出更好的机会;3.缺少职业发展机会。

      在招聘中，周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。大多数雇主在与未来员工沟通时也可以做得更好。

      翰德的调查显示，薪酬未达预期是求职者中途退出的一大关键因素。由于此原因，51.7%的求职者在拿到工作邀请之前退出，而60.1%在之后退出。