心理学家曾进行了数百个实验,来研究招聘面试的过程。他们的研究目的,是希望清楚知道 是什么因素,在招聘面试过程中发挥作用,影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究, 心理学家发现,不少管理者在不自觉情况下,堕入了面试陷阱,令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
大部分管理者,在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱,但这样并非表示他们称职。其 实在面谈进行期间,管理者与应征者是面对面的接触,彼此在不停的互相影响着;应征者一 举一动,及一言一笑,都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观,反过来说,在面谈 过程中, 应征者也不断地受管理者的行为刺激, 而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。 在这个“互动”的过程中,那些应征高手,便可利用一些行为来引导管理者堕入面试陷阱。
招聘面试的十大心理学陷阱一: “坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中,管理者在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而 交正面性资料的份量调低。例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡 言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象,认为应 征者不擅于与内向的人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。 上述现象与俗语所谓 “好事不出门, 坏事传千里” 吻合, 人们对负面的事物有较深印象, 也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时,这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏 差。
招聘面试的十大心理学陷阱二: “大型交响曲”效应
心理学研究指出, 人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。 在面谈刚开始时, 管理者会受先入为主效应(Primacy Effecf)影响,对面谈内容会记忆较牢。然后,他的记 忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(Recency Effect)开始生效,他对最后听到或 发生的事情印象较深。 这好像在听一首大型交响曲时, 有些听众会集中欣赏开首及结束部分,对中段较为陌生。因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良 好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡 的应征者,可能会被管理者评为表现平平。
招聘面试的十大心理学陷阱三:管理者“心中有剑”
调查研究发现,不少管理者心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。他们或会 主观地认为,应征者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若悬河才可吃四方。 那么,当他们遇见一名高大的应征者时,管理者便会在有意无意之间,从应征者身上发掘威 猛的证据,将一些原来没有太大关连的事件,也接受了下来。 这种现象亦可称为“光环效应” (Halo Effect) ,武侠小说则称之为“心中有剑” ,意思是说, 大侠无须手中有剑, 他只要心中有剑, 也可伤人于百步之外。
管理者也经常心中有剑, 若他认为没有美貌便没有智慧,那么一名姿色平庸的应征者,便很难突破这个典型,来证明 自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的, 他会在招聘面谈过程中, 将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能 力。
招聘面试的十大心理学陷阱四:脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、管教子女 方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关,与此否则管理者是在浪费 时间。尤其是那些经验较浅的管理者,他会因闲谈太多而令面谈失去方向,让应征者有机会天南地北胡止一番,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈,向他喜欢的方向发展下去。
会谈结束时, 能够与管理者谈得投契的人尽占优势, 而谈话甚趣味性的人便给比下去。 其实, 若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况, 他便应该好好的利用面谈前的时间, 仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。
招聘面试的十大心理学陷阱五:好眉好貌效应
各应征者都有不同的个人特征,如高矮肥瘦、头发,有些管理者虽然嘴巴说没有,却不自觉地以貌取人,这种做法有个大问题,若招聘面谈由几名管理者共同参与,他们对个人特征的喜恶,便会出现分歧,要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此, 若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关,管理者凭此而生的直觉来挑选,自 然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征, 如身高及体重, 这些条件通常会设 定一个范围,让管理者在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,管理者不该 再将精神,放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
招聘面试的十大心理学陷阱 六:盲侠“座头市”现象
在面谈过程中,有些管理者为了加深记忆,会记录应征者所讲述内容。 他们作记录时, 通常会犯两个毛病。第一,管理者在发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答, 他们的视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者, 他们心中早已准备了标准答案, 来答复各样问题。 他们在背诵答案时,身体语言会教人知道, 他们不是衷心地诉说,真实经验。因此,管理人必须努力地看,不要像盲侠“座头市”般只 听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否 一样。
此外,若管理者只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后, 管理者再翻阅记录时,他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时,他只好凭印象来作决定。
招聘面试的十大心理学陷阱 七:同声同气易商量
有些心理学研究指出,管理者与应征者,在态度上及种族上的类同,与招聘面谈的结果 有关系。若管理者认为,应征者与他有相同的特人处事态度,或来自相同的种族,他会倾向 作出较高的评价, 及建议付出较高的薪金。 在经验的应征者, 便会利用这个情况来自抬身价。 当他发现与管理者有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得管理者的好感之后, 他便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。
招聘面试的十大心理学陷阱 八:以性别印象来作决
管理者挑选应征者时,除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾 向凭个人对工作岗位的印象来作决定。 若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性, 他可能 会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解,并不一定 来自价值观,主要是管理者通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现,管理者与应征者有相同性别,对挑选的结果没有多大影响,他对工 作岗位的性别印象,才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此,不少 人认为男性才胜任推销工作,女性才能做秘书,主要因为管理者在挑选人才时,早已有先入 为主的印象,不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者,他们(或她们)自然难有表现机 会。
招聘面试的十大心理学陷阱 九:随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面谈,因此少有作面谈前准备,他们较为随意地发问,没有什么 计划及组织性。调查发现,他们对应征者的评分会偏高,评分的分布也较窄,准确性也因此 成疑问。此外,若管理者使用已拟好的指引来进行面谈,他对应征者的评分便会散一点,因而较能区分适合与不适合的应征者。 他们给的分数, 往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。 评分的狭窄分布造成一个问题, 就是难以将应征者筛选, 管理者因而要反复思量及面谈, 浪费了工作时间,也未必可挑选出合适人选。
招聘面试的十大心理学陷阱 十:心血来潮创新话题
管理者在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮,想出一些 新颖及轻松的话题, 来与应征者交谈。 这样一来, 管理者之间便不可能参考别人的面谈记录, 因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题,来评量应征者。 管理者都按照面谈大纲来进行面谈, 那么他们对不同应征者的评分, 便可让其他管理人 参考省却了再次面谈的时间。
管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后,可以针对性的评核自己的缺点, 然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么,整个招聘面谈的可靠性及预测效度,便可以大大地提高,从而协助企业选用合适人才,进行有效的新陈代谢作用。
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