在这样一个日新月异、没有变化就意味着退步的社会里，人们被越来越快的工作节奏和生活节奏“过度消费”，到处充满着不安定因素。

　　35岁的外企白领困惑着人到中年却更看不清出路，30岁的职场女性焦虑着“生还是不生”这个延续人类生命却可能断送职场前途的问题，22岁的职场新人沮丧于在无数的否定中缓慢前行;20岁的学子们茫然于一片未知的职业前途和未明的工作目标……

　　调查数据仅有2%的职场人自感心理强大

　　在短短两周内，共收到有效问卷365份，其中男性比例为45%;大专学历占34%，大本学历占54%，硕士学历占5%;24%的受访者来自外商独资企业，7%来自合资企业，19%来自国企，41%来自民营/私企;有1-3年(包含3年)工作经历的受访者为37%，3-5年(包含5年)工作经历的受访者为22%，5-8年(包含8年)的为18%，8年以上的占17%。

　　本次调查中，67%的职场人表示经常会有职场不安全感，31%的职场人表示偶尔会有职场不安全感，仅有2%的职场人自感心理强大，毫无不安全感。越来越多的职场人明白：工作并不是生活的全部，并且工作的收入尚不能满足未来生活的需要。职场一族在前程无忧论坛上感慨道：“我们一面积极地在公司里打拼，想着如何能够继续挑战自己的极限，更进一步地发挥出最大价值;一面在可怜的休息时间里盯着生活起居的周遭环境，思忖着如何用自己为数不多的本钱进行投资，变出个能钱生钱的固定资产，哪怕是每月有几百块钱的收益都好。”

　　追根溯源“内忧外患”成不安全主因

　　究竟是什么导致了职场人生活在不安定的心理环境中?此次调查发现“内忧外患”——个人内因和环境外因皆有。其中，“公司没有发展前景”、“办公室政治”、“工种可替代性强”、“能力与工作不匹配”、“知识、经验、能力，包括年龄过分透支”是名列前五位的令职场人被不安全感萦绕的因素。

　　而对于异地工作者、“空降兵”和职场新人来说，“难以融入团队”通常是会令他们不安的一大因素。对于有了一定工作年限且处于瓶颈期的职场人士，不安全感主要来自于他们对于自身未来职业发展的困惑——担心知识结构和经验的衰退期来得太快、担心晋升之路越走越窄、担心年龄的冲击，尤其是当他们面对招聘广告上满眼的“35岁以下”这个触目惊心的字眼。

　　通常个人职业发展遭遇瓶颈的原因，无非是有能力无岗位或者有岗位而无能力。因此，无论是能力问题还是企业体制的问题，都需要自己做一个彻底的分析与判断，以便求职时可以作出更具针对性、更契合自己需求的计划。否则你即便站在晋升的当口，如果自我修炼不足，仍然可能处于心有余而力不足的尴尬境地。

　　从调查数据来看，职场人士对于一些客观条件的担忧程度并不大，如“行业不景气”、“业绩考核竞争激烈”所带来的职场不安感所占比例较少。前程无忧网络编辑部主编华声一语道破：“没有倒闭的行业，只有倒闭的企业。”如果你信奉的是巴菲特式的经营哲学的话，只要你的能力够出众，同样可以抄底行业，掌握自己的职业脉络。值得关注的是，当行业不景气、公司没有发展前景时，有一些职场人士坦承，他们往往困扰于“职业道德受挑战”的境遇，这令他们备感不安。

专家建议新人不要怕“被否定”多学多做是上策

　　而对于初入职场的新人来说，不安全感主要来自于他们对于自身工作能力的担心：专业知识还不够，不足以担当、胜任太多的工作，甚至需要用比试用期更长的时间才能完全理解和完成工作内容。“刚进公司，领导给予的任务就是自己摸索学习，我只能在不断犯错中磕磕碰碰地前进，有时候对着工作无从下手的感觉让人感觉很糟糕”，不少职场新人开始抱怨，而从学生到职场人的角色转换也是令职场新人备感不适的另一问题：不敢多说话，怕得罪人;不敢表达自己的观点和意见，怕站错队。

　　对于职场新人来说，最大的打击就是“被否定”。被否定让他们觉得不仅是自己的能力和工作状态达不到工作要求，就连思维方式、价值观乃至人生观都被划入了“此路不通”的范畴，这当头一棒打得他们不知所措。

　　初入职场时，新人应该善于聆听、勤于沟通、多学多做。聆听是一种力量，能够让你从大量讯息中获取到企业文化、领导和团队的做事风格、同事的特点和个性。而作为新人，要巧沟通、勤沟通。只有通过交流，新人与老人才会进一步解开疑惑和误会，认同对方，同时也进一步得到对方的认同。本报记者 彭宏本组图片由51job提供 O譾〇

　　老板带来的五大不安全感因素

　　虽说老板是我们的一个特殊同事，但正因其特殊性，所以大多职场人很难用平常心来看待老板这个特殊的同事。那么，老板究竟会给我们带来哪些不安全感呢?

　　以下五大因素所占比例最多，且非常平均：“计划无常”、“给出的目标不明确”、“不给予支持的资源”、“管理理念不同”以及“任人唯亲，考核制度不公平”。其余老板给职场人带来的不安全感因素还包括：“对下属不信任”、“老板自己的性格问题”、“老板自身没有发展的雄心”以及“老板自己也表现出不安感来”。

　　不少主管和基层经理抱怨，当需要老板给予明确的工作目标和工作指导时，老板给予的反馈却是模棱两可的指令、模糊不清的目标。这导致他们只能自我探索或者尝试多个方案来揣摩老板的心思，让他们既耗费心力又茫然无措。而当他们需要老板的信任和授权时，老板往往又在授权范围和界限上不甚明晰，没有安排足够的资源来支持工作所需，这让他们备感压力和痛苦，陷于跨部门之间的拉锯战。

　　当老板有过多的想法时，也会让下属无所适从。来自一家知名人力资源公司的Y先生表示，“我们老板周例会上制定方案后，等我们开始着手策划尝试了，在下一周的例会上他却又推翻了这一想法;当我们把他所提出的方案演化成产品、正打算全力推广时，他却又一拍脑袋想出了另一个与之毫无关联的新方案……”

　　调查显示，有49%左右的员工认为他们的上司是一位发号施令者;有18%左右的员工认为他们的上司是一位批评家。有意思的是，在对上司调查的样本中，绝大部分上司却认为自己是下属的伙伴和教练，而批评家并非上司乐意扮演的角色。在沟通方式上，有62%左右的员工表示自己的上司最常用的沟通方式是指令。

　　为什么上司与员工的感受会有如此的差异?前程无忧市场部张芸认为：显然上司并没有认识到他们自我感觉中的形象和员工眼中的形象产生了严重的偏差。之所以会有以上现象发生，关键在于管理人员的领导方法是否具有灵活性。每一位员工都有自己的职业发展路线和性格特点，不同的员工需要有不同的领导风格来匹配;同样，同一位员工在不同的发展阶段和不同的工作任务中，所需要的领导风格也不相同。