第一章阅读：高校毕业生求职指南(连载)：第一章 路在何方

      第二章 认识自己
      2.1 认识自己的重要性
      2.2 职业测评简介
      2.3 职业规划 
      2.4 职业选择——五百强代表性行业全接触
 

      第二章 认识自己    ——职业测评、职业规划与职业选择

      中国有句经典名言：“人贵有自知之明。”在古希腊一座智慧神庙大门上，也写着这样一句箴言“认识你自己”，古希腊人还把它奉为 “神谕”，是最高智慧的象征。许多哲人都这样告诫人们，可见，认识自己对人生、乃至人类是何等的重要！

      自知之明，就是自己能了解自己，自己能认识自己。有的人可能说：“我就是自己，怎能说不认识、不了解自己呢？”其实不然，有的人可以了解他人，了解环境，了解社会，甚至了解世界，但就是不太了解自己，这就是“当局者迷”。要做到有自知之明，是很难很难的。大千世界，茫茫人海，能够真正认识自己的人极少，而不能认识自己的人却很多很多。要不，何以古今中外，都有“人贵有自知之明”之类的劝戒呢！

　　一件事情，别人这样做是对的，自己盲目模仿也这样做，却极有可能是错的。“知己知彼，百战不殆。”对于我们高校毕业生来说，更需要认识自己，只有正确地认识自己的性格特点、爱好特长、专业特点，进行合理的职业规划，才能在人山人海的招聘会、宣讲会、人才中介所、人才中介网中做到有的放矢，扬长避短，进行正确地职业选择。
　　
　　本章主要从职业测评、性格分析、专业特点方面进行详细地介绍，从而引导高校毕业生进行合理地职业规划，从而在求职过程中扬长避短，有的放矢，进行正确的职业选择。

2.1 认识自己的重要性
　　
　　古人常常慷叹自己怀才不遇，也常常为自己“英雄无用武之地”而悲伤不已。
　　
　　才华横溢的李白只能“独坐敬亭山”；一心要为百姓造福的陶潜只能“采菊东篱下”；满腔抱负的苏轼却“早生华发”。在这些大才子心中，自己很有才，很有本事，好像就应该驰骋官场，封侯拜相；大展宏图，扶摇直上。
　　
　　这几位大才子真的适合做官吗？李诗仙曾有“天生我才必有用”一句，认为凭自己的知识一定能做个左丞右相，尽展其才，并且“仰天大笑出门去”，却仕途多折，才刚刚博得唐玄宗一点好脸色，他就轻狂得不得了，又是让皇帝的大舅子磨墨，又是让大内总管给他脱靴，就差让皇帝老儿给他饶痒痒了，这种蹬鼻子上脸的行径最终惹恼了皇帝老子，被炒鱿鱼了；陶老兄好不容易混了个一官半职，无非是在领导视察时受了点难堪，就拍桌子辞了官，来个“潇洒走一回”；而苏轼大哥呢，寒窗数年终于学有所成，在主考官欧阳兄的慧眼之下中了个进士，却因母亲病逝回家守孝三年，过了几年又因为父亲仙去而守孝，一守又去了十年，最后只能看着同去京都考试的弟弟步步高升，于是念着周瑜，落得个被笑“多情”。
　　
　　可见，三位先贤都不是做官的料儿。青莲居士的狂傲，陶老兄的胸无城府，苏轼大哥的在不能两全的忠孝前 舍“熊掌”而取“鱼”，使得他们前途无“亮”。这都是他们无自知之明而造成的。明明自己拿的是一把菜刀，却偏偏巴巴地跑到山上砍柴……不知道自己不适应官场的尔虞我诈、纸醉金迷，只有在退出仕途是才是走上了正道。李诗仙的盛名不是在朝廷之外得到了吗？田园老祖可以在大内种田吗？日理万机之时能开一代豪放词风吗？

　　“金无足赤，人无完人。”现实生活中的每个人都有自己的长处，也有自身的短处，这是很正常也是不可避免的事情。只有认清自己的长处和短处，才能扬长避短，真正实现自我价值，找到理想的工作。这样做也自然减少了求职中投简历的盲目性，增强来胜算。

      2.2 职业测评简介
　　网上有很多关于职业测评的介绍和职业测评系统。这里简单对其进行介绍。职业规划测评简称职业测评，也称职业测试，是职业规划的前提条件。职业规划测评包括性格、职业性向、潜能、天赋等测试。通过职业测评可以清晰地了解到通过职业测试可以清晰了解：职业问题的症结在哪里？为什么会有这些职业问题，阻碍职业发展的根本原因是什么？优势与潜在的弱点是什么？性格与天赋特征是什么？从而全面深刻地认识自己,清楚适合哪些工作环境，喜欢从事哪些类型的工作。
　　
　　国际心理类型协会（APT International）制定了一套性格测试的使用规范原则，其中最重要的三条原则是：
　　
1、 被测试者应该总是有机会来核实自己的性格类型测试结果的准确性。

　　这是唯一最重要的指导原则。任何运用性格类型测评系统的人都应该有足够的能力和时间来帮助所有的被测试者核实自己的性格类型测试结果，包括对被测试者的性格类型测试结果做出详尽的描述，然后交给他（她）来审核测试结果。
　　
　　2、一般情况下，被测试者是性格类型描述符合与否最好的判定人。
　　
　　3、必须以互动交流的方式（面对面或通过电话）给予被测试者足够的性格类型理论和个体类型测试结果方面的信息。

　　性格类型理论中使用的许多是专业术语，尽管可能是同样的用词，但含义与我们日常生活中的理解有很大的差别。例如外倾、内倾，就不完全等同于我们一般说的外向、内向，还有主导/被动、直觉/触觉、情感/思维、判断/知觉，都有特别的含义，不能按这些词字面的含义来理解 。所以，如果没有专家做详细的讲解，一般人很容易理解错误。
　　
　　可靠的职业测试（职业测评）系统，必须遵照以下几个原则：
　　
      1、 选择科学可靠的职业测试（职业测评）工具。

　　现在社会上出现了不少职业测试（职业测评）工具，大部分用的工具是已经被淘汰了的，如卡特尔性格类型、九型人格等，也有一些性格分类不够规范。
　　
　　目前世界上得到最普遍的使用和公认的性格测试是美国的MBTI性格类型系统。由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。
　　
　　主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。
　　
　　人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。本次测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。
　　
　　MBTI性格理论始于著名心理学家荣格的心理类型的学说。它是一把深入、系统地了解人的本我的奇妙的钥匙。它揭示了不同类型的人有不同的本能的、自然的思维、感觉、行为模式，同一种类型的人本能的、自然的思维、感觉、行为模式又是何其的相似，从而使我们明白为什么不同的人对不同的事物感兴趣，为什么不同的人擅长不同的工作，人们为什么不能相互理解、有效配合。所以选择学习的专业、进行职业定位和职业规划，MBTI性格类型系统是最好的工具。
　　
　　2、因为西方国家和中国的文化、职场环境不同，不能照搬他们的职业测试（职业测评）工具，要选择适合中国文化，已中国化的MBTI测试系统。
　　
　　3、无论是哪套测试题，只是通过回答测评软件或书面的测试题来确定性格类型的准确率都不高。职业测试（职业测评）报告往往只有笼统的建议或许多选择，被测试者常常无所适从。所以，测试结果再准，还必须有经验丰富的职业规划师针对每个人不同的具体情况，提出具体的专业选择和职业规划的解决方案，只有这样，职业测试（职业测评）系统才能在实际的专业选择和职业选择中发挥其重要的指导作用。
　　
　　网上有很多职业测评的系统，我们可以抽空进行测评，来进一步了解自己，以便成功进行职业规划。
 

      2.3 职业规划
　　职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
 

      2.3.1 职业规划你准备好了吗
　　一项调查显示，95％的应届大学毕业生存在“工作一年以后就跳槽”的心态，不少大学毕业生甚至希望在同一企业工作的时间“最好是3个月”，一些人工作不到半年就辞职的现象屡见不鲜。缺乏正确的职业生涯规划设计是主要原因——

　　上班族的频繁跳槽

　　参加工作不久的大学毕业生频繁跳槽，而且时间周期越来越短的现象值得关注。这首先与他们对“参加工作”充满好奇和向往，在临近毕业时急于找到一份工作，而不考虑自己实际适合从事什么工作有关。

　　另外，由于事先缺少对职业发展方向的清楚认识和明确的职业规划，导致他们在进行工作选择时存在盲目心理和侥幸心理，缺乏严肃性，在对待所承担的工作方面明显缺少责任感。同时，由于单纯从兴趣出发看待工作，对“工作”抱有不切合实际的“幻想”，事实上存在对实际工作的规范性、艰苦性要求在思想上认识不够，心理上准备不足的问题。

　　当然，也还有工作单位对这些刚刚参加工作不久的大学毕业生缺少职业发展方面的培训和引导的问题。在这种情况下，一段时间过后，他们很快就没有了刚参加工作时的新鲜感，发现自己所从事的工作不像原来想象的那样有趣，进而开始对日常工作产生枯燥乏味甚至厌倦的感觉，受上述因素影响，重新选择工作的念头开始出现并日益强烈，一旦工作中遇有不如意的事情发生，即选择放弃工作单位或具体工作的处理方式。

　　可以说，部分大学毕业生根据科学合理的职业生涯规划主动进行职业选择的意识不强，同时缺少一定的实践经验，以致思想上对实际工作的规范性要求认识不够、对真正参加工作有心理准备不足的问题，使得有些用人单位拒绝接受他们（甚至包括一些著名院校的毕业生），他们也选择用不断跳槽的方式“报复”用人单位，结果造成两败俱伤的局面。

　　高学历待业群体的壮大

　　据有关调查资料显示：初中及以下文化程度、高中、大专毕业生均比本科生容易找到工作，在待业的人群中，高学历的年轻面孔越来越多。

　　低学历的人比高学历的人容易找到工作的原因主要有：1.目前国内仍然存在基层组织内部人员的总体素质要求偏低，不愿意接收学历较高的人、担心不好管理的现象。2.低学历的人在工作层级和物质待遇方面的要求相对低廉，使组织在运行上有资源配置相对简单易行，货币成本较低的感觉。3.个别高学历的人将高学历混同于高能力，不愿接受一般性的工作安排或比较低廉的薪酬待遇，使得他们在劳动力市场中处于高不成、低不就的状态。4.多数刚毕业不久的学生，具有一定的理论知识，但缺少相应的实践经验，又往往自视清高，使一些希望引进外部人才的组织担心用不好、留不住，因而不愿接受他们。

　　主动不就业族的增多

　　现在越来越多的“不就业族”（多是青年）表现出“主动失业”的状态，他们有的无所事事靠父母养活。所谓“不就业族”是指达到工作年龄、具备工作能力和条件，却主动放弃工作、赋闲在家的待就业青年。目前，大学毕业生群体中出现的“不就业族”主要由出身于大中城市家庭的年轻人构成，其中很多人属于家中的独生子女。“不就业族”的出现原因有受相对优裕的生活环境影响，大学毕业生群体中的一部分人对生存的压力缺少实际感受的问题。

　　另外，这一群体中有部分成员在如何面对“工作”和“未来”的问题上存在困惑或抵触思想，在没有想清楚之前，他们宁愿先无所事事地呆一段时间。

　　也有一部分人由于家长过分溺爱的原因，对外部环境有一种莫名其妙的恐惧感，在寻求工作方面缺少主动性，仍希望借助家长的帮助获得较好的工作，在一时难以实现他们的主观愿望时，选择了“不就业”。

　　“不就业族”的出现，说明目前大学毕业生群体中有部分人缺少独立面对生活与工作的能力；或者是由于缺少现代人力资源理论和实践方面的指导，使他们在自己的职业选择和职业发展方面存在认识上的迷茫。

　　也有部分人是由于对现有工作性质或职位安排不满，采取暂时放弃工作的态度。不管实际原因是什么，都反映出他们身上存在的“娇、骄”二气。当然，少数因准备报考研究生或正在办理出国留学手续而暂时放弃工作机会的人不在此列。

　　职业生涯规划的缺乏

　　在校大学生缺乏职业生涯规划意识的现象比较普遍，参加工作后的青年人也不例外，因此他们常常不知如何面对职业选择和参加招聘活动的问题。无论对于待业人群中高学历群体和主动不就业族以及参加工作后频繁跳槽的青年人，缺乏正确的职业生涯规划设计是他们人生发展的最大障碍。

　　专家建议：1.大学生一定要在大二或大三的第一学期研读“人力资源”或“职业生涯设计”方面的课程或文章书籍，参加工作后的青年人也要看几本类似的书籍，争取对个人事业选择和职业发展方面的理论观点有所了解。2.仔细思考并分析本人的生活兴趣和个性特点，在此基础上大致形成自己的事业追求和事业方向选择。3.了解社会上的各类工作，选择其中能够实现本人事业追求或符合自身事业发展方向要求的工作作为职业，为自己确定基本的职业目标、划分出大致的职业发展阶段。4.选择符合职业目标要求且能够实现本人特定职业阶段要求的组织作为开始个人职业生涯的第一站。
　　
      2.3.2 职业规划的重要意义
      2.3.2.1 职业规划对于个人的重要性
　　大学生首先要认识到生涯规划的重要意义，职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

      第一， 职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。

　　一份行之有效的职业生涯规划将会：① 引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；② 引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；③ 使你树立明确的职业发展目标与职业理想；④ 引导你评估个人目标与现实之间的差距；⑤ 引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；⑥ 使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

　　第二， 职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

　　生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。

　　第三， 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

　　当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，尤其是我国加入WTO后。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少应届大学毕业生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹招聘单位是有眼无珠，不能“慧眼识英雄”，叹息自己英雄无用武之地。这部分大学毕业生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性，认为找到理想的工作靠的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业生涯规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间，有那时间还不如多跑两家招聘单位。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
 

      2.3.2.2 蚯蚓的目标阶梯——为什么要对我们的职业生涯进行规划
　　这里和大家分享一个小故事，希望对大家认识“职业生涯规划”的重要性有所启发：

　　蚯蚓是我从小到大的朋友。蚯蚓不是原名，由于他长得黑矮瘦弱，因而得名。

18岁分开后，我在外为生活四处漂泊奔波；蚯蚓却上了大学，什么事都挺顺当。在这分开的十年里，我们几乎每隔两三年见一次面。每一次我都喜欢问他同一个问题：你将来的目标是什么？

　　得到的答案总是不相同。下面记录的是蚯蚓每次谈及目标的原话：

　　18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二！我要当中国首富（好大的口气）！

　　20岁，春节老同学团聚会上：我想创立自己的公司，30岁时拥有资产2000万。

　　23岁，在某工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这家厂而奋斗，因为在这里工作太没前途了。我将全力炒股，三年内用5万炒到300万元（似乎有点实现的可能）。

　　25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望一年后能有10万元，让我风风光光地结婚（现实的想法）。

　　26岁，不太风光的结婚典礼上：我想生一个胖小子，不久的将来当个车间主任就行，别的不想了（是不是结婚就会使人成熟）。

　　28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是妻子怀胎十月的时候：我希望这次下岗名单里千万不要有我的名字（这时候我还能说什么）。

　　从上面的小故事可以看出，蚯蚓显然没有对自己的人生进行合理的规划，刚开始的时候当技术员但他没有去细心研究技术，而是去炒股，想赚到300万，后来炒股失败忽而又想当车间主任，最后车间技术也不是很精通，担心下岗名单中不要有他的名字。他这样一个没有规划的人生，显然是很容易失败的。

　　实际上我们要想在未来职业生涯中获得成功，首先应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标，并且把目标进行分解，然后设计出合理的职业生涯规划图，并且会诸行动，经过不断努力和调整，直到最后实现我们的职业发展目标，获得人生的最大成功。
2.3.3 如何进行职业规划
　　职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢？下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。

　　1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。“立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的想。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯确立的目标。

　　2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、常识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

　　3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

　　环境因素评估主要包括：（1）组织环境；（2）政治环境；（3）社会环境；（4）经济环境

　　4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。

　　如何才能选择正确的职业呢？至少应考虑以下几点：

　　（1）性格与职业的匹配；

　　（2）兴趣与职业的匹配；
　　
　　（3）特长与职业的匹配；
　　
　　（4）内外环境与职业相适应。

　　5、职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展;是先走技术路线,再转向行政管理路线……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。

　　通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：

　　（1）我想往哪一路线发展？
　　
　　（2）我能往哪一路线发展？
　　
　　（3）我可以往哪一路线发展？

      对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。

　　6、设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一

　　7、制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。

　　8、评估与回馈。俗话说：“计划赶不上变化。”是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线；人生目标的修下；实施措施与计划的变更等等。
2.3.4 毕业生确定职业定位时应考虑的几个因素
　　经过多年学习，广大高校毕业生终于要走向工作岗位了。而许多学生在毕业找工作的时候，常常面临的一个问题是：自己上大一的时候，没有能够学习自己喜欢的专业，或经过几年的专业课学习后，发现秘书当初选择的专业并不适合自己，现在马上面临毕业找工作，自己不知道是该优先考虑专业对口的工作，还是重新选择一次，选择一个适合自己的工作？

　　另外还有许多学生毕业找工作的时候，经常出现的情况是：找工作时只考虑工作与专业对不对口，至于自己所学的专业和要从事的工作是否到底适合自己，从来就不曾考虑；或者是不分企业不分行业不分工作，肓目发送求职简历；或者是在求职简历的求职意向一栏，写着技术、销售、部门经理等许多只位，而对自己没有一个明确的定位；也有的同学在就业压力下，只要碰到一个单位想录用自己，则不管该行业的和谬论工作是不是适合自己，赶紧签了就业协议书，而且可能一下就签了三五年。

　　当然，许多时候，迫于就业压力，以上的种种做法也可以理解。但同时我们应看到，以上种种做法都带有一定的盲目性，没有很全面并且站在一个长远角度来考虑我们的就业问题。如果我们在找工作之前没有经过详细分析就盲目地进行了选择，那么三五年之后，我们都可能发现我们仍然面临着选择的因难：那就是继续做现的的工作，自己觉得该工作不太适合自己，甚至感觉工作的每一天都沉闷或痛苦，工作了几年也没做出太大的成绩；如果辞职重新选择别的行业或职业，那么很可能意味着放弃现在积累的一些专业知识、行业背景和人际关系，不得不会出极高的“机会成本”。

　　而实际上，我们在择业时比较科学理性的做法是：在开始找工作以前，应该首先对外界和自身的情况都进行一下全面了解和详细分析，进而初步确定自己的一个职业定位和发展方向，然后再找工作的过程中有意识的去寻找。

　　从外界的角度讲，主要是当前的整体就业环境和就业趋势，各行各业的现状及发展前景，自己面临的一些就业机会，以及自己的家庭环境等因素。这将在下文中进行详细阐述；

　　而从自身的角度讲，了解和分析的主要因素应该包括：

　　1、我喜欢做什么（主要包括职业兴趣、职业价值观等）

　　2、我适合做什么（主要包括职业性格、气质、天赋才干、智商情商等）

　　3、我擅长做什么（主要包括职业能力倾向，比如言语表达、逻辑推理、数学运算等）

　　4、我能够做什么（主要包括自己掌握的专业知识、技最后经过对以上因素的综合分析和权衡，来初步确定我们的职业定位和发展方向，并在就业过程中，按照自己的职业规划有意识的去寻找。当然，对以上因素进行“分析和权衡”的基础,是我们对自己的职业兴趣、职业性格和能力倾向等都比较熟悉和了解。如果连我们自己也不是很清楚自己真正喜欢或适合做的工作，那么我们可以借助“职业测评”这个工具手段，来进一步发现和了解自己的职业兴趣、能力倾向等职业特征和发展潜能。

　　同时，以上要素只是我们在进行职业选择时应该重点考虑的几个方面，不能说哪个重要哪个不重要，每个人的情况都有所不同，每个人还要结合自己的实际情况具体考虑。同时需要说明的是，我们在就业时有意识地去寻找最适合自己的工作，并不是说不适合自己的工作就一定不能去做了，“先就业、再择业”、“先求生存、后图发展”的就业思想，在未来很长一段时间内，对大多数高校毕业生找工作都将具有战略指导意义，只是我们在择业过程中，如果在保证就业的大前提下，能够更加的科学理性一些，无疑会更加有利于我们未来的成功。
2.3.5 择业个人因素
第一、兴趣与择业　

　 兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。人的兴趣在职业活动中起着十分重要的作用。据有关研究资料表明，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他的全部才能的80%-90%，并且长时间保持高效率不感到疲劳。相反对工作没有兴趣的人，只能发挥全部才能的20%-30%，也容易精力疲乏。另外，兴趣还可以开发智力，是成才的起点。大学生如何根据自己的兴趣去确定择业方向并进行择业决策？这里向大家介绍 10种选择以供参考：

　 1、喜欢同具体事物打交道，而不喜欢与人打交道，可以选择诸如制图、勘测、工程技术、建筑、机器制造、出纳、会计等工作岗位。

　 2、 喜欢与人交往，对销售、采访、传递信息一类活动感兴趣，则相应的工作岗位应该是：记者、推销员、服务员、教师、行政管理人员等。

　　3、愿干有规律的工作，特别喜欢按常规、有规律、有秩序地进行活动，习惯于在预先安排好的程序下工作，其相应的工作岗位是：邮件分类、图书管理、档案整理、办公室工作和打字、统计等。
　　
　　4、乐于助人，喜欢从事社会福利和助人工作的人，相应的工作岗位是律师、咨询员、科技推广人员、医生、护士等。
　　
　　5、喜欢掌管一些权力，希望受到众人尊敬和获得声望，希望在企业单位中起重要作用，则可考虑充任行政官员、企业管理干部、学校班主任、辅导员等。
　　
　　6、对人的行为举止和心理状态感兴趣，喜欢研究人的行为，谈论人的问题，那么相应的职业应该是心理学、政治学、人类学等研究工作及教育、行为管理等研究人、管理人的工作。
　　
　　7、如果喜欢从事科学技术事业，对分析、推理、测试等活动感兴趣，长于理论分析和独立地解决问题，也喜欢通过试验获取新发现，那么相应的职业应该是生物、化学、工程学、物理学、地质学等工作。
　　8、如果喜欢抽象的创造性的工作，对需要想象力和创造力的工作感兴趣；或者喜欢独立地工作，对自己的学识和才能颇为自信，长于解决抽象的问题，而且喜欢了解周围世界，则相应的职业是社会调查、经济分析、各类科学研究和化验、新产品开发等工作。
　　
　　9、如果对运用一定的技术去操作各种机器机械、制造新产品等感兴趣，喜欢具体的不是抽象的东西，例如喜欢使用工具、机械等，特别是喜欢大型的、先进的机器，其相应的职业应该是各种驾驶员、机器制造、建筑、石油、煤炭开采等工作。
　　
　 10、如果喜欢从事具体的工作，希望能很快看到自己的劳动成果，愿意做能看得见、摸得着的产品制作工作，并从完成的产品中得到满足，相应的职业则是室内装饰、园林、美容、手工制作、机械维修等工作。

      第二、气质与择业

　　气质是人的一种心理特征，它包括人与外界事物接触中反应出来的感受性、耐受性、反应的敏捷性、情绪的兴奋性以及心理活动的内向性与外向性等特点。它是与生 俱来的一种特性。有的人脾气很急，走路、办事总是急急匆匆；有的人说话办事慢条斯理，很少发急；有的人喜形于色，大大咧咧；有的人沉默寡言，深思熟虑。这 些心理特征，往往一辈子也难以改变，可谓 “青山易改，秉性难移”。气质对人们所从事的职业性质和工作效率都有一定的影响。什么气质类型的人适于从事什么职业，这是古往今来许多专家研究的一门学 问。比较普遍的提法是把人的气质分为四种类型：多血质型、胆汁质型、粘液质型和抑郁质型。这里简要介绍一下四种不同气质的特点以及各自适合的职业，以供参考：
　　
　　1、多血质型。属于活泼、好动、敏感的气质类型。他们感受性低而耐受性高，举止 敏捷、姿态活泼；情绪色彩鲜明，具有较大的可塑性和外向性；语言表达能力和 感染能力强，善于交际，感情外露但又显得粗心浮躁；办事多凭兴趣，富于幻想，缺乏耐力和毅力。多血质的人工作能力强，容易适应新环境，适应面较广泛，适合 做政府及企事业管理工作、外事工作、公关工作、驾驶员、医生、律师、运动员、新闻工作者、演员、公安侦察员、服务员等。多血质的人不适合做过细的工作，单 调机械的工作也很难胜任。
　　
　　2、胆汁质型。属于热情、直率、外露、急躁的类型。他们感受性低而耐受性高，情 绪高涨、抑制性差，日常生活中表现为积极热情，精力旺盛，坚韧不拔，语言明 确，富于表情，喜欢新的活动、热闹场面，处理问题迅速而坚决；性情直率，但易急躁，热情忽高忽低，办事粗心，有时会刚愎自用，傲慢不恭。胆汁质型的人适合 做导游、勘探工作者、推销员、节目主持人、外事接待人员、演员等工作，他们适应于热闹、繁杂的工作环境，而对长期安坐的细致工作很难胜任。
　　
　 3、粘液质型。属于稳重、自制、内向的类型。他们的情感不易变化和暴露，平素心平气和，不易激动，但一引起波动就变得强烈、稳固而深刻；他们说话慢且言语 少，遇事谨慎，善于克制忍让，对工作埋头苦干，有耐久力，注意力不易转移；但往往不够灵活，容易固执拘谨。粘液质型的人适合当外科医生、法官、组织、财 会、统计、播音员等工作。

　 4、抑郁质型。属于好静、情绪不易外露、办事认真的类型。他们感受性高而耐受性 低，沉静、深含、易相处、人缘好，工作细心慎审、稳妥可靠，但遇事缺乏果断 和信心，工作适应能力差、容易产生悲观情绪。抑郁质型的人可以较好地胜任胆汁质型的人难以胜任的工作，比如：人事、机要、秘书、编辑、档案、化验、保管等 工作。也适合从事研究工作和艺术造型工作等。需要说明的是，气质并无好坏之分，任何一种气质都有其积极和消极的方面，气质并不决定一个人的社会价值和成就 的大小。据有关专家研究认为，俄国四位著名的文学家，就分别属于四种气质类型。如普希金属于热情、奔放的胆汁质型，赫尔岑属于活泼好动的多血质型，克雷洛 夫属于稳重、寡言的粘液质型，果戈理则属于深沉、孤独的抑郁质型。另外，现实生活中，纯粹属于某一气质类型的人也不多，多数人是几种气质兼而有之的混合 型。还要说明，决定人行为的实际能力的是性格特点，而性格是后天形成的，是可以锻炼改造的，只要扬长避短，每一种气质类型的人都可以在大部分职业中有所作 为。所以，确定职业意愿要考虑气质因素，但又不能将它的作用扩大化、绝对化。

      第三、性格与择业

　　性格是指一个人在先天生理素质的基础上，在社会实践活动和不同环境熏陶下逐渐形成的比较稳定的心理特征。如热情、开朗、活泼、刚强或淡漠、沉默、懦弱、顺从 等等。人的性格不仅有个别差异而且有好坏之分。有的人娇嗔、傲气、泼辣，有的人热情、开朗、活泼、外露，有的人深沉、内在和多思；有的人大胆自信，有的人 羞怯自卑，有的人干脆果断，有的人慢条斯理等。这些差异、好坏都在不同程度上影响着个体职业选择的倾向和成功与否。
　　
      1、 性格的四个特征

　　一是性格的态度特征。在对社会、集体、个人的态度方面，包括集体主义、富于同情心、善交际，为人正直、直率；或者与此相对立的冷漠、孤僻、拘谨、虚伪。在 对劳动和工作态度方面，包括勤劳或懒惰，有无责任心，认真仔细或粗心马虎，有首创精神或墨守成规。对自己：谦虚或自傲，自信或自卑，大方或者羞怯等。
　　
　　二是性格的意志特征。即人在自己行为的自觉调节方式和水平方面的个人特点。如独立性、目的性、组织性、纪律性或冲动性、盲目性、散漫性等；主动性、自制力或任性；恒心、坚韧性或见异思迁、虎头蛇尾；镇定、果断、勇敢、顽强或优柔寡断、鲁莽、怯懦等。
　　三是性格的情绪特征。是主体依据客观事物对人的不同意义而产生对该事物的不同态度，包括坚定性、乐观性，情绪的内外倾向性和波动性。
　　
　　四是性格的理智特征。它是个体表现在感知、记忆、思维和想象等方面的特点和个别差异。
　　
2、 不同性格适应工作范围

　　由于人们从事的职业各自具有不同的特点，因而对从业人员的性格特点也会提出不同的要求。一般说来，开朗、活泼、热情、温和的性格，比较适合于从事外贸、涉外 工作、文体工作、教育工作、服务工作以及其他同人群交往多的职业；多疑、好问、倔强的性格，比较适合于从事科研、治学方面的工作；深沉、严谨、认真的性 格，比较适合做人事、行政、党务工作；而勇敢、沉着、果断与坚定是新型企业家和管理者不可缺少的性格。我们不可能设想让一个脾气暴烈的人去搞公关、谈生意 或做服务性工作，也不可能设想让一个性格怯懦、柔弱的人去从事安全保卫工作；让做事大大咧咧、马马虎虎的人去当医生或会计，其结果必然不堪设想。那么我们 究竟该怎样判断自己的性格特征并参照此来确定自己的择业座标呢？
　　
　 一位瑞士心理学家的划分对我们不无帮助。这位心理学家把人的性格分为四类，认为每一类性格都有与之相适应的职业范围。

　　第一类：敏感型。这类人精神饱满，好动不好静，办事喜欢速战速决。但行为常有盲目性，有的情绪不稳定。这类人最多，约占 40%。职业范围为运动员、行政人员及一般性职业。
　　
　　第二类：情感型。这种人感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活、爱刺激、爱感情用事，对新事物很有兴趣。这类人约占 25%。合适的职业范围有演员、导演、活动家、护理人员等。
　　
　　第三类：思考型。这类人善于思考，逻辑思维发达，有较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究的精确性。但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人约占 25%。合适的职业范围是工程师、教师、财务人员和数据处理人员。
　　
　 第四类：想象型。这类人想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题。有时行为刻板，不易合群。这类人约占 10%。比较合适的职业范围是科学工作者，发明研究人员，艺术工作者及作家。

      第四、能力与择业

　 从心理学的角度看，能力是指影响活动效率、使活动顺利完成所必须具备的个性心理特征。如观察的精确性，记忆的准确性和思维的敏捷性是完成许多活动所不可缺少的；节奏感和曲调感对从事音乐的人来说是必须具备的；缺乏充分的想象力，就很难使他与作家、艺术家结缘。

　　当然，要顺利成功地完成某项活动，单靠某一种能力是不够的，它需要多种能力的有机结合。如要当作家，单有想象力是不够的，它还需要文字表达能力、观察能 力、逻楫思维能力等。在从事某种活动中，各种能力的独特结合称之为才能。如果一个人的各种能力能在活动中最完备地结合，那他就能最大限度地实现自己的人生 理想，从而创造出更多的社会财富。
　　
　 能力由一般能力和特殊能力构成。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，适用于广泛的工作范围，是有效地掌握知识和顺利地完成活动所不可缺少 的心理条件。例如观察力、思维力、记忆力、注意力、语言表达能力和操作能力、想象力都属于一般能力，也就是通常所说的智力，其核心是逻辑思维能力。特殊能 力是指在某些特殊领域的活动中所表现出来的能力。如节奏感、色彩鉴别力、准确估计比例关系等就属于特殊能力。特殊能力总是建立在一般能力基础上，经过一般 能力的专业性训练发展而来的，因而，一般能力必然包含在特殊能力之中。一般能力与特殊能力在发展中相互作用，构成有机整体，保证有效地完成某种活动。

　　对自己的能力，无论是一般能力或特殊能力、现有能力或倾向能力的自我认识和评价，对大学生的职业定向与职业选择往往起着筛选和定位的作用。一个人能力的大小及个别差异主要表现在质和量两个方面：
　　
      1、 能力的量的差异与职业选择

　　从量的方面来讲，能力的个别差异表现在能力发展水平的高低，以及不同的能力优势趋向等方面。
　　
　　在职业定向上，能力因素起筛选作用，各人根据能力的高低和能力优势确定其职业意向。在人才立场上，毕业生租用人单位都把能力作为一个重要的考虑因素。能力 强的人自然倍受招聘者的青睐，在求职过程中也表现出更多的自信。能力差的再加上自卑心理的障碍，求职就会遇到更多的麻烦，不过个性其他方面的优势可以缓解和改善这种状况。
　　
　 不同的能力优势也影响着职业选择趋向，长于记忆、细于观察、善于思维或者想象丰富的人都可能选择到适合于自己并容易发挥自己能力特长的职业。

　 2、能力的质的差异与职业选择

　　能力的质的差异表现为各人有不同的特殊能力、才能和能力的类型差异。任何一种职业活动都要求与该职业相吻合的几种能力的特殊结合，这就是职业对特殊能力的要求。
　　
　　如数学能力是从事科技工作不可缺少的能力。培养数学能力除一般的思维能力外，还要发展如概括能力、运算能力和正逆运算的灵活性等。从事音乐工作，除需要鲜 明的想象力、记忆力和情感等一般能力外，还需具备曲调感、听觉表象和节奏感等音乐感受能力。从事绘画的能力，苏联心理学家B.N. 其列扬科通过实验研究认为必须具备以下几种能力：对象结构的知觉及表现能力；对物体空间位置的敏锐、完善的知觉和表象能力；对物体亮度比值的评定 以及色调的知觉和表象能力；与绘画方法、技术有关的手的精确动作能力等。
　　
　 3、心理承受能力和应变能力与职业选择

　　大学毕业生以前由国家统一分配，是“皇帝的女儿不愁嫁”。随着毕业生就业制度的改革，竞争机制的全面引入，需要自主择业的大学生普遍感受到沉甸甸的压力。心理承受能力强的大学生必然会首先 从这沉甸甸的压力中解脱出来，变压力为动力，在激烈的择业竞争中很快找到理想的工作岗位，即使求职遇挫，他们也能及时作出必要的调整。
　　
　　应变能力是指随时调整知识与能力的结构，与职业需要保持最大适应性的能力。任何职业都需要一定的知识与能力才能胜任，而科技的发展，社会的进步又使这种知 识与能力成为一个变数，即随职业内涵的发展与要求而变化。应变能力强者能根据职业需要迅速地作出自我调整，随时处于一种良好的职业适应状态。
 

      2.4 职业选择——五百强代表性行业全接触
      上文中主要是引导大家从自身的职业兴趣、职业价值观、职业性格、气质、天赋才干、职业能力倾向等方面进行剖析，下面从五百强各大代表性行业简介，并简要介绍其招聘面试流程。希望大家能够根据自己的特点进行定位规划。
 

      2.4.1 银行业
      一．招聘毕业生的银行主要有如下五类：

      1. 四大商业银行总行（工、农、中、建）；
      2. 三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3. 城市分行(如工商银行北京分行等)； 4. 中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗）

      二. 一般说来： 1. 总行比分行要好； 2. 四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工；3. 四大行待遇比政策性银行好；4. 股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行； 5. 招聘方式一般都是一轮笔试 + 一轮多对一面试。

      三．招聘流程：

      1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：
      1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。
      2）第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。
      3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。
      4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。

      2.政策性银行（以国家开发银行为例）：
      1）笔试：开行笔试分两部分分开考试,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。
      2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。
      3）二面：多对一面试。

      3.外资银行（以汇丰银行为例）：
      1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。
      2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。
      3）第三轮是笔试case,一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center,包括小组讨论（需要表现leadership,但切记不要aggressive）+ presentation + final interview 。
 

      2.4.2 能源化工行业
      一. 代表性企业：
      壳牌，中国石油天然气股份有限公司，SLB（斯仑贝榭），埃克森美孚石油公司，中国石油化工股份有限公司

      二. 招聘流程（以壳牌为例）
      1. 通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题。这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。

      2. 首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通问题，到城乡差别，太空旅行……

      3. 第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：

      1）从几个话题中自己挑选1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问；
      2)case interview, 例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；
      3)group discussion, 例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的沥青厂的选址

      方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨论出小组的共同意见，两个HR在边上观察。
 

      2.4.3 快速消费品行业
 

      一． 代表性行业：
      宝洁，联合利华，欧莱雅，雀巢等

      二. 招聘流程（以宝洁为例）：
      1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。
      2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。
      3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比cbd要高些。
      4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager,问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。面试的成功与否决定因素无非：1. 本身的素质能力2. 自信3. 思维组织反应速度4. 运气。
      5）最后的第五关是MKT Director, Advisory Managers一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

      Tips:
      必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的核心素质。
      2.4.4 传媒行业
      一． 代表性企业：
      新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等

      二． 一般招聘流程：
      媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛简历，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用。

      三． 奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）
      1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 
      2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。 
      3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。 
      4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利）
 

      2.4.5 汽车制造行业
      一． 代表性企业：
      大众，GM， 戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神

      二．大众marketing的面试：
      首先你得交代你的背景和申请的职位。面试对英语的要求很高，面试官语速很快，尤其marketing这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。提示，千万要对你说出的细节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。对于marketing这类职位，问题是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个职位考察的途径之一，所以你要想到你所准备的问题可能不会问到。你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自己的某个方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。事先对大众做一个充分的了解，我想一些问题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解多少，你为什么要申请，你觉得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。不要紧张，要表现自然。

      三． 广州风神
      1. 面试英文口语：介绍自己，然后问几个问题。 2. 部门的主管来面试问题一、自我介绍问题二、你对产品开发有没有兴趣？问题三、是否遭受过重大挫折？问题四、如果一件事不能按期完成，你会怎么处理？问题五、如果上司说这件事要么完成，要么滚蛋，你会怎么做，心里怎么想？3. 考计算机、逻辑和英语能力等），以及应聘者的发展目标。
 

      2.4.6 IT行业（电子电气，通信设备运营商，计算机）
      一． 代表性企业：
      朗讯，英特尔公司，IBM，甲骨文公司，GE，西门子, 摩托罗拉, 索尼公司，诺基亚，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，惠普，华为，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，中兴通讯，中国电信，中国移动，中国网通

      二． GE上海研发中心的招聘流程：
      1.简历关（网上投递），上海部门把你的简历转移到美国总部，然后美国总部email通知你何时电话面试嵯仍趀mail里面询问你的研究背景之类的。
      2.电话面试，电话面试的主要内容是研究背景。

      3.在研发中心进行的面试：主要是要准备一个有关你参加的科研题目的英语的PowerPoint，然后用英语讲半个小时。面食的时候有五个scientist听，然后会问你有关的问题，主要是专业方面的问题。讲完之后，还要分别与这五个人单独用英语交谈，内容很杂，因为每个人关心的都不一样?有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。最后是人力资源的经理与你谈半个小时，问的问题都是一些常见的东西，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。

      2.4.7 投资咨询行业
      一． 代表性企业：
      Bain，科尼，BCG, 麦肯锡，毕博, 新华信，摩根斯坦利

      二． BCG的面试流程：
      1. Free talk (考官随意发问)
      2. 二面流程大致如此，提前一刻钟到，然后给你一份材料，里面有一些具体的project的介绍，有今天要面试你的两个面试官的介绍, case study，例如：一个美国No.1的supermarket，近年来由于增加了一个young competitor，所以市场份额有所下降，请找出原因。
      3. 三面很简单，就两个主考官，也没发材料，也没介绍。这一轮12人，据说留4个. 仍然是case study。例如：中国的railway利润下降，问有什么办法提高利润并且算一下北京一天railway的客流量。

      Tips:
      最好要去招聘会，因为BCG喜欢问你去他们的招聘会没，他们的招聘会有什么需要改进的地方。

      三． 麦肯锡的招聘流程
      1.笔试：麦肯锡没有专门的口语测试，而是介绍case怎么做，还专门找了2个人演示了失败和成功的例子，挺搞笑的，介绍之后，是数学测试，非常类似GRE/GMAT的数学部分，跟IBM一样，考的是速度和准确率。这一部分决定了第一轮面试选择的56个人。在第一轮面试之前有一个笔试，叫Mckinsey case lets，是ETS出品的。里面的case很多和几大咨询公司网站上的提供的case比较像，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。
      2. 考完笔试会有一个pre-interview reception，这个和笔试一样都不影响你是否进入一面。这个reception就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个面，介绍介绍麦肯锡的case interview是什么样的，还有就是作广告。
      3. 面试：麦肯锡的面试一共三轮，每轮两个面试官。每轮都包括behavior interview和caseinterview。
      Tips:
      1.要把成绩学好。不光是为了那个GPA，你在学校里学到的东西，永远是有用的。
      2.参加课外活动，不一定非要是学生会什么的，总之你喜欢的，并且能做出成绩来，记住成绩很重要，有名，有影响力才行。
      3.学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学GMAT，这对一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文GRE逻辑了。（GMAT逻辑和GRE一个思路）
      4.简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历是用来screen不是阅读的，你把简历交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准备好说词，因为面试你的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。
      5.Behavior interview的准备。无论是麦肯锡那种和case结合在一起的，还是Bain的电话面试，都是behavior interview。建议大家去http://www.wetfeet.com/。很好的网站，上面有很多怎么准备很tough的问题。
      6.Case interview。建议去几大咨询公司的网站和wetfeet去看。其中我觉得最全面的是BCG的case introduction有四个，每次看都有新的收获。另外，Bain的active case preparation也相当不错，建议有空做一下。
 

      2.4.8 会计师事务所
      一． 代表性企业：
      四大（普华、安永、德勤、毕马威）

      二． 四大简介：
      四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不太一样，是比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控制流程。所以，即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工作完全没兴趣，你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣（我们国内自己的审计也在向这个方向做）。四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的工作思路与审计在宏观上是一致的。在中国大陆，四大的主要客户是两类，一是外商投资企业，如摩托罗拉、西门子、微软等；二是海外上市公司，如中石化、中石油、中国电信、华能国际等。其次，四大在全球和在中国的排名。要说明的是，由于四大都是国际知名公司，排名前后对你的工作和收入没有任何影响，这里仅仅作为背景介绍。以收入而言，普华在全球和中国都排名第一，这主要是由于普华在过去几年中连续两次合并的结果，先是在九五年前后在全球范围内合并了永道，由原来的“六大”中排名第五和第六的两家成为第一，再是在二零零二年在大中国地区接收了已出事的安达信，使其在大中国地区的业务大幅提升。除了普华，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其中，德勤在美国较强，毕马威在欧洲较强。在中国地区，毕马威是目前唯一能与普华并肩的公司，因为毕马威在香港是四大中实力最强的，而毕马威又利用这一优势在中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户，如中石化、中国电信、中国移动、中国人民保险公司（原为安永的客户）等。不过在争夺中国大陆的中小型客户上，毕马威就不如普华了，甚至不如接收安达信之前的普华，而安达信又是原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作，希望有所改进。说到每家公司的人员，这是一个在择业时要考虑的因素。目前普华在中国的人员是最多的，几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果，尤其是二零零二年接收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的，因为它正在整合过程中，内部的员工的工作饱和程度不高。德勤进入中国市场比较晚，也没拿到太多大的客户，前一段时间甚至在裁人。毕马威的巨无霸客户需要的人手太多，因此这几年一直尽力稳住现有员工，并招聘毕业生和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话，是个不错的选择。不过说句玩笑话，毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型产业”的倾向，去那里工作可能较累、出差在外地也较多。安永也在大力开拓中国市场，但走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知这是否会对其工作质量造成多大影响。以公司的外籍管理人员（一般主要是香港人）的比例而言，毕马威是最少的，普华其次。因为这两家在国内业务开展早，规模大，因此员工本地化程度高。谈到工资和报酬，这是最难讲的话题，一是因为资料不多，二是因为各家的出差补贴都很高，有每天120元的，有每天180元的。而毕业生刚开始工作，往往又出差多，有时一个月出差在外，补贴可达三五千元，相当于一个月工资。另外，各家在加班费的发放、年假的天数和各项福利政策上（如住房公积金）的规定也不相同。笼统而言，四大在这一方面的差距应该不大。

      三． 普华的招聘流程:
      经过简历的首轮筛选后，直接进入首轮面试。然后合格者进入“评估中心”。其中有案例分析，辩论，和笔试(大致会要求求职者写一篇英语短文)。通过评估中心直观的测试方法，来考察申请者是否有足够自信、有无客户的沟通技巧、领导才能、团队合作精神、对商业世界有无敏感的触觉以及是否是乐于学习，然后合格者能进入最后一轮合伙人的面试。

      Tips:
      1.“四大”会在同一时间——12月中下旬，发放书面录取通知。
      2.“四大”对人才要求上非常统一的一点—“兴趣、沟通和团队合作”，这些都是“四大”所坚持的企业文化和价值观。
      3.四大的企业理念也各有侧重：比如KPMG强调“以身作则、为人表率、上下一心、团队精神”，高薪背后希望员工有认真的工作态度、吃苦耐劳的勇气和团队合作的精神；安永则倡导“以人为本”，尽量为员工营造良好的工作环境和同事关系，提供成长性的培训计划；德勤在行业中一向展现的是视人为最大的财富，重视人，关心人的企业文化。

      下篇阅读：高校毕业生求职指南(连载)：第三章 求职信