人员招聘的实质就是选拔的过程，如何才能保证选拔的准确性、可靠性和公平性，是招聘工作成败的关键。目前越来越多的主考官开始采用结构化面试的方法。

      一、什么是结构化面试？

       结构化面试就是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜任特征素质的人才测评过程和方法。

      结构化面试：

      ◆      测试的针对性：进行结构化面试的基础是建立在对欲招聘职位的工作分析上的，其题目设计的根据是胜任该职位的素质特征，并可根据胜任特征的层次，设计相应的题目，完成相应的测试程序；

      ◆      信息的完整性：结构化面试是考官和应聘者双向交流的过程，通过两者的一问一答，应聘者会逐渐地露出“庐山真面目”，包括应聘者的主观体验、价值取向等一些通过行为观察难以表现的特征；

      ◆      信息的可靠性：这个特点体现在两个方面，由于面试是面对面进行的，所以考官首先能通过观察应聘者的非言语行为，如姿势、手势、语气等，来进一步验证和判断应聘者所回答内容的真实可靠性，即有效度；其次，考官能及时当面插话和追问，这样就有效地降低了由于应聘者回答不明确带来的误解；

      ◆      评价的标准性：结构化面试评价系统由量化的评分等级和考官的评语两个部分组成。这样的评价系统设计有助于考官全面地评价应聘者，两者相辅相成，评分等级能有效地防止考官态度对面试结果的影响，而考官的评语又能弥补评分中无法说明的内容。

      二、实施结构化面试的关键环节

      1.选择测评要素

      胜任素质特征的定义是：“能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，包括动机、特质、态度、价值观或自我形象、某领域知识、认知或行为技能。”根据所预测的绩效标准，胜任特征可分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。两者的区别在于：前者是每个人在工作必需的素质，后者是能够区分优秀者和普通者的胜任特征。

      测评要素的选择与所希望测定的内容和对象密切相关。一般而言，结构化面试常用来测试应聘者的鉴别性胜任特征，这对下一步制定面试问题提供了一个大致的范围。若结构化面试测定的内容是应聘者的基准性胜任特征，与之对应的是常态工作表现；若内容是鉴别性胜任特征，与之对应的则是最佳工作表现。

      2.确定测评要素权重

      确定测评要素权重的基础是详细的工作分析。通过工作分析，会产生一系列的工作职责，每项工作职责都会对应一项或多项胜任特征素质，根据这些工作职责对工作成功的重要性即可确定它们的权重顺序。

      不同行业的同一职位，其测评要素相同，但是其权重不一定相同。

       3.体现STAR原则

      结构化面试的题库包括智能型、情境型、行为型和投射型。STAR原则是针对行为型问题进行追问、插话的一种面试模式。STAR模式是Stituation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）的字头缩写。

      例：健身行业A企业需要招聘一个会籍顾问，应聘者的简历（部分）如下：

      1995年至2000年  B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；

      2000年至2002年  B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元；

      2002年至今       C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动

      以这份简历为例，根据STAR原则，我们在进行结构化面试时需要做如下工作：

      Stituation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时的健身行业大环境，他所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。通过了解这些Stituation（背景），可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。

      Task（任务）：考官需要了解，应聘者为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么。在这一阶段的目的是了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历（经验）是否适合目前的会籍顾问职位，即帕森斯所说的“人职匹配”。

      Action（行动）：随着面试的不断深入，欲了解该应聘者的信息也愈加详细和具体。在Task（任务）阶段，了解应聘者具体做了哪些工作，侧重点应放在了解其怎样完成这些工作的，或者说他为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。这一阶段的目的是为了了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

      Result（结果）：STAR模式的最后阶段我们关注的是Result（结果），这里的结果包括两个层次，一是指完成结果的好与坏，二是指具体产生每个结果的原因——好结果好在哪里，坏结果坏的何处。

     通过这样一层层的深入，就像剥洋葱一样，将应聘者看得清清楚楚、明明白白，达到辨识“庐山真面目”的目的。

      三、几点启示

      1.      工作分析是做好结构化面试的基础。通过工作分析，才能知道某职位对员工学历、经验、知识、技能和价值观等方面的具体要求，同时也才能知道适合该职位的应聘者所需要的胜任特征；另一方面，根据工作分析的结果，能对欲测定的评价因子，按照重要性排序；

      2.      进行面试的一个快速方法是：制定行为规范；确定在面试中须考察的基本智力、动机、个性以及经验因素；运用面试计划；人职匹配；

      3.      对应聘者的启示。应聘者的仪表和热情很重要，在面试前做的准备工作同样重要，如了解工作和考官希望解决的问题，并在面试过程中强调自身的工作热情和动机，以及过去的工作成就怎样与考官的要求相匹配。

      参考文章：几种典型的面试方法:结构化面试