减薪，这个令人闻之色变的话题，最近伴随着金融风暴的冲击，以及上市公司年报的披露，也如病毒般，在受创的各行业内蠢蠢欲动，碰到这种自上而下的残酷决定，是不是我们只能缩在墙角忍气吞声？

    我们相信减薪的事绝不只发生在几家企业身上，而是静悄悄地发生于职场的各个角落里……差别只是采取名目薪资的减薪还是实质薪资的减薪而已——例如工时增加而不给付加班费或奖金的缩减、取消，我们来看看各行各业的案例：

调岗导致的降薪也要协商

案例：

    上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从1968元减至1500元，双方遂起争议。

    日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得法院的认可。

特别提醒：

    对员工的职、薪升降与岗位变动的确是用人单位内部的一种正常管理机制，而对于确实不胜任工作的劳动者，企业有权也有义务调整其岗位。但企业应当证明其具有充分合理性，是在合理的范围内调整其到适当的岗位，同时在进行岗位调整时还应要考虑到劳动者专业性质、工作胜任能力、劳动者的接受程度等因素，而不能任意调整。

    现实中，存在劳动者不胜任工作企业将其调到其他岗位的现象，也存在部分企业为了降低劳动者的工资待遇逼迫劳动者自行辞职，以企业生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定劳动者工资待遇的情况。

专家点评：

    岗位调整后是否该按调整后的岗位核定其工资待遇，应该具体情况具体分析，首先要考虑到调整岗位后工资待遇的合理性，如果企业想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权力，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资而辞职，这是法律所不容许的。

    另外，在双方签订劳动合同时，也可以对员工职薪升降与岗位调整进行约定，同时企业应当建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪等制度，以此证明企业岗位、工资调整的合理性，这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利，达到平衡劳资双方利益、缓解矛盾的目的。