面试可以说是招聘的必要手段之一，同时也是HR的家常便饭，但是面对数不清的应聘资料，如何迅速找出我们要的“金子”？面对一些越来越“老道”的应聘高手，如何让我们迅速分辨他的“含金量”？如何使招聘更加快捷有效？已经成为HR关注的问题。

    今天，让我们共同探讨面试的种种问题，希望可以由此得到某些启发，使我们的招聘面试更加快捷有效。

“第一次亲密接触”

    现代的管理者，在招聘人才时，常用的方式有：登广告、上网招聘、到人才市场招、猎头、公司内部推荐等等，但最终都喜欢选用面谈方法，来评量应聘者。人事部的面试是招聘过程中的第一关，就好像是“第一次亲密接触”，所以必须要在最短的时间内充分的了解应聘者，做出判断。

    讨论开始，老师先提出一个最普通的问题——当你面试一个应聘者的时候，首先会问些什么？这简直是让我们的HR驾轻就熟的问题。“你曾经有哪些工作经验？你有怎么样的专业技能？等等……”

    这时——有人提出不同的意见，某外企一名从事HR招聘多年的人向大家介绍：“我不会问他这些看起来很容易得到答案的问题，因为这样，我可能会得不到我的答案，有时，我会声东击西，比如说，我会突然问一个面试者，‘你认为你最大的缺点是什么？’我并不想通过这个问题了解他到底有什么缺点，我只是人为地设置一个困境给他然后观察当他面临困境的时候会有什么样的反映”。

    这个回答得到大家认可的同时也引出了今天的第一个主题——面试初始，有哪些常用问题。如：1、自我介绍；2、问一些专业的问题；3、问一些how的问题；4、给一个困境，看他如何解决；5、出选择题，看他的价值趋向；6、智商测试；7、对此项工作做具体报告。

招聘面试中常见的几种陷阱

    然而面试并非易事，一旦HR没有充分地掌握好招聘面试的技巧，就会坠入面试的陷阱，或被那些有丰富面谈经验，或受过培训的应聘者所迷惑，最终做出了错误的招聘决定，选用了并非适合的人，徒然浪费时间和精神。

    说到这，大家纷纷谈到自己满心以为找到了合适人选，谁知介绍到部门经理那里再一轮面试才发现根本不是这么回事。更糟的是，有的到了应聘岗位，才发现其实他并不适合，那究竟是什么原因造成了HR经理们的这些失误呢？有什么可以避免的办法呢？

    其实只要小心的避免陷到如下应聘者的技巧里面，或许会大大提高招聘的成功率。比如：

1、倾向相信较为负面性的资料。

    想想看，如果有人上来就告诉我们他的缺点，是不是会很轻易地夺去我们这些听惯了自吹自擂的HR们的好感呢？小心，陷阱可能就在此诞生！

2、“大型交响曲”效应。

    “命运交响曲”的前四个音符大家都有印象吧？后面呢？别着急，我们的特约顾问没有刁难大家乐理知识的意思，只不过，是提醒我们的HR不要在面试时太过注意应聘者前几分钟的侃侃而谈，却忽略了以后的实质问题。

3、“光环效应”。

    “名校毕业、知名外企任职、无数资格认证、再顺便加些小头衔”是不是容易让我们眼花缭乱？还是小心太阳们的“黑子效应”吧。就怕还不是太阳，就更糟糕了。

4、重记录，轻反应。

    不停地做笔记，争取记下应聘者对每一个问题的回答？还是省了吧，我们不是书记员，注意看看应聘者的反应，说不定更有收获。

5、物以类聚。

    “枯燥的办公生活，突然出现了一个知音，是多么让人兴奋的事情！他（她）的人生观和我们简直不谋而合，这样得力的人才哪里找？”还是冷静下来想一下，我们是在为公司招聘，不是给自己找朋友，更何况有经验的应聘专家们说不定已经摸透了你的脾气呢！可别做请君入瓮的傻事！

6、包装代表能力。

    漂亮的简历包装的确让人眼前一亮，但是，你是在找包装专员吗？何况，如果你知道这样体面的简历大概需人民币几百元既可完成，是不是会慎重对待了？
 
    大部分HR，在过去都或多或少坠入面谈陷阱，但这样并非表示他们不称职。其实在面谈进行期间，HR与应聘者是面对面地接触，彼此在不停地互相影响着；应聘者的一举一动，及一言一笑，都会反复地刺激HR的情绪、感觉和价值观。反过来说，在面谈过程中，应聘者也不断地受HR的行为刺激，而做出各种各样他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应聘高手，便可利用一些行为来引导管理者坠入面谈陷阱。

    除此之外，还有一些毁坏性因素，比如：评价应聘者的装扮及外表；要求应聘者做自我评价；临时加插问题；评价应聘者的价值观；询问对方一些早已在面试训练课中学会的一些应对问题。这些都是需要防范的。

把握技巧，灵活应对

    应聘者越来越有经验，有人提出，目前市场不少针对HR心里弱点设计的帮助应聘者面试的材料层出不穷，所以，面对这些陷阱和损坏性因素。HR更应该掌握好在面试中的技巧，灵活的应对应聘者。

    首先就是要尽量避免问一些价值不高的面试问题，如：应聘者的个人状况、资格及成就；问应聘者的专业及技术知识；问应聘者的经验；让应聘者进行自我评价。

    其次，最好能够了解准确的招聘面试条件，行为一致性原则：比如：应聘者在近日的所有行为，较他很久以前的行为，对预测其将来的行为，有更大的参考价值。应聘者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。

    心理研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。行为包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应。

    最后，还要注意行为描述式问题的三要素：即：注意行为、事情的过程；问“如何”、“怎样”或“什么”；问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最近”等。

    综上所述，我们发觉招聘面试过程中，无论是口头表达还是肢体语言，对HR和应聘者都是至关重要的。面试就好比是两军对峙，只有充分的掌握技巧，正确应对，才能更快捷有效的选到最合适的人选。

    对如何提高传统招聘中面试的功效。HR纷纷提到，要求对方具体说明一些过去的经历，他很难编造的故事。通过追问来澄清含糊的地方等等，这些都是更加技巧的方式。