人才的专业有热有冷，那些热门专业人才就业基本不成问题，有的高校未毕业，就被用人单位预订一空，而冷门专业人才的就业就要困难得多，不少“冷门人才”高校毕业后长时间找不到工作，仿佛真的“英雄无用武之地”。究其原因虽有很多，但许多“冷门人才”在择业中未从自己专业较冷的实际出发，也趋炎附势，跟着“热门人才”一起往“热门单位”钻，因而普遍受到冷落，则不能不说是一个重要原因。然而，与此同时，也有一些“冷门人才”，知道自己专业较冷，在“热门单位”竞争不过“热门人才”，于是，择业前就注重进行多方反向换位思考，在此前提下，有意识地避“热”就“冷”，寻找那些被众多求职者所冷落的“冷门单位”去应聘，反而比较容易地取得了就业岗位。两相比较，显然，在换位思考指导下的“冷择业”，对于“冷门人才”来说，反倒现实得多，成功率也高得多。正因为此，换位思考“冷择业”，方是“冷门人才”的就业妙招。
    
         与谁换位思考
    
         换位思考是确保“冷择业”方向准确的必不可少的前提。就当前来说，“冷门人才”进行“冷择业”前，起码要搞四方面的换位思考：
    
         （1）与招聘单位进行换位思考。看看他们最想招聘的是哪些人，在专业结构、年龄结构、知识层次结构等方面有什么具体要求，然后拿自己与之对照，如竞争者众多，且条件又超过自己，则及早理智地退出，另寻他就；
    
         （2）与竞聘对象进行换位思考。揣度他们最想到哪些单位就业，此后，再进行特定单位招聘人才供需情况的调查，并从自己专业较冷的实际出发，适当进行“人弃我取”，到那些招聘人才供不应求的单位求职；
    
         （3）与落后地区用人单位进行换位思考。了解他们今后的发展规划以及人才需求状况，分析其人才招聘的容量和自己如果去那里就业后人身价值是否可以顺利得以实现，然后作出果断应聘决策；
    
         （4）与先进地区的落后企业进行换位思考。掌握他们进行资产重组或实施技术创新的最新动态，科学预测其今后的发展前景，通过权衡择善而从。
    
         “冷择业”守则
    
         “冷择业”虽然其短期目标是为了尽快就业，但“人往高处走”，从长远来说，其终极目标还是为了将来能才有所值，取得不低于现在到“热门单位”就业的人身价值。鉴此，在进行换位思考“冷择业”中，要坚持以将来的“热就业”为前提，进行科学性分析和前瞻性预测，以减少盲从就业带来的择业风险。从这一点出发，“冷择业”应把握的守则有：
    
         A、从“冷单位”中寻找成长性企业。将那些虽然目前形势不佳，但已经在进行技术改造、技术创新、通过资产重上有发展前景的新项目，并且显示出较好成长性的“冷单位”，作为自己的优选对象；
    
         B、从“冷专业”中寻找朝阳性行业。一些单位招聘的专业岗位较冷，绝大多数求职者不愿“冷就”，然而，这些专业虽然目前不太吃香，但以发展的眼光来看，却像朝阳一样，在未来会如日中天，因此，还是要用战略思维来权衡，放眼未来，立足长远大计，为了将来的“热就业”，不妨现在先以屈求伸地进行一下过渡性的“冷就业”，如前些年企业知识产权管理专业、城市小区的物业管理专业，在招聘人才中就普遍不受人关注，但现在却已成了新的择业“热门”，那时在这些“冷专业”就业的人才，现在都已成了老资历的技术骨干，其成功之处，就在于他们选择的是朝阳性行业；
    
         C、从“冷区域”中寻找潜力性地区。经济欠发达甚至落后的地区，特别是一些“老、少、边、穷”地区，是人才择业时常常不屑一顾的“冷区域”，然而，随着西部大开发，这些地区的人才需求量开始急剧上升，虽然这些地区目前经济落后，条件艰苦，但发展潜力巨大，到这些“冷区域”去“冷就业”，将来肯定会取得“热效果”；
    
         D、从“冷行业”中寻找发展性亮点。不少行业近年来经营形势不佳，受到人才的冷落，然而，由于交通、资源开发和政策等方面的因素的变化，这些“冷行业”峰回路转，已经闪出发展亮点，将来大有可为已成大势所趋，到这些“冷行业”就业，也是一种理智的抉择。