只为工作缘故，不觉已是夜幕。 

                     幸有末班车，寂寞回家长路。 

                     辛苦，辛苦，惟看加班一族。 
                                                         ——引子 

    重压时代（Stress时代）已然来临，激烈的竞争、永无休止的工作，日益壮大着加班群体，考验着他们的精力、体力和耐力。加班食谱、OL加班美容、加班贴吧，加班网站等孜孜不倦地为加班族量身定制着衣食住行。为了更深入的解析当今职场中的加班状况，2008年5月，前程无忧薪酬调查部针对加班问题从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收3046份个人问卷及319份企业问卷。 

    319家企业中有49%是外商独资企业，其次为民营企业占到36%。个人反馈方面，则民营企业为37%，外商独资企业次之占35%。具体分布数据见图一。 

    样本按行业划分如图二，分布合理。 

    调查发现一：加班主力军——操作、专业技术和管理人员。 

    本次调查就“加班人群”询问了企业HR，让他们给出自己企业中最经常加班的人是哪一类。此次收回的调查问卷中，一线操作人员是加班主力的企业最多，占到41%，专业技术人员为主要加班人群的其次，比例为26%，中层以上管理者加班为主的企业有15%，位居第三。职场中这三类职位在加班方面几欲成“三足鼎立”之势。 

    一线操作工人的工作时间会更多地参考机器的运转以及订单的情况，加班也是经常性的，很多时候与工作效率无关。一家汽车零件生产厂家的HR向我们描述，为了赶制一批出口的零件，自己厂里的工人不得不加班；配送原料的物流公司的仓库工人和运输人员为了配合进度也需要加班。一条加班链条就此形成了。一线操作工人的工资通常不会太高，加班费对于他们来说也是工资之外的一条增收途径，而对于过多的加班，大部分企业会通过调休来解决，因为工作性质决定了较大的工伤风险，所以足够的休息对他们来说十分必要。 

    专业技术人员则是白领加班的主力军，他们时常会为了编程序、赶项目、搞创意、做规划而工作到深夜。这些人中的大多数，掌握了特别的技术，难以替代，他们总是休息不够，身体被“亚健康”所威胁。这一群人，高薪的不在少数，他们的加班也给企业成本带来了不可回避的压力。HR们通常建议他们调休，但是他们就像不可缺少的原材料那样很难找到一个空闲的时候，从而变得有调休之名，无调休之实。 

    中层以上管理人员所处的位置、肩负的责任以及高昂的闲暇成本注定了他们要为工作贡献部分私人时间，加班对于他们来说是工作和生活的界线是非常模糊的。现实中，中层以上管理人员尤其是高管人员一般鲜有加班费，这与这个群体的工作时间特性密切相关，部分企业认为这些员工的工资大部分以年薪制支付，就必然包括了员工为完成工作，为拿到全部年薪所付出的所有时间和努力。 

    如何处理特殊人群的加班呢？部分企业对实行了“不定时工作制”。中国劳动法学研究会组织编写的《工作时间－休息休假》一书对“不定时工作制”的解释为“指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度”，原劳动部《关于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。地方企业实行不定时工作制的审批办法，由地方劳动行政部门制定。同时依据劳动部发（1994）489号文《工资支付暂行规定》中的有关规定，对于实行不定时工资制的职工，可以不支付加班工资。这就意味着部分员工没有加班、企业可以不向他们支付加班费，是有法可依的。但执行过程中对这些人员的范围的界定以及企业实行不定时工作制应向当地劳动保障部门进行审批和备案，则是实际操作中需要关注的问题。 

    调查发现二： 加班时间——游离在灰色地带。 

    说到加班，加了多少班成了必须要关注的部分。从个人反馈来看，只有6%的人选择了“没有加班”，HR提供的没有加班的人数比例为25%；个人反馈中每周加班超过8小时的为35%；HR的数据为17%。 

    问题出现了：关于加班时间，官方数字（HR的统计时间）与民间数字（个人的统计时间）之间的差异怎么会如此大呢？是怎样产生的呢？究其原因——HR和个人对于“加班”的解释完全不同！ 

    什么是加班？ 

    HR：加班就是实实在在的每月记录在案的加班时间。 

    个人：只要在规定的工作时间以外工作的，都属于加班。 

    这就引出加班时间的界定问题，健康良性的加班可以以更低的成本为企业创造更多的利润，但无谓的加班则会浪费大量公共资源，也许还要为此支付高昂的加班费。为控制无效加班，很多公司都对界定加班时间进行了规定，可以算作加班的大致有以下几类：向上级申请过的；正常工作时间之外的，符合某特定条件（比如特定级别或部门才算）的；符合某时间规定的（比如加班1小时以上才算加班）等。具体分布如图四。 

    调查发现，向上级申请后才被公司认同的加班在HR的反馈中占63%，这项的比例在个人方面也是最高，为36%。公司需要员工先说明为何加班，加班的工作内容等，再确定是否应该加班，这样有效加强了员工加班的透明度，便于管理。而且，申请过程产生的时间、精力成本以及不被准许的风险也使一些想“恶意”加班的员工知难而退，当然也会促使员工更有效地利用正常的工作时间。这样“一石三鸟”的妙招当然也就成了被企业使用最广的加班管理策略之一。但是，这种处理手法却需要员工直属主管、经理甚至更高级别管理人员的积极配合才能够达到好的实际效果，而且层层审批也从某种程度上损失了效率。 

    随着电子考勤系统的普及，越来越多的企业开始将加班管理交给“e-HR”系统来完成。某IT企业的HR经理向我们介绍了他们的加班管理经验：“我们不久前上了一套HR系统，在加班考勤的管理上改进了挺多。现在我们设定了一些基本的加班判断规则，系统会自动统计出加班数据。当然，主管最终还要审核数据的，但是只要每个月做一次修正就可以了。” 

    值得一提的是，“你所在公司是如何界定有效加班的？”有近1/5的个人选择了 “其他，请说明”。“根本没有加班这么一说！”、“公司没有加班概念，只要在公司，都叫上班！”、“我们加班叫值班！”、“规定周六必须上班，没有理由。”这个小小的“说明”成了很多人诉苦的机会，这个选项以模糊的姿态告诉了我们另一种真相——难掩的无奈。当太多人沦为义务加班，当弱势群体遭遇灰色地带，却很少有人会扛起抗拒的大旗，因为一旦那样做，很可能就会重新踏上寻找工作的征程，他们只能“痛并加班着”。这些未尽的观点，姑且作为一种对现实不满的一种宣泄途径吧。这些声音应该被听到，被重视，反感情绪的潜滋暗长，势必会使员工的工作积极性打折扣，使工作效率降低，甚至成为人力资源慢慢流失的暗流。所以，明确的加班时间规定以及对规定切实的执行仍是一些企业需要改善的方面。 

    调查发现三：加班原因——主动与被动的角逐。 

    如果说“存在即合理”那么我们想知道存在的原因何在。调查发现，HR反馈的加班理由的前三位分别是：短期内工作量大（49%），职业特性（30%）和人员配备不足（8%）；个人反馈的前三位则是：职业特性（35%），上司让加（30%）和工作没完成（22%）。而不少人认为的“加班是为了加班费”的说法在此次调查的数据面前不攻自破，只有3%的个人表示加班的原因是为加班费，而这个数字在HR反馈中仅仅不到2%，是所有选项中比例最小的。具体数据如图五所示。 

    职业特性似乎是难以解决的问题，比如广告业，一天的事情处理完后，晚上正是灵感的火花碰撞的时光；比如咨询业，一个个项目摆在面前，怎样分配时间恐怕就是自己的事了。在这些特定的职业中，加班成了与生俱来的标签。 

    “短期工作量大”或说“工作没完成”，恐怕是诸多理由中最朴素、最纯粹、最接近于加班原始本质的理由了。在HR的数字中，它一枝独秀，遥居榜首；在个人反馈中，它也是主力之一。无论是主动的或被动的，它的解决途径除了加班没有更好的选项。它变化多端，有时，它是临下班主管扔过来的一堆紧急文件；有时，它是根本不可能在下班前完成的任务；有时，它又是低效率无言的累积。一位HR经理在接受我们访谈时说：“应按科学办法设定岗位及编制，帮助员工提高工作效率，促进员工成长，有效控制加班，企业保员工正常休息及身心健康。”另一位HR则坦承：“因短期的高工作量而加班是难免的，但不要形成一种惯性，这样对企业和员工都不好。” 

    从上面HR和个人反馈的对比数字来看，个人反馈加班原因中排第二位的“上司让加”似乎并没有得到HR方面的认同。但无形力量对我们的影响却不能被低估，多少人的头上，正在被那些要么对工作精益求精、要么热衷于冗长会议、要么只是害怕孤单的的形形色色的上司发出的明确或不明确的加班命令的乌云笼罩着。如果你有个这样的上司，而又确实不想加班时，会如何做呢？针对这个问题，“虽然不满，也只能接收”的人占到调查者近8成，能保持良好情绪去完成工作的只有不到5%，而其他人则凭着各种借口或者强硬的态度的开溜了（具体数据见图六）。被动加班，谁来为员工日益疲惫的身心埋单？希望那些也许并没有意识到这一点的上司们能多体谅一下自己的下属。请您，在非占用他们私人时间不可的情况下能尽量与他们协商，因为他们可能太累了，因为他们可能不能像阁下一样拥有足够的工作时间自由度，因为他们可能还有一些私事要处理…… 
 
    那么，那些认为加班的原因是“领导风格”或者“企业文化”的HR，你们是否也有着同样的苦衷呢？你们有没有想过这样的风格和文化已经侵占了员工太多的私人空间，这样的风格和文化究竟对企业人力资源的发展利弊又应如何考量呢？如果，你们也认为这样的风格和文化是应该有所变化的，采取过什么措施呢？“这就是老板的管理风格，我觉得很难改变的。我参加这次调查，也希望了解一下其它企业的情况到底如何？我正努力去证明，加班是应该得到控制的。我想，我们应该用制度来监督。我希望我能让目前的状况改善一点点吧。”所幸，我们从HR的口中听到了这些。虽然不是很有把握，但是让我们看到了正在迈开的步子。 
 
    调查发现四：加班补偿——调休与金钱齐飞，不满共忍一色。 

    从HR反馈的数据来看，比例最高的加班补偿方式为“调休+加班费”，占到31%，其次为“调休+加班费+报销餐费、交通费等”，比例为19.5%，而单纯的加班费补偿方式只占5.9%。可见调休作为一种加班补偿及加班控制的方式，已越来越广泛地为企业所用，既能降低成本，也能避免因员工工作时间过长而带来的健康、压力等问题。个人反馈的数据也有力地证明了这一点，除了选“其他”的比例最高为30.3%以外，“调休”占到第二位23.3%。具体数据见图七。 

    个人反馈中如此高比例的“其他”项都是些什么呢？我们浏览了他们的说明部分，很多人都表示没有加班费或调休很难实现，这些观点归结如下：一是加班时间的不承认直接导致加班补偿成为水中花；二是名义上有调休，但是实际执行非常难；三是有的公司自己制定补偿标准，而这个标准往往是要低于《劳动法》规定的标准；四是补偿办法非常随机，上司说算就算，说不算就不算。 
 
    针对企业不合理甚至是不合法的加班补偿方法，大部分员工选择了忍耐。他们很无奈，因为“饭碗”很容易就丢了，劳动力市场上有太多可以替代的后继者。而那些愤然离去的身影，则把这个不愉快的问题抛给了下一任。为了构建和谐的劳动关系，如何保障劳动者的合法权益成为政府相关部门的重要工作之一。从一系列法律、条例的不断完善中，我们不难看到国家的态度和决心。但是，法律颁布了、条例生效了，执行却成为解决问题的瓶颈，甚至说，我们相关的部门和机构根本无法看到这些问题。因为，那些愿意说出问题的人实在太少了，本次调查中只有5%左右的人表示他们愿意将问题反映给相关部门。具体数据见图八。 

                              
    调查发现五：加班需要可持续发展 

    “可持续发展”的概念，在最近几年已经越来越深入人心，不论是环保问题，还是合理的资源配置，我们这个高速发展的国家正踏踏实实地进行着让发展变得可持续的部署。如何可持续发展，不仅要借鉴别国的优越的制度，更要倾听民声、关乎民生、顺乎民意。企业也是一样，当有幸听到员工真实的声音时，我们是不是应该为那些文字和数字而驻足沉思？ 
 
    从调查反馈中我们可以看到，74%的个人反对加班，同时有73%的HR也表示应该提高效率，少加班。因为，不论何种理由，不论主动被动，不论如何补偿，经常性的加班总是以透支身心健康、广阔视野或家庭亲情为代价的。 

    但是，我们也不得不承认要从我们的字典里抹去“加班”是一项不可能完成的任务。总有那么多不期而至的订单，总有那么多不得不赶的任务。既然我们必须加班，就让我们只去加那些不得不加的班，应尽量避免产生工作效率低下、不满情绪、加班报酬不公等负面因素。在我们为员工着想的前提下，有着强烈归属感的员工自然会为在工作需要时愿意加班，当然他们也能够得到应有的补偿以进行适度地调节保证较高的工作效率。这是一个双赢的局面，加班也将不再成为企业的成本负担。 

    很感谢热情参与了本次调查的所有企业HR。从调查中，我们看到，一些企业已经做得很好了，一些企业还需要改进。加班管理比较成功的企业告诉我们，要在加班这个问题上进行改进的话，我们需要先做一个小小的诊断，花一些时间去和你的员工以及老板聊一聊加班的话题。看看我们的问题出现在哪些环节，然后请坦诚地面对这些问题，找到对症下药的良方。如果是工作效率低下，请检查一下是否需要调整你的激励考核制度；如果是经常性的工作量过大，请做一个工作量分析去说服老板增补人员编制；如果是加班时间有争议，请重新评定现行的考勤制度，需要的话做一些调整并在每个层面都严格执行；如果是某些主管的工作风格，请提醒他们适当注意员工的情绪；如果确实是职业特性对工作时间有不同要求，请尝试实施弹性工作制…… 

    同时也要感谢热情参与了本次调查的所有个人，感谢你们毫无保留地说出了自己的观点和抱怨。虽然，关于加班的话题“无奈”是员工的主要情绪，但是我们真的期望大家都能为我们维护自己的应有的权益保留一些更积极的态度，并做出努力。 

    总之，加班就是对工作时间的再分配，是HR和个人都需要做好的功课。