91、实际成本是指为（　　）人力资源所实际支出的全部成本。
　　A、利用、开发和重置
　　B、获得、开发和重置
　　C、利用、获得和重置
　　D、利用、获得和开发
　　92、企业完成人员招聘工作后应对（　　）和录用人员进行评估。
　　A、招聘效果
　　B、招聘成绩
　　C、招聘部门
　　D、招聘成本
　　93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（　　）进行测试。
　　A、人际处理
　　B、工作效率
　　C、两难问题
　　D、公关
　　94、对于销售人员来说，（　　）显然是比较有效的测试方法。
　　A、笔试法
　　B、行为描述法
　　C、压力面试法
　　D、心理测试法
　　95、组织在进行人员招聘录用工作时（　　）。
　　A、内部调整应先优于组织外招聘
　　B、组织外招聘应先优于内部调整
　　C、内部调整应与组织外招聘同时进行了
　　D、两者无必须先后关系
　　96、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（　　）。
　　A、晕轮效应
　　B、第一印象
　　C、对比效应
　　D、录用压力
　　97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（　　）。
　　A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
　　B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
　　C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
　　D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

　　二、多项选择题
　　1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（　　）。
　　A、要尽可能详尽地描述所有职责
　　B、使用语言应通俗易懂
　　C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
　　D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
　　E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明
　　2、关于心理测试，表述正确的是（　　）。
　　A、主要目的在于淘劣，而不是选优
　　B、心理测试并不难，任何人都可以使用
　　C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
　　D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
　　E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
　　3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，考试/大比较适用的情况有（　　）。
　　A、候选人地区颁布较广
　　B、组织需要迅速扩大影响
　　C、流失率较高的行业或职业
　　D、空缺岗位并非迫切需要补充
　　E、候选人相对集中于某个专业领域
　　4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（　　）。
　　A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向
　　B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致
　　C、在评分中接受多数人的意见和影响
　　D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度
　　E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分
　　5、预备性面试苛关注的问题有（　　）。
　　A、要对简历内容进行简要的核对
　　B、注意求职者谈话时的非言语行为
　　C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
　　D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
　　E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
　　6、招聘需求的产生包括（　　）。
　　A、组织的自然减员
　　B、业务量增大
　　C、部分员工长期超负荷工作
　　D、员工离职
　　E、组织的财务预算
　　7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（　　）。
　　A、满意度调查
　　B、市场调查法
　　C、问卷调查法
　　D、团体焦点访谈法
　　E、行为事件访谈法
　　8、工作岗位分析的作用有（　　）。
　　A、为员工的考核、晋升提供了依据
　　B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
　　C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
　　D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
　　E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
　　9、关于结构化面试，表述正确的是（　　）。
　　A、考官与考生应保持适当距离
　　B、应为考生准备饮用水和纸巾
　　C、应避免前后考生在场外相互交流
　　D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
　　E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，考试/大以降低考生的紧张度
　　10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（　　）。
　　A、招聘成本小
　　B、有利于培养员工的忠诚度
　　C、有利于促进团结、消除矛盾
　　D、有利于招聘到高质量的人才
　　E、有利于激励员工、鼓舞士气

　　11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（　　）。
　　A、发布广告
　　B、猎头公司
　　C、学校招聘
　　D、职业介绍所
　　E、内部员工保荐
　　12、筛选简历时应该注意的问题有（　　）。
　　A、根据事实依据评价简历的可信度
　　B、推荐人应该与本单位有业务联系
　　C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
　　D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
　　E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
　　13、关于录用决策，表述正确的是（　　）。
　　A、应当强调人员之间的互补性
　　B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
　　C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
　　D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
　　E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
　　14、心理测试要注意（　　）。
　　A、对应聘者隐私加以保护
　　B、要有严格的程序
　　C、测试的表面效度无要求
　　D、测试结果不是唯一评定依据
　　E、测验的实施一般人员就可以进行
　　15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（　　）。
　　A、衡量每一项工作任务的标准
　　B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平
　　C、该岗位的工作职责
　　D、该岗位对任职者的要求
　　E、关键考核指标
　　16、行为面试法的假设前提是（　　）。
　　A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
　　B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
　　C、工作经历比学历更重要
　　D、说和做是截然不同的两回事
　　E、学历比工作经历更重要
　　17、选择工作分析方法主要的选择依据是（　　）。
　　A、根据目标进行选择
　　B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
　　C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
　　D、根据岗位的特点进行选择
　　E、根据同行业的方法进行选择
　　18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，考试/大但效果并不理想，其一般原因是（　　）。
　　A、面试的程序方面出现问题
　　B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息
　　C、面试者的主观偏见
　　D、背景调查的信息失真
　　E、信息筛选科学性强
　　19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（　　）。
　　A、多样化
　　B、任务的整体
　　C、任务的意义
　　D、自主权
　　E、反馈
　　20、离职面谈的主要内容包括（　　）。
　　A、建立融洽的关系
　　B、征求对原来工作的意见
　　C、了解离职的原因
　　D、进行新旧工作之间的对比
　　E、明确面谈的目的

　　21、一般情况下，下列（　　）情况适合采取外部招聘。
　　A、激励员工努力工作
　　B、获取现有员工不具备的技术
　　C、获得能够提供新思想的员工
　　D、补充初级岗位员工
　　E、获得具有不同背景的员工
　　22、招聘策略主要有（　　）。
　　A、计划策略
　　B、人员策略
　　C、地点策略
　　D、时间策略
　　E、方法策略

　　27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（　　）。
　　A、多重淘汰式
　　B、补偿式
　　C、择优录用式
　　D、比较录用式
　　E、结合式
　　28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，考试/大它主要包括（　　）。
　　A、招聘总成本效用分析
　　B、招聘成本效用分析
　　C、人员选拔成本效用分析
　　D、人员录用成本效用分析
　　E、招聘总结成本效用分析
　　29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（　　）。
　　A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
　　B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
　　C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
　　D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
　　E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
　　30、胜任特征模型主要应用于（　　）。
　　A、岗位分析
　　B、员工培训
　　C、员工的职业发展
　　D、业务流程的重组
　　E、质量的管理和监控
　　31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（　　）。
　　A、经济条件
　　B、组织文化
　　C、劳动力市场
　　D、法律法规
　　E、管理风格
　　32、制定招聘计划的主要依据有（　　）。
　　A、招聘策略
　　B、招聘程序
　　C、人力资源规划
　　D、工作分析
　　E、职业生涯规划

　　五、案例分析题
　　案例1：
　　表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10评分，表2是职业人格类型说明表。
　　问题：
　　1、请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征?
　　2、怎样看待这些测试结果?
　　案例2：
　　N公司的招聘工作
　　N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，考试/大即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
　　他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
　　小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
　　招聘启事
　　(公司介绍略)
　　N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
　　年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，考试/大有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
　　问题：
　　1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?
　　2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?
　　3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?
　　4、分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。

　　案例3：
　　某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。
　　一、个人素质：
　　王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味”。
　　张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
　　李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。
　　赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。
　　二、工作实绩方面：
　　王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。
　　张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。
　　李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一等业务。
　　赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，考试/大并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。
　　问题：
　　请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。
　　案例4：
　　普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
　　赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
　　面谈结果：可录用。
　　钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
　　面谈结果：可录用。
　　看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”
　　李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，考试/大钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢?”
　　王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
　　李初说：“由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
　　于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至不胜任其工作，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
　　问题：
　　在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败?失败的招聘会对企业有哪些影响?
　　案例5：
　　林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，考试/大他可能一走了之转向公司的对手处工作。
　　问题：
　　1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面?
　　2、从该案例中，我们可以得到哪此经验教训?
　　案例6：
　　孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩，也得到了大家的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。
　　新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，考试/大可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。
　　问题：
　　1、孙总究竟是采取行动避免停产呢?还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划?
　　2、孙总应该聘请马宏吗?
　　3、从该案例中，可以得到什么经验教训?