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绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理能够促进个体和组织的成长和发展，但不科学的绩效管理可能给企业带来致命伤害。索尼公司前常务董事天外伺郎发表的《绩效主义毁了索尼》曾引起广泛争议，该事件已过去多年，但许多企业在绩效管理，尤其是绩效考核中面临的挑战仍普遍存在。绩效管理困局美世咨询《全球绩效管理调查报告》显示，3%的企业表示绩效管理具有卓越价值，48%的企业认为传统的绩效管理作用发挥不够...[详细]
一、明确考核阶段内公司整体目标。二、对各层次分解目标进行确认。三、注意阶段内经过调整的目标。四、确定被考核者应达到的目标。五、明确为达到目标应具备的素质和能力。六、从流程中提炼绩效指标及标准要求。七、对绩效考核指标安需要考核的程度进行分类分级。八、按权重大小顺序确定需要考核的指标。九、对考核指标进行验证评估。十、最终确定考核指标。...[详细]
愿文标题 ：为什么“春节前是员工跳槽的高峰”？ 年底的跳槽高峰，几乎是所有企业都会遇到的问题。据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，成了目前摆在所有企业hr经理面前的又一大课题！近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示:出于个人职业发展考虑而跳槽占据了第一位：对原公司薪酬...[详细]
通过在组织中创造员工联结、团队联结和组织联结，“联结型管理者”们不必全方位地满足所有人的需求，也不必成为所有问题的来源，就可以使个体最大限度地发挥潜力，同时提高他们的敬业度和忠诚度。如果我们问任何一位管理者：“你应该给员工提供经常性的指导和反馈吗？”得到的必然是肯定回答。为员工的职业发展提供指导，提供关于多种技能的反馈通常被视为管理者工作的重要组成部分。有明确的证据表明，员工收到关于如何改进的指导...[详细]
HRBP即为人力资源业务伙伴，作为一种新型的HR角色，在诞生之处就备受热捧，各大企业都纷纷设立HRBP岗位。可是，推行多年，却发现HRBP空有概念，却少有成绩，大多数企业的BP总是不得其法，自我感觉良好却频频被业务部门吐槽：有人说HRBP高高在上，明明不懂却对业务指指点点；有人说HRBP就是了解一点业务皮毛的招聘官；还有人认为HRBP就是业务部门助理。一、一个亲身经历的事件对于今天的话题，我感受其实是很深刻的。我这里，举个我...[详细]
小佛爷说：绩效管理究竟管理的是什么？从心理学与管理学相关研究多年的积累来看，它管的是最基本的人性之一：主动性。本文以心理学研究为基础，结合多家全球领先公司的案例分析，总结了撬动员工主动性的五大绩效管理举措。管理者的时间都去哪儿了？一千个管理者可能有一千种回答，但“绩效管理”一定榜上有名。比如在德勤，整个公司每年花费在为其6万多名员工打绩效评分上的时间就多达200万个工时。从广义上来说，绩效管理指的是那...[详细]
绩效是小伙伴比较头疼的一个模块，而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一，常见的绩效指标提取方法也五花八门，例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中，我们应该如何做好绩效指标的提取呢？针对不同岗位的绩效指标，我们又有哪些常用的提取方法？我的很多篇文章中会提到，绩效管理体系是一驾战车，一整套系统构成，绩效指标提取与指标标准是其...[详细]
一、绩效考核关注的是过程而不仅仅是结果，过程的引导性非常重要。所以，必须要将考核岗位的所有工作流程加以规范，再以考核方式引导员工自觉去做。二、绩效指标设计一定要依据每个岗位的具体责任，决不能所有人都是一张表，应该是每个岗位一张表才对。所以，一定要先将每个岗位责任进行科学划分，并用《职位说明书》方式表达出来，这是考核基础的基础。三、每个岗位的考核指标不能超过10个，关键绩效指标最低不得低于3个，而3个关...[详细]
【案例背景】一个快速消费品行业的客户年营业额一个多亿，全国有300多人的销售队伍。最近两年，这支销售队伍的效率不但没有提高，反而一年不如一年，从最初的人均销售额50万降至30万。为了扭转下滑趋势，老板从几个大公司挖了一些管理者过来帮助自己。从民营企业过来的销售副总给他建议：“我们应该加大对销售人员的管理力度，定下硬性的绩效结果指标，完成指标的要加大奖励力度，完成不了的要公示，批评甚至无情地淘汰。”从跨国...[详细]
为了能够尽可能提高员工工作的激情，很多企业都开始关注绩效管理制度的实施，一个好的绩效管理能够大大提高员工积极性，相反一个不好的绩效管理反而会给企业带来相反的效果，那么企业经营中实施绩效管理需要注意哪些问题呢?这就是今天要给大家讨论的。 企业为什么需要绩效管理? 第一、实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对企业绩效进行评估的目的。 ...[详细]
1.十大发展趋势总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。(1)从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。(2)从注重对个人的总体评价到注重价值创造(结果+行为)。传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程(包括：“战略目标+...[详细]
“凡事预则立，不预则废。”绩效管理工作因为其特殊性，在公司中将关联着各方的切身利益。所以在绩效管理工作实施前，应当特别注意做好充分的准备工作。不要盲目随意的开展实施。为了保证公司的绩效管理工作得到强有力的实施和推进，在绩效管理的前期筹备工作中，首先要组建一支团队，负责公司绩效管理工作的调研、计划、筹备；让绩效方案得到充分的沟通并达成一致意见；保障绩效管理能够有效的、有序的推行实施。这个团队，可以作...[详细]
年底了，你的公司实施绩效反馈面谈了吗？绩效面谈是管理者针对员工的绩效表现进行评价后的交流活动，它通常是考核人与被考核人的一对一、面对面的沟通，以达到过程管控、改善绩效的目的。绩效面谈大致可以分为三大类：开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈、末期的绩效结果总结面谈。在绩效反馈面谈的全过程需要注意以下原则：1）不要表现出要责怪被考核人的过错或者追究他的责任；2）不要表达威胁的意思，或带有教训的口...[详细]
有朋友问，我是一家公司的薪酬绩效经理，刚刚进行完年度的绩效考核，以往每年的绩效考核都是在上年度的绩效方案上进行略微的目标调整，换汤不换药，今年老板希望我们能够有所突破，对现有绩效提出有针对性的改进方案。那么如何系统和针对性的做好绩效改进呢？绩效指标的质量也可以叫做绩效指标的有效性，指的是绩效指标是否为公司的目标的实现提供有效的支持。有效性越高，代表绩效指标的质量越高。绩效指标的质量可以从8个维度进...[详细]
1员工层面的价值——服务要满意人力资源最基层的价值，在员工的口碑。HR创造价值的能力主要在服务意识与工作关注（手脚麻利、追求品质）。其绩效指标，也大多是员工满意度。这类HR，主要是SSC(Shared Service Center, 共享服务中心或员工服务中心)。从员工层面来看，能满足员工需求的人力资源，一般是面向一线员工的人力资源服务交付做的不错，比如培训、福利及员工关系。因为这块是比较关乎员工的获得与满足的维度，员工生活有保...[详细]
关键业绩指标（KPI）是定期衡量各岗位员工的重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个重要组成部分，而且对绩效考核起着一个重要的导向性作用。提取有效的指标是进行自我管理的第一步，也是高效管理团队的基础。因此，如何制定科学的KPI指标是绩效考核有效性的一个重要的前提和保证。人力资源管理专家—华恒智信的分析员认为KPI绩效考核指标的提取应该满足以下几个条件：第一，KPI绩效指标的提取应该与公司战略高度...[详细]
随着人力资源管理技术的普及，绩效管理已经是广大公司的常见管理手段。但是在各种各样的绩效管理体系中，如何考量现运行的绩效管理体系是有效的？笔者从以下几个维度进行评估： 一、能够协助企业达到既定目标 绩效管理的本质是为企业服务，而其服务的目的，就是帮助企业完成既定的经营目标。即便因种种原因未能完成目标，也应该能从绩效管理体系的数据中发现问题所...[详细]
至少是从“科学管理之父”费雷德里克·泰勒的时代开始，控制一直就是公司的核心：控制成本，控制价格，控制投资，尤其是控制员工。控制就像是管理者应该做的事：制定目标，检查员工对各项程序是否遵守，指示方向，规划公司的未来。控制看起来非常重要，当你做老板的时候更是如此。事实表明，控制不仅不是最重要的，还会带来沉重的代价，很多代价一直隐藏在显而易见的地方。控制之外其实还存在另外一种出路。这并非不切实际的空想，...[详细]
HR总监李爽拿着第三季度的员工绩效考核表，敲开了老板的办公室。这一次，李爽的心情还算不错，因为员工都完成了最初的绩效考核指标。“只要员工没那么多怨言，我也少了些委屈。”这是李爽经常安慰自己的话。岂料，这一次，老板不满意了。老板问道：“员工绩效这么好，为何企业第三季度的营业额比去年同期下降了两个百分点？”李爽一时语塞，弱弱地回答一句：“可能是大环境不好吧。”老板瞪了她一眼，手一扬请她出去。李爽心里也不...[详细]
今天多数企业都已经或是期望通过绩效管理的手段来提升绩效，达成企业发展的目的，但往往事与愿违，很多企业的绩效管理推行效果大不如本意。一边是使用“绩效主义”的企业越来越多，一边却是更多企业陷入绩效推行的困惑，甚至还流行一种说法叫“绩效已死”。绩效管理到底有没有用?是推翻绩效主义，还是需要我们去认真审视理解和定位绩效管理。泽亚咨询在服务企业的实践过程中发现，大多数企业在绩效管理...[详细]
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