国企与非国企高管人社部薪酬逆转。中国的经济转轨体现出“体制外”先行的特点，即民营经济率先发力，这其中的一大奥秘在于民企对高管实施高强度激励。2006年前民营上市公司高管人社部薪酬始终高于国企。2006年直属国资委的149家央企高管平均年薪53.1万，902家国企上市公司高管平均年薪34.5万，463家民营上市公司31.7万，国企高管人社部薪酬首次超过民企。2007年，国有上市公司高管平均人社部薪酬57.4万，高出民企30%。2008年，国企高管人社部薪酬增长16.02%，为各类企业增幅最高。2009年，上市央企高管平均年薪31.3万，比民企高61%;上市央企CEO平均年薪61.6万，比民企高28.8%。2011年国有上市公司CEO人社部薪酬为67.60万，比非国有上市公司CEO高16.3%。国企高管人社部薪酬水平整体上超出民企，表面上看是由于国企的盈利状况超过了民企，实质上反映的是国企占有了包括廉价的资金等更多优质资源和特权，而且恰在这个时期得到了强化。相反，民企的政策与市场环境未见明显改善。

     高管人社部薪酬与普通员工人社部薪酬差距扩大。长期以来，政府对国企高管人社部薪酬的管理一直持谨慎态度，一大原因是担心高管与普通员工间的人社部薪酬差距过大。然而，20世纪90年代后期，国企高管人社部薪酬改革从个别地方试点迅速扩展到全国，并于21世纪初基本突破了政府设定的底线。2002年上市国企高管平均人社部薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达13.6倍，2006年为24.3倍。2008年149家央企高管平均人社部薪酬53.1万，为同年全国城镇职工年均工资的24.3倍。2011年国有上市公司CEO平均人社部薪酬为67.60万，为全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资的15.9倍。问题不在于国企高管人社部薪酬增长多快，而在于普通员工收入没有实现等幅上调。尽管我国国企高管与员工人社部薪酬的差距远没美国那么严重，然而，国企高管与普通员工人社部薪酬差距扩大的速度却相当可观，这对一个人均收入水平较低、社会保障制度尚未健全的转轨大国而言，足以引起巨大的社会反响。

     人社部薪酬结构倾向短期。2005年美国公司高管人社部薪酬结构中，基本人社部薪酬占25%，奖金与长期激励计划占63%，公司补贴占6%，特殊津贴占5%，这与我国国企高管人社部薪酬结构形成较大反差。2008年国企上市公司长短期人社部薪酬占比如下：

     随着公司中国有股的增加，高管的短期人社部薪酬比例上升，长期人社部薪酬占比相应下降，国企高管人社部薪酬中长期激励不足问题比较明显。出现这种状况某种程度上与国企高管的行政选拔相关。据中国企业家调查系统2000年度报告的统计，在此前10年间，国企行政一把手平均更换次数为2.1次，而股份有限公司为1.3次，有限责任公司为1.3次，集体企业为1.2次，股份合作制企业为1.1次，私营企业最低为0.3次。显然，仅国企行政一把手频繁更换这一事实，与长期化的分配激励相比，实施更短期的分配激励更为合适。