劳动关系的稳定，既需刚性制度划定行为边界，也需柔性关怀传递人文温度。

涂改病假天数违诚信，公司依规解雇获支持；因病拒夜班、为父请假遭解雇，公司套用制度管理缺关怀被判违法。

案例提醒：企业用工管理绝非“非刚即柔”的单选题。

唯有将刚性制度与柔性关怀相结合，才能构建起稳定、和谐、可持续的劳动关系。

涂改病假天数遭解雇 法院判决公司无须赔偿

案例

杨某于2021年3月17日入职广东某公司，任生产部操作员。2024年8月1日，杨某向公司提出休病假2天的申请，休假时间为2024年7月31日至2024年8月1日，并提交了社区卫生服务中心出具的《疾病休假建议书》和《请假申请单·加班取消告知单》。

当天，公司的管理人员发现杨某所提交的《疾病休假建议书》上载明的全休天数“2天”存在修改痕迹，当即发微信告知杨某，要求杨某重新提交经医生确认休假天数为2天的《疾病休假建议书》，但杨某否认修改痕迹系其本人所为并拒绝了“如不能提交有效的《疾病休假建议书》，也可以修改休假的天数”的建议。

随后，公司向社区卫生服务中心核实，确定杨某提供的《疾病休假建议书》底单载明的全休天数为1天，杨某存在涂改将全休天数由1天改为2天的事实。公司工会向杨某核实《疾病休假建议书》是否为其个人修改的情况，杨某依然否认涂改事实。

公司在征求工会意见后，以违反公司规章制度为由于2024年8月5日解除与杨某的劳动合同。

杨某向仲裁委提起仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金37206元。

最终，法院做出终审判决，公司解除双方劳动合同合法，无须赔偿。

来源：摘自《南方工报》2025年9月9日刊


评析

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，法院最终判决公司解除劳动合同合法，主要基于以下几方面的综合考量：

首先，公司提供的微信聊天记录、请假申请单以及社区卫生服务中心的底单等证据，足以证明杨某存在将《疾病休假建议书》上的全休天数由1 天涂改为2 天的事实。此类行为不仅违背了诚实信用原则，也属于虚构或篡改病假证明的严重违纪情形。

其次，公司在发现修改痕迹后，及时与杨某沟通，要求其重新提交有效证明，并提出可调整休假天数的替代方案，但杨某既否认涂改事实，又拒绝配合，表明其主观上存在明显的不配合与对抗态度。鉴于公司规章制度中明确将提供虚假证明材料列为严重违纪，且杨某已知悉该制度，其行为构成了制度所禁止的情形。

再次，公司在解除劳动合同前依法征求了工会意见，履行了必要的程序性义务，确保了解除程序的合法性。这一做法既符合《劳动合同法》第四十三条的规定，也体现了企业在处理劳动纪律问题时的审慎态度。

综合来看，杨某的行为已严重违反用人单位的规章制度，公司解除劳动合同既有事实依据，又符合法律规定，因此对杨某主张的违法解除赔偿金不予支持。

值得注意的是，本案不仅维护了企业正常的用工管理秩序，也提醒劳动者在履行劳动合同过程中应恪守诚信原则，严格遵守用人单位的规章制度。


员工患病拒上夜班被解雇 公司被判系违法解除

案例

2017年7月，魏某入职某设备公司担任操作工。公司员工手册规定：员工无故不服从主管/经理工作安排以及消极怠工或停工3小时（含）以内，属于一般违纪情形，公司将给予书面警告处分；月连续旷工3天（含）以及连续两年内发生书面警告累计2次，属于严重违纪情形，可立即解除劳动合同。

2022年6月，魏某因头痛到医院就诊，两次诊断结论分别为“颅内海绵状血管瘤”“脑血管畸形”，医嘱建议“避免熬夜”。

随后，魏某在微信上向所在单位主管报备病情，称自己以后不能上夜班了。当时主管提出让魏某将诊断书拿到单位复印，他将这个情况向领导汇报。但公司却认为魏某的请求不利于公司排班，依旧要求他两班倒，从2023年8月14日至28日连上两周夜班。魏某拒绝了夜班安排，但坚持白天出勤。

2023年8月17日，公司以魏某8月14日至15日未按夜班安排出勤为由，认为其构成一般违纪，给予书面警告处分。8月21日，因魏某在8月14日至21日期间持续未按公司安排上夜班，公司出具《严重违纪处分审批及通知单》，认为根据公司员工手册规定，其已构成严重违纪。随后，公司向魏某出具解除劳动合同通知，以魏某严重违反公司员工手册等规章制度、劳动合同基本义务、劳动纪律和职业操守为由，解除了双方劳动合同。

魏某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万余元。

最终，法院认定公司违法解除劳动合同，结合魏某工资标准和工资年限，判决公司支付违法解除赔偿金12万余元。

来源：摘自《法治日报》2025年8月27日刊

评析

本案的核心争议焦点，在于用人单位在明知劳动者因患病存在明确工作禁忌的情况下，能否以“不服从工作安排”为由认定其违纪并解除劳动合同，这一问题的判定需结合《劳动合同法》的立法精神与具体条款综合考量。

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

这一条款的立法初衷，是在保障企业用工自主权的同时，为患病劳动者提供必要的权益缓冲，避免其因身体状况陷入“无工可做却被直接解雇”的困境。而本案中，公司的操作完全背离了这一法律要求。魏某持有医院出具的诊断证明及医嘱，且已及时向主管报备病情并说明无法上夜班的客观现实，公司既未对魏某的身体状况是否影响白天工作进行评估，也未尝试为其调整至无需熬夜的白班岗位，反而直接强制安排夜班，在魏某拒绝后又以“违纪”为由解除合同，明显违反了“需先另行安排工作”的法定前置程序，构成违法解除的核心事实依据。

从企业用工自主权的合理行使角度分析，法律虽赋予用人单位根据生产经营需要安排劳动者工作与休息时间的权利，但这种权利并非无边界的“绝对权”，而是必须以合理性、恰当性为前提，同时兼顾对劳动者的关怀义务。

本案中，魏某在拒绝夜班安排的同时，始终坚持白天正常出勤，并未影响公司白班的生产秩序，公司完全具备调整排班的现实条件。然而，公司却忽视劳动者的健康权益，将“服从夜班安排”作为唯一标准，甚至在魏某已提供医学证明的情况下，仍以 “不利于排班”为由拒绝协商，最终通过两次“违纪认定”叠加的方式解雇员工，这种操作既违背了劳动法律中保护劳动者健康的基本原则，也不符合现代企业管理中人性化用工的基本理念，本质上是对用工自主权的滥用。

此外，本案也为劳动者与用人单位双方提供了重要的法律警示。对劳动者而言，当因患病导致无法适应现有工作状态时，除及时向用人单位报备病情并提供医学证明外，还应主动提出调整工作安排的明确诉求，通过书面申请等形式固定证据，为后续可能的权益维护留存依据。

对用人单位而言，在面对劳动者的合理健康诉求时，应先履行“评估－协商－调整”的义务，而非直接以管理权威压制。即便调整岗位存在困难，也需与劳动者进行充分沟通，寻找兼顾生产需求与劳动者健康的解决方案。唯有如此，才能真正实现企业经济利益与劳动者合法权益的平衡，避免陷入违法用工的法律风险。

员工请假陪护病父被解雇  法院判决公司应支付赔偿金

案例

2024年2月，某公司员工刘某因父亲突发脑梗住院需要陪护，于是通过公司钉钉系统申请事假，并按要求上传了父亲的病历及住院照片。公司拒绝了刘某的请假申请。随后，公司以刘某连续旷工超过三天，严重违反公司规章制度为由，按自动离职处理，解除了与刘某的劳动合同。

刘某不服公司决定，申请劳动仲裁并获支持。公司不服，起诉至法院，主张刘某请假未经批准即未到岗，公司依据规章制度解除劳动合同属合法行为。

最终，法院判决公司构成违法解除劳动合同，应向员工刘某支付赔偿金。

来源：摘自《工人日报》2025年8月28日刊

评析

本案中，刘某因父亲突发脑梗这一紧急且不可预见的重大家庭变故申请事假，其请假事由源于履行法定赡养义务与家庭责任，具有天然的正当性与合理性。在事发仓促的情况下，刘某仍严格遵循公司流程，通过钉钉系统提交请假申请，并同步上传病历、住院照片等关键证明材料，已尽到劳动者应有的配合义务与诚信责任，其行为完全符合社会公序良俗对个体的道德期待，亦体现了对用人单位管理规则的尊重。

公司在收到刘某完整请假材料后，未就“拒绝批准”给出任何正当理由，既未核实其父病情紧急程度，也未与刘某协商替代方案（如远程办、调休等），直接以未到岗认定旷工。最后，公司未履行任何沟通、催告程序，以严重违反规章制度为由解除劳动合同，其管理行为存在明显的机械性与随意性。

根据《劳动合同法》及司法实践精神，用人单位规章制度的适用需兼顾企业利益与劳动者基本权益，对劳动者因紧急家庭事务请假的情形，应秉持善意、合理的审查原则。公司此次解除劳动合同，既缺乏充分的事实依据（未证明刘某请假非必要），也违背了程序正当要求，实质上超出了用工管理权的合理边界，因此公司被认定构成违法解除，判决支付赔偿金，既符合法律规定，也体现了司法对刚性制度与人情温度平衡的引导。

此外，本案亦为劳动关系双方提供了重要启示：对劳动者而言，因私请假需严格遵守用人单位流程，尽可能提供充分证明材料，主动与单位沟通协商，以减少管理争议。对用人单位而言，规章制度的执行不应僵化，在面对员工紧急家庭需求时，应建立更具弹性的应对机制，通过人性化管理增强员工归属感，这既是构建和谐劳动关系的要求，也是企业长期健康发展的重要保障。

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