你敢说，你比我更懂新生代员工吗？
2018-05-24 09:33:05 来源:光辉合益（ID: Haygroup） 作者:张治 Enya Zhang 浏览46次
对于新生代员工你已经不能依赖传统的管理思维和培养方法与他们和谐共处，你迫切需要一套全新的理论体系和管理方式来引导他们，实现和谐双赢！本文，光辉合益咨询总监张治女士将结合其多年的项目经验为大家呈现一个你所不知道的新生代员工面貌。
近年来，普遍反映有些新生代员工是这样的：公司要晋升一些人当主管、当经理，他们会说：我不想当！还可能会把你怼回去：我不想被别人管，我也不想管别人，我写写代码，挺开心的；你在交代任务时，新生代会问你：我做这件事的价值点在哪里？我为什么要这样做？
职场中的升职加薪，在今天突然发现，对一些新生代员工的激励和保留成效不大，你只把公司变“好”是不够的，你要让公司变得更“好玩”才行，他们是玩游戏长大的一代人，人生对于他们来说是一个更大的、更多可能性的、更多可以“升级打怪”的游戏。工作已不仅仅只是一份工作，而你也不再只是一个单纯的管理者。
当然，如果你能够很好地营造一个激励的氛围和系统，这些新生代员工将成为有力的自我管理者，也能展现出他们“升级打怪”的威力，实现个体和公司相互成就。
面对新生代员工这样的“不羁野马”，是胡萝卜加大棒管理法还是差异化激励与授权？是顺应他们的天性还是适时纠偏呢？相信这是所有管理者的疑问。
新生代员工的职场驱动力
以前，在很多HR和管理者的观念中，员工离职就被定义为“对组织的不忠诚”，但在新生代员工意识里面，“组织”和“忠诚”是两码事情。
此外，新生代员工与上司交流过程中，通常不太刻意在乎上司的心理感受，体现“率真”的一面，但他们却很在乎自己的心理感受，上司一句“不合心仪”的话就“裸辞”。
我们的项目研究经验表明，新生代员工的工作热点和个人驱动因素较以往发生了巨大的变化。我们把那些在工作中可以激励和鼓励员工的动机，称为驱动力（个人驱动因素是指，能给员工带来内在动力或阻力的关键要素，也是驱使个人产生特定表现以及触发敬业和承诺的根本因素）。
根据光辉合益的Talent Q报告，驱动力（Drives）可以分为挑战、联系、自尊和个人。
我们来举几个栗子
乐趣：自己的工作是有趣的
社交激励：容易地与同事建立人际联系
专业：做看起来非常专业的工作
更大贡献：使组织之外的人受益
感觉受到重视：知道别人看得起自己
公众认可：因良好的业绩表现受到肯定
表达：能够在工作中展示出独特的个性
工作生活平衡：能够保证工作之外的社交承诺
不喜欢当前的工作即是驱动力没有被满足，当满足的驱动力越多时，工作中的热爱度与投入度便越高。
Talent Q Drives中的驱动力因素
挑战（成就、学习、开拓、个人成长）
联系 （积极影响、服务、联结、支持）
自尊 （权威、获得、认可、专业）
个人 （稳定、自主、激励、福祉）
根据光辉合益全球数据库显示刺激、激励和鼓励新生代的驱动因素中的热点为：
名利：获得财富和资源，通过拥有的东西获得价值感；拥有更高的社会地位；
活力：工作中有寻求激励和自我表达的需要；
亲和：与他人主动联结，重视工作中的积极社交联系；
认可：感觉受到他人尊重，因自己的贡献受到重视而获得价值感。
新生代员工在职场中的性格
新生代员工的个性，与其生长的时代、社会现状以及目前的教育体制等都有很大的关系。在长期的相关调研中，我们发现：
新生代员工的个性特征
他们关注个人健康，追求工作与生活的平衡，同时追求工作趣味性，工作以兴趣驱动为主。他们思维活跃，创意性强，热爱表达，敢于表达，心理成熟度高，具有个人判断力。
但同时，他们也展现出抗压性弱，心理承受能力弱，情绪起伏大以及缺乏毅力，耐心和“工匠精神”的特点。
新生代员工如何看待组织
在看待组织方面，新生代员工等级观念弱，挑战权威，强调平等；对企业忠诚度低，讲求契约精神；组织服从性低；重视上级的能力、领导风格与个人魅力；重视团队氛围。
新生代员工如何看待发展
新生代员工希望获得辅导与发展；个人成长与发展中关注即时满足；通常，他们注重短期既得利益；目标感强，渴望成功；广度上，热爱解锁新知识和新技能，但缺乏深度上的挖掘与钻研。
新生代员工心中的领导画像
懂人且有温度
新生代员工不喜欢的类似于科层制体系下的领导，并非不愿遵守规章制度、劳动纪律，而是不愿在科层制领导下遵守。
他们更愿意有一个带动他们热情，能发现他们优点、特长的领导，更愿意跟着一个类似团队灵魂人物的领导，凝聚人心、鼓励和激励、给予目标和方向并带着他们向前冲。
此外，关怀下属，有亲和力，能主动沟通交流，倾听下属意见，注重下属的培养和辅导，并配以资源等也是新生代心目中理想的领导将做到的重要方面。
丰富的实战经验，且具有实干精神
新生代员工希望他们的领导拥有较强的个人能力，既有专业技能又具备管理者的素质，同时还具备战略性思维，能做出前瞻性的规划。
他们钦佩具有判断力，决策力，无论实在目标制定还是时间管理上都能雷厉风行，具有实战经验的领导。
能适时的认可和激励员工
新生代员工眼中的好领导还能认可下属，能适度的包容和理解下属。此外，还能在日常工作中保持公平公正，赏罚分明，知人善用的原则，愿意为下属争取更多机会，懂得真诚，信任和授权。
除了对领导者有一定的期待，我们的研究数据显示，在绩效目标的达成之余，新生代员工对公司未来一年的变化也充满期待，总结如下：
注重全面薪酬，体现个性化；
管理体系更加系统化、扁平化和人性化；
领导者年轻化速度推进；
增强员工关怀，保持工作与生活平衡；
倾听员工声音，参与更多的决策。
写在最后
这是备受争议的一代，不按常理出牌，言行模式可能与你有着截然相反的差异，价值观也与你有着颠覆性的差异，已经不能依赖传统的管理思维和培养方法与他们和谐共处，你迫切需要一套全新的理论体系和管理方式来引导他们和谐双赢！
为此，我们对企业及管理者提出如下建议：
建设获取信息的全面渠道，知识的共享，开放的关系网络和合作融洽的工作氛围；
设立机制收集、整理、研究并实施新生代员工的想法，增加与高层的互动；
工作安排去形式化，减少机构运行的复杂程度，以“问题解决”为导向，加深协同与合作；
鼓励创新并适度容错，维持新生代员工的活力，也使组织运行更加顺畅；
改变认可的节奏与频率，及时认可，让新生代更容易感受到尊重，有效激发他们的能量；
给予更多“软性”且全面的薪酬回报，关注多元化的培训和系统配套的职业晋升通路等；
制定灵活、合理化的考核指标，求质不求全，同时注重绩效沟通与辅导。
近年来，普遍反映有些新生代员工是这样的：公司要晋升一些人当主管、当经理，他们会说：我不想当！还可能会把你怼回去：我不想被别人管，我也不想管别人，我写写代码，挺开心的；你在交代任务时，新生代会问你：我做这件事的价值点在哪里？我为什么要这样做？
职场中的升职加薪，在今天突然发现，对一些新生代员工的激励和保留成效不大，你只把公司变“好”是不够的，你要让公司变得更“好玩”才行，他们是玩游戏长大的一代人，人生对于他们来说是一个更大的、更多可能性的、更多可以“升级打怪”的游戏。工作已不仅仅只是一份工作，而你也不再只是一个单纯的管理者。
当然，如果你能够很好地营造一个激励的氛围和系统，这些新生代员工将成为有力的自我管理者，也能展现出他们“升级打怪”的威力，实现个体和公司相互成就。
面对新生代员工这样的“不羁野马”，是胡萝卜加大棒管理法还是差异化激励与授权？是顺应他们的天性还是适时纠偏呢？相信这是所有管理者的疑问。
新生代员工的职场驱动力
以前，在很多HR和管理者的观念中，员工离职就被定义为“对组织的不忠诚”，但在新生代员工意识里面，“组织”和“忠诚”是两码事情。
此外，新生代员工与上司交流过程中，通常不太刻意在乎上司的心理感受，体现“率真”的一面，但他们却很在乎自己的心理感受，上司一句“不合心仪”的话就“裸辞”。
我们的项目研究经验表明，新生代员工的工作热点和个人驱动因素较以往发生了巨大的变化。我们把那些在工作中可以激励和鼓励员工的动机，称为驱动力（个人驱动因素是指，能给员工带来内在动力或阻力的关键要素，也是驱使个人产生特定表现以及触发敬业和承诺的根本因素）。
根据光辉合益的Talent Q报告，驱动力（Drives）可以分为挑战、联系、自尊和个人。
我们来举几个栗子
乐趣：自己的工作是有趣的
社交激励：容易地与同事建立人际联系
专业：做看起来非常专业的工作
更大贡献：使组织之外的人受益
感觉受到重视：知道别人看得起自己
公众认可：因良好的业绩表现受到肯定
表达：能够在工作中展示出独特的个性
工作生活平衡：能够保证工作之外的社交承诺
不喜欢当前的工作即是驱动力没有被满足，当满足的驱动力越多时，工作中的热爱度与投入度便越高。
Talent Q Drives中的驱动力因素
挑战（成就、学习、开拓、个人成长）
联系 （积极影响、服务、联结、支持）
自尊 （权威、获得、认可、专业）
个人 （稳定、自主、激励、福祉）
根据光辉合益全球数据库显示刺激、激励和鼓励新生代的驱动因素中的热点为：
名利：获得财富和资源，通过拥有的东西获得价值感；拥有更高的社会地位；
活力：工作中有寻求激励和自我表达的需要；
亲和：与他人主动联结，重视工作中的积极社交联系；
认可：感觉受到他人尊重，因自己的贡献受到重视而获得价值感。
新生代员工在职场中的性格
新生代员工的个性，与其生长的时代、社会现状以及目前的教育体制等都有很大的关系。在长期的相关调研中，我们发现：
新生代员工的个性特征
他们关注个人健康，追求工作与生活的平衡，同时追求工作趣味性，工作以兴趣驱动为主。他们思维活跃，创意性强，热爱表达，敢于表达，心理成熟度高，具有个人判断力。
但同时，他们也展现出抗压性弱，心理承受能力弱，情绪起伏大以及缺乏毅力，耐心和“工匠精神”的特点。
新生代员工如何看待组织
在看待组织方面，新生代员工等级观念弱，挑战权威，强调平等；对企业忠诚度低，讲求契约精神；组织服从性低；重视上级的能力、领导风格与个人魅力；重视团队氛围。
新生代员工如何看待发展
新生代员工希望获得辅导与发展；个人成长与发展中关注即时满足；通常，他们注重短期既得利益；目标感强，渴望成功；广度上，热爱解锁新知识和新技能，但缺乏深度上的挖掘与钻研。
新生代员工心中的领导画像
懂人且有温度
新生代员工不喜欢的类似于科层制体系下的领导，并非不愿遵守规章制度、劳动纪律，而是不愿在科层制领导下遵守。
他们更愿意有一个带动他们热情，能发现他们优点、特长的领导，更愿意跟着一个类似团队灵魂人物的领导，凝聚人心、鼓励和激励、给予目标和方向并带着他们向前冲。
此外，关怀下属，有亲和力，能主动沟通交流，倾听下属意见，注重下属的培养和辅导，并配以资源等也是新生代心目中理想的领导将做到的重要方面。
丰富的实战经验，且具有实干精神
新生代员工希望他们的领导拥有较强的个人能力，既有专业技能又具备管理者的素质，同时还具备战略性思维，能做出前瞻性的规划。
他们钦佩具有判断力，决策力，无论实在目标制定还是时间管理上都能雷厉风行，具有实战经验的领导。
能适时的认可和激励员工
新生代员工眼中的好领导还能认可下属，能适度的包容和理解下属。此外，还能在日常工作中保持公平公正，赏罚分明，知人善用的原则，愿意为下属争取更多机会，懂得真诚，信任和授权。
除了对领导者有一定的期待，我们的研究数据显示，在绩效目标的达成之余，新生代员工对公司未来一年的变化也充满期待，总结如下：
注重全面薪酬，体现个性化；
管理体系更加系统化、扁平化和人性化；
领导者年轻化速度推进；
增强员工关怀，保持工作与生活平衡；
倾听员工声音，参与更多的决策。
写在最后
这是备受争议的一代，不按常理出牌，言行模式可能与你有着截然相反的差异，价值观也与你有着颠覆性的差异，已经不能依赖传统的管理思维和培养方法与他们和谐共处，你迫切需要一套全新的理论体系和管理方式来引导他们和谐双赢！
为此，我们对企业及管理者提出如下建议：
建设获取信息的全面渠道，知识的共享，开放的关系网络和合作融洽的工作氛围；
设立机制收集、整理、研究并实施新生代员工的想法，增加与高层的互动；
工作安排去形式化，减少机构运行的复杂程度，以“问题解决”为导向，加深协同与合作；
鼓励创新并适度容错，维持新生代员工的活力，也使组织运行更加顺畅；
改变认可的节奏与频率，及时认可，让新生代更容易感受到尊重，有效激发他们的能量；
给予更多“软性”且全面的薪酬回报，关注多元化的培训和系统配套的职业晋升通路等；
制定灵活、合理化的考核指标，求质不求全，同时注重绩效沟通与辅导。
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