年终考核是对员工一年的各种工作计划部署进行检查、评价和督查，是一种必要的、有效的考核方法，可以有效激发员工工作积极性，促进企业发展，如何做好年终考核成为人力资源的难题。
 
    年终考核有哪些维度
 
    我们的考核是根据年度规划和KPI落实到季度和月度的，年终考核是对全年KPI和战略路径的总结。从绩效的角度，可以分为组织绩效和个人绩效。组织绩效以关键绩效目标的达成为主，个人绩效分为业绩和态度2个维度，包括显著业绩、基本职能目标、学习与创新3个方面。
 
    做好年终考核 HR的必备能力
 
    在我们公司，组织绩效由战略发展部门牵头成立组织绩效考核委员会，人力资源部主要负责组织绩效的承接和牵头个人绩效的考核。
 
    对于HR来说，首先还是对企业战略和业务的理解，这是前提;其次是服务意识、沟通协调能力;再次是专业能力，包括绩效管理、人才盘点等方面;当然，如果具备变革领导的能力，是最好。
 
    年终考核 以自治代替法治
 
    首先，考核的目标不是为了扣工资或者淘汰员工，而是为了实现组织和个人的共同发展，这点应该明确。否则，让员工觉得考核天然就是人力资源部用来对付他们的，事倍功半。
 
    其次，绩效管理应该是一个完整的流程和机制，而不应该是一年一次的动作。如果平时没有制度的建设、流程的积累、数据的收集，年终必然流于形式。
 
    年终考核 结果如何运用
 
    年终考核的结果主要运用在以下几个方面：年终奖、优秀组织和个人评选、薪酬调整、晋升。有结果肯定就会有比较，我们要让员工明白自己得到的结果：
 
    首先，在年终奖方面都会有所体现，只是多和少的问题;其次，每年不低于通胀的薪酬普调都会有，只是绩效优秀的额外调整;再次，既然绩效管理的目的是为了发展，我们还是会出具个人的年度绩效报告，包括绩效面谈和辅导，帮助员工制定改善性的计划并提供企业培训建议;最后，表彰优秀本身就是一种刺激，在公平公正、公开的考核环境下，要获得加薪和晋升，就要看业绩和能力。