招聘上的金九银十对于负责招聘模块的HR来说是机遇，而对于员工关系管理的HR来说却变成了一场挑战。对于员工跳槽的原因和心理，马云也早就说过，无外乎两点：1、钱少了。2、心委屈了。就这两点就已经浓缩了所有的问题，不管表面上是千百种理由，归根到底还是这两点。
 
    铁打的营盘，流水的兵。一个企业的员工，不可能永远不流动。人都是向着高处走的，有更好的发展平台，谁会不动心呢？就像企业也是选择最优秀的人才一样。同一件事，在不同角度，会有不同的观点。
 
    那么HR又该如何降低离职率呢？
 
    首先，积极应对，及时沟通。发现员工有跳槽意向，不急着去求证。对于能力强的员工，私下沟通，了解情况，受到了哪些不公的待遇，有什么困难需要企业帮助解决。一方面是让员工觉得受到重视，同时也感觉到企业的温暖。这时候的员工，多半不会选择离职。对于能力差的员工则可以协商，解除劳动关系，好聚好散，不激化茅盾。
 
    其次，有的员工离职了，并不愿意多谈原因，反正要走了，也没什么好讲的。也有一些员工，平时受到不公的待遇，气忿难平，在离职时也会一吐为快，发泄情绪。做好离职面谈能发现平时不易发现的问题或者是规章制度中的漏洞，能让我们及时得到信息反馈，便于改进工作。
 
    第三，在平时的工作中做好人员信息库的建设，在有人员离职时，及时得到补充，不至于出现空岗而影响工作。与猎才机构保持联系，储备后备人才，挖掘到企业需要的人才。
 
    第四，真正的员工离职管理，要么是做好离职后的维护好关系，做好后续的人际关系希望有再回首合作的机会。要么就是日常管理中关注好员工的内在需求，作为人力资源引导好企业、用人部门的软实力迎合好、管理好员工的期望值才是重点。关注好过程，关注好动态，即防火才是最好的灭火。
 
    第五，很多企业的管理人员通过用自身的人格魅力，使下属长期跟随。其实，在企业中，每位管理都具备他自身独特的管理方法，无论是在管人还是管事上，都是非常优秀的。上下级之间在工作合作上很有默契，而且大家配合也非常到位的话，员工的流失率是非常小的，而且工作效率也会非常出色。
 
    避免优秀员工老化或是被已老化人员的同化，所以在岗中的核心员工需要适当的培训，最好就是参加外部培训，让其对外界的知识进行了解与撑握，然后用到工作中。但对于外训人员，企业要注意，避免被同行挖墙角，帮竞争对手培养人才。所以在这里，企业就得做前面几点，让员工在外面比较后，还是所在的企业比较好，从而忠诚于企业。