对待年轻员工，请用兄长式的管理
2014-07-01 09:30:40 来源:互联网 作者:长风逐日 浏览46次
案例：我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？
员工流失受制于多种因素，“电销公司、90后”这两个条件合在一起，是造成流失率高的主要原因，问题要合并谈，才能有的放矢。
电销入职门槛低，收入水平不高，出业绩难，在各行业中算是流失率高的了，人力招聘时，因为入职门槛低，收入低，主要针对年轻人做招聘，案例中，从去年年底，半年招了70多人，然后今年开展电销，应该是在前不久吧，结果很快就只剩下16人，为什么？员工期望和实际差距过大，实造成快速离职的主要原因，这个条件下，是不是年轻人，流失率都会很高。
去年我临时替别人带了一个年轻人的编辑团队，所有人都是未出校门的大学生，他们没有工资，我安排工作的时候，就带他们吃一顿饭，没有一个人因为没钱拿离开，和他们沟通的时候，他们认识很清楚，现在就是积累经验的时候，多干才能积累更多的经验，因为我工作忙，每次组织吃饭，我都会迟到，有一次，我迟到了2小时，没有一个人离开。可能你们以为他们做的很开心，其实不是这样，我对编辑的要求很高，很多稿件我看完都是现场评价的，数落他们不少次，可他们依旧认为这个机会非常重要。
我举上面那个例子，是想说明，现在的年轻人，已经具备一定的职业精神，并对自己的职业规划有了一个初步的认知，他们很努力，也乐意接受意见。我们需要做的是什么呢？
1.兄长式的管理，为什么不是家长式或者是教练式的呢，因为兄长代表着平等，代表着包容，还代表着关爱。
2.平等：作为团队的领头人，不能把个人的意志强加到他们身上，那怎么管理呢？要进行目标目标，清楚的理解目标，是职业锻炼的第一步，无论这个目标是否正确合适，目标才是一个团队最容易抓住的共识点。为了目标，不能用家长式管理方法，让员工承担和付出，也不能用教练式的策划好每一步，让他们按部就班，兄长式的管理，就是让他们知道，目标是需要大家一同完成的，每个人都要发挥自己的长处，让他们考虑的是，自己的长处和目标之间的关系，为了实现目标，自己要做哪些方面的加强和调整。
3.包容：年轻人乐意尝试新的方法，也有新的思路，你如果想让他们发挥作用，就要把舞台给他们。既然给他们，就要承担犯错的风险，这个是需要领头人来做的，很多年轻人的团队带不好，大部分原因，都是因为领头人的问题，现在很多85后的管理者上位了，如果公司整体的氛围都是出问题给下属，或者出了问题找人力，那这些年轻人根本锻炼不出来，他的团队分裂的就更快了。包容，不仅仅说的是直接管理者的包容，还有整个公司的文化氛围。我是零售企业，我们有一项收银员制度，就是入职后15天，出现的收银错误，只要不超过一定金额，全部都是公司承担的，公司要有这类的制度让年轻人感受到。
结合到自己的实际经验，我甚至把目标的设定都交给他们了，我只控制方向，这种情况下，一开始团队的热情度很高，但他们很快的就冷却下来，因为他们发现，几个人很难形成合力，要想成事，就必须有带头人，因为需要带头人平衡一些问题和分歧，这时候兄长式管理的作用是什么？是消灭问题，平衡分歧，他们会更近一步理解，管理其实不是那么简单，问题和分歧不是用领导的命令去平衡，而是用专业的眼光和视角来平衡。这一点，是他们非常渴望学习的。看到这些，他们也更容易找到自己和目标之间的差距。这也是，我迟到2小时，没人离开的原因。
4.关爱：年轻人刚走向社会，最担心的就是入错行、嫁错郎，也就是每一步，都希望获得最专业的指点，所以有的时候，他们会问你一些看似和工作不挨边的问题，这些问题，你也要重视，一个人的稳定，不单单是工作上的问题，而是心理上的稳定，这一点，结过婚的人都很有体会，但很多年轻的管理者识别不出来，认为工作就是安排你们把活都干好就行，其实团队的建设，最关键的一点，是心理认同的稳定，比如闲聊过程中，其中一人说到了家里问题，说的是别人的，其实我能听出来是说她自己，我就说了自己的方法和看待问题的角度，起到了非常好的心理共鸣，这种关爱，是兄长式的，是乐意传递自己的经验给予对你的帮助，这种态度当然年轻人和你认同，因为你乐意分享，当年轻人不认同我所说道理的时候，我会很细致的结合他的目标进行说明，耐心和诚恳是兄长式管理的重要特征，虽然开始他们很难认同，但都听进去了，等结果和我当初说的一致，就会进一步强化这种心理认同。所以当员工和你说看似与工作无关的事情时，请抓住这个建立心理认同的好机会。
以上说的，只是针对直接管理者的建议，具体到公司层面，包容性的管理文化，教练式的管理标准，快乐的工作环境。能够使年轻人快速的成长，一个成长性好的企业，更容易留下年轻人，比如海底捞，很多管理者都能很快的从员工成长出来，这类型的企业，适合多引进年轻人，反之管理层级扁平，对岗位经验性要求很高的企业，不适宜引入年轻人。也就是说，根据自己公司的成长性，决定人员结构。哪些岗位使用年轻人，哪些岗位需要有一定经验人担当，比如我的企业，一个门店都会有在校实习生、毕业生和社会人的结构比例标准。相信其他企业也能有的放矢，从管理层面入手，设定适合的人员结构和标准，减少年轻人离职对公司经营的影响。
我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？
员工流失受制于多种因素，“电销公司、90后”这两个条件合在一起，是造成流失率高的主要原因，问题要合并谈，才能有的放矢。
电销入职门槛低，收入水平不高，出业绩难，在各行业中算是流失率高的了，人力招聘时，因为入职门槛低，收入低，主要针对年轻人做招聘，案例中，从去年年底，半年招了70多人，然后今年开展电销，应该是在前不久吧，结果很快就只剩下16人，为什么？员工期望和实际差距过大，实造成快速离职的主要原因，这个条件下，是不是年轻人，流失率都会很高。
去年我临时替别人带了一个年轻人的编辑团队，所有人都是未出校门的大学生，他们没有工资，我安排工作的时候，就带他们吃一顿饭，没有一个人因为没钱拿离开，和他们沟通的时候，他们认识很清楚，现在就是积累经验的时候，多干才能积累更多的经验，因为我工作忙，每次组织吃饭，我都会迟到，有一次，我迟到了2小时，没有一个人离开。可能你们以为他们做的很开心，其实不是这样，我对编辑的要求很高，很多稿件我看完都是现场评价的，数落他们不少次，可他们依旧认为这个机会非常重要。
我举上面那个例子，是想说明，现在的年轻人，已经具备一定的职业精神，并对自己的职业规划有了一个初步的认知，他们很努力，也乐意接受意见。我们需要做的是什么呢？
1.兄长式的管理，为什么不是家长式或者是教练式的呢，因为兄长代表着平等，代表着包容，还代表着关爱。
2.平等：作为团队的领头人，不能把个人的意志强加到他们身上，那怎么管理呢？要进行目标目标，清楚的理解目标，是职业锻炼的第一步，无论这个目标是否正确合适，目标才是一个团队最容易抓住的共识点。为了目标，不能用家长式管理方法，让员工承担和付出，也不能用教练式的策划好每一步，让他们按部就班，兄长式的管理，就是让他们知道，目标是需要大家一同完成的，每个人都要发挥自己的长处，让他们考虑的是，自己的长处和目标之间的关系，为了实现目标，自己要做哪些方面的加强和调整。
3.包容：年轻人乐意尝试新的方法，也有新的思路，你如果想让他们发挥作用，就要把舞台给他们。既然给他们，就要承担犯错的风险，这个是需要领头人来做的，很多年轻人的团队带不好，大部分原因，都是因为领头人的问题，现在很多85后的管理者上位了，如果公司整体的氛围都是出问题给下属，或者出了问题找人力，那这些年轻人根本锻炼不出来，他的团队分裂的就更快了。包容，不仅仅说的是直接管理者的包容，还有整个公司的文化氛围。我是零售企业，我们有一项收银员制度，就是入职后15天，出现的收银错误，只要不超过一定金额，全部都是公司承担的，公司要有这类的制度让年轻人感受到。
结合到自己的实际经验，我甚至把目标的设定都交给他们了，我只控制方向，这种情况下，一开始团队的热情度很高，但他们很快的就冷却下来，因为他们发现，几个人很难形成合力，要想成事，就必须有带头人，因为需要带头人平衡一些问题和分歧，这时候兄长式管理的作用是什么？是消灭问题，平衡分歧，他们会更近一步理解，管理其实不是那么简单，问题和分歧不是用领导的命令去平衡，而是用专业的眼光和视角来平衡。这一点，是他们非常渴望学习的。看到这些，他们也更容易找到自己和目标之间的差距。这也是，我迟到2小时，没人离开的原因。
4.关爱：年轻人刚走向社会，最担心的就是入错行、嫁错郎，也就是每一步，都希望获得最专业的指点，所以有的时候，他们会问你一些看似和工作不挨边的问题，这些问题，你也要重视，一个人的稳定，不单单是工作上的问题，而是心理上的稳定，这一点，结过婚的人都很有体会，但很多年轻的管理者识别不出来，认为工作就是安排你们把活都干好就行，其实团队的建设，最关键的一点，是心理认同的稳定，比如闲聊过程中，其中一人说到了家里问题，说的是别人的，其实我能听出来是说她自己，我就说了自己的方法和看待问题的角度，起到了非常好的心理共鸣，这种关爱，是兄长式的，是乐意传递自己的经验给予对你的帮助，这种态度当然年轻人和你认同，因为你乐意分享，当年轻人不认同我所说道理的时候，我会很细致的结合他的目标进行说明，耐心和诚恳是兄长式管理的重要特征，虽然开始他们很难认同，但都听进去了，等结果和我当初说的一致，就会进一步强化这种心理认同。所以当员工和你说看似与工作无关的事情时，请抓住这个建立心理认同的好机会。
以上说的，只是针对直接管理者的建议，具体到公司层面，包容性的管理文化，教练式的管理标准，快乐的工作环境。能够使年轻人快速的成长，一个成长性好的企业，更容易留下年轻人，比如海底捞，很多管理者都能很快的从员工成长出来，这类型的企业，适合多引进年轻人，反之管理层级扁平，对岗位经验性要求很高的企业，不适宜引入年轻人。也就是说，根据自己公司的成长性，决定人员结构。哪些岗位使用年轻人，哪些岗位需要有一定经验人担当，比如我的企业，一个门店都会有在校实习生、毕业生和社会人的结构比例标准。相信其他企业也能有的放矢，从管理层面入手，设定适合的人员结构和标准，减少年轻人离职对公司经营的影响。
责任编辑：abler
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
阳明心学，做人的大智慧每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
