浅谈公平、公正、公开的内部竞聘程序
2013-04-10 22:43:43 来源:爱博仁信息中心 作者:爱博仁摘编 浏览46次
现在很多企业的人力资源管理制度都面临着改革，作为改革的一项重要内容——竞聘上岗，在激活企业现有人力资源存量方面，正越来越显示出其独特的优势。编辑 中华英才网
所谓内部竞聘上岗是指在本单位内部，按照规定的程序，通过公开报名、考试、考察，选拔任用相关岗位人员的一种方式。具有以下几个特征： 编辑 中华英才网
● 严格按照程序竞聘，是竞聘上岗的基本要求；
● 考试与考察是竞聘上岗工作的两个关键环节，是不可分割的两个方面；
● 竞聘上岗属于在企业内部发掘人才的一种方法，具有创新性、竞争性和科学性。
作为选拔人才的一个重要手段，内部竞聘上岗必须遵循一定的程序，必须体现公平、公正、公开的原则。本文将通过探讨内部竞聘的程序，来分析怎样组织竞聘工作，才能体现“三公”的原则，有效地达成竞聘的目的。 编辑 中华英才网
为了从全面系统的角度初步认识内部竞聘工作的程序，首先要应看一下内部竞聘工作的常用流程。
竞聘的流程图，反映了内部竞聘的大致程序。然而，在实际的操作中，经常存在一些疏漏和误区。这些问题如果不能妥善解决，则内部竞聘的效果会大打折扣。笔者将对照以上流程图，详细介绍内部竞聘的程序，并分析各阶段需要注意的问题。编辑 中华英才网
竞聘前期
■ 竞聘准备阶段
好的开始是成功的一半，但很多企业在竞聘的实际操作中，往往准备不充分，员工不了解相关的信息，这对内部竞聘的组织将产生很多不良影响。主要将会出现以下三种情况：
第一，由于员工不清楚岗位的信息和报名的资格，不确定自己是否胜任，常常会放弃竞聘。这样会使部分有能力胜任的员工失去机会，企业也错失发现和任用人才的机会。
第二，如果不了解竞聘的公开程序，员工会猜测竞聘组织者是否会搞暗箱操作，内部操纵岗位任命。员工一旦认定企业有不公正、不公开的行为时，会极大地降低企业和领导层的信誉，损伤士气，这对企业的影响最为严重，自然这部分员工也是不会参加竞聘的。 编辑 中华英才网
第三，由于不了解情况，一部分关心竞聘、关心自己的前途的员工则会通过各种渠道四处打听。这会导致人力资源部门或组织者不停地对随机来询问的人员做出解释，从而影响正常工作；同时，由于每个人获取的信息可能会存在偏差，在非正式渠道传播过程中，信息更会以讹传讹，误导应聘者。
可见，前期准备工作不周密，不但会影响到企业是否能选拔出合适的人选，严重的情况下还会打击士气，对企业和领导者的信誉产生消极的影响。因此，要想组织好内部竞聘工作，就必须做好充分的事前准备，让参加竞聘的员工充分了解竞聘的相关信息。作为内部竞聘的组织者——人力资源部门，具体需要做好哪些准备呢？ 编辑 中华英才网
首先，准备好与竞聘岗位相关的信息。主要包括：竞聘的岗位名称、所在部门、职位说明书、岗位待遇等。只有让员工充分了解岗位的详细情况，他才能清楚自己是否具备条件，岗位对自己有没有挑战性，岗位是否符合自己的职业生涯规划等。同时，人力资源部门还要准备好相应岗位应聘时的笔试、面试题。
其次，准备好与应聘要求相关的信息。主要包括：具体岗位的应聘范围和报名条件，应聘者应提交哪些书面材料，应聘者应做哪些应试准备（笔试、面试哪些内容范围）等等。编辑 中华英才网
第三、安排好与竞聘组织相关的工作。包括：时间、地点、每一阶段的组织者和参与者及其职责、每一阶段所需的设施或特殊条件等等。在做时间安排时，要充分考虑不同的情况，给应聘者和组织者留出足够的准备时间，不能过于仓促。地点的安排也很重要：在笔试、面试时，要满足正常考场的需要，不能影响考试效果；在后期单独面谈时，要相对封闭、安静，保证沟通不被打扰，使双方能够有效地传递信息等等。
■ 信息公布阶段
公布信息的内容可以参考以下表格（见表一）。表内涵盖了内部竞聘所需的相关信息，包括岗位信息、应聘要求和详细的竞聘计划。信息可以通过内部网络平台公布，或者以通知的形式下发到各部门或公开张贴到所有员工都能看到的布告栏等处。编辑 中华英才网
在竞聘相关信息公布后，要留出足够的时间给员工了解和确认相关信息，做好应聘前的准备工作。人力资源部门要及时解答员工的相关问题，做好竞聘的宣传工作。同时要注意搜集员工反馈的信息，了解员工关心的和担心的问题，以便对竞聘程序、方式和要求等做出合理的调整。 编辑 中华英才网
竞聘中期
■ 报名与初步筛选阶段 编辑 中华英才网
人力资源部在应聘者报名时，须认真审核应聘者的报名材料，不要有遗漏。同时，要在显著位置公示出相应岗位的报名信息，以方便应聘者临时咨询或参考。
根据应聘条件和相应的笔试人数比例，由人力资源部和员工代表筛选出一定数量的应聘者参加笔试。公布参加笔试的人员名单，同时通知应聘者本人参加笔试。 编辑 中华英才网
■ 笔试及面试通知阶段
根据计划安排，应聘者在规定时间、地点完成笔试。由人力资源部和员工代表评阅笔试答卷，笔试结果出来后，根据一定的比例筛选出参加面试的应聘者。公布参加面试的人员名单，同时通知应聘者本人参加面试。 编辑 中华英才网
■ 面试阶段 编辑 中华英才网
■ 公布面试评价人选 编辑 中华英才网
为了能够全面公正地评价应聘者，可以采取360度评价，选取该职位的领导层、同级员工、下属，甚至邀请外部专家参加评价。有条件的话，可以公开面试，允许其他员工来参与旁听，他们也可以发表自己的见解，评价人员也可以参考员工的意见。所以，在正式面试前，先要公开宣布参加评价的人员名单、评价人身份等。 编辑 中华英才网
■ 评价人员事前培训 编辑 中华英才网
每个参加评价的人员事先都要经过正规的培训，内容包括了解应聘岗位和应聘者的相关信息，明确现场提问问题的范围及如何提问，学习相关的评价程序，熟练掌握评价标准等，以保证评价的有序性、有效性和公平性。 编辑 中华英才网
■ 现场面试
所有工作准备就绪后，就可以进行现场面试了，现场面试一般采取以下几个步骤进行：
（1）现场演讲 编辑 中华英才网
应聘者参加现场演讲，一方面是让评价者充分展示自己在原来岗位上的突出业绩，另一方面，展示自己对应聘岗位的理解和自己承担该职位的相关计划和设想。应聘者的现场演讲一般都是事先准备好的，可能会需要借助一些辅助设施来展示自己精心准备的方案，所以，组织者要事先准备好投影仪、麦克风、写字板等工具，以使应聘者能够充分展示自己。
（2）现场提问 编辑 中华英才网
在竞聘演讲结束后，评价者可以根据事先准备好的问题，结合演讲内容进行提问，在规定时间内，通过演讲者的回答，获取相关信息作为评价依据。
（3）现场评价 编辑 中华英才网
评价者针对应聘者各方面的表现，依照评价标准，做出现场评价，填写评分表。评价标准和评分表可以参照以下格式（如表二）。表格中的评价要素可以根据企业情况编制，至于评分标准，也可以采用其他方式。
■ 评价汇总 编辑 中华英才网
首先，由专人将所有现场评价的评分表收集起来，再由计分小组根据评价者对竞聘者的每项要素评分，计算出各要素的（平均）得分；根据事先确定的各要素权重，进行综合加总，得出综合评价结果。
从以上这一阶段的介绍，可以从信息公布的方式感受到竞聘的公开性，从一致的评价标准感受到竞聘的公平性，从员工代表和人力资源部共同评卷、多层次的面试评价成员以及计分小组的工作形式，感受到竞聘的公正性，能让员工在竞聘过程中处处感受到“三公”的原则。
竞聘后期 编辑 中华英才网
■ 面谈、结果公布阶段 编辑 中华英才网
这是内部竞聘的一个重要阶段，对于企业任命合适人选、培养后备力量、合理调配岗位都非常关键。
■ 面谈 编辑 中华英才网
为了更好地体现公平、公正的原则，应该与所有参加面试的竞聘者面谈。一般采取一对一的形式，由直接上级对应聘者的应聘结果进行单独面谈。对于在竞聘中脱颖而出的员工，根据评价结果，既要指出他们的优势，又要指出他们的不足，以便在今后工作中不断改进。同时，要明确告知试用考察期限、若考察不合格将如何安置等信息。对于表现仍很优秀但暂时缺少编制无法马上安排的员工，要将他们作为储备人才，以备将来不时之需。
总之，面谈的结果要保证大家了解自己的竞聘表现情况和今后的努力方向，更要感受到竞聘结果的公平、公正性，并且欣然接受。 编辑 中华英才网
■ 结果公布
面谈结束后，一要公开地公布任命结果。三日之后如无异议，任命生效。通知被选任者到职，并与其沟通确认试用期及考评标准等信息。
■ 试用、评价阶段 编辑 中华英才网
任职者在规定的试用期结束后，若评价合格，则企业要公布正式任命；若考评不合格，要与其协商另行安排其他岗位，同时从备选人员中选取一名接替岗位，重新试用。
■ 总结，完善程序
在所有任职者试用期满后，要对整个竞聘工作做一个总结，汇总成功的经验，找出待改进的地方，修改完善竞聘程序及形式等，以促使整个竞聘更加公开、公正、公平。 编辑 中华英才网
所谓内部竞聘上岗是指在本单位内部，按照规定的程序，通过公开报名、考试、考察，选拔任用相关岗位人员的一种方式。具有以下几个特征： 编辑 中华英才网
● 严格按照程序竞聘，是竞聘上岗的基本要求；
● 考试与考察是竞聘上岗工作的两个关键环节，是不可分割的两个方面；
● 竞聘上岗属于在企业内部发掘人才的一种方法，具有创新性、竞争性和科学性。
作为选拔人才的一个重要手段，内部竞聘上岗必须遵循一定的程序，必须体现公平、公正、公开的原则。本文将通过探讨内部竞聘的程序，来分析怎样组织竞聘工作，才能体现“三公”的原则，有效地达成竞聘的目的。 编辑 中华英才网
为了从全面系统的角度初步认识内部竞聘工作的程序，首先要应看一下内部竞聘工作的常用流程。
竞聘的流程图，反映了内部竞聘的大致程序。然而，在实际的操作中，经常存在一些疏漏和误区。这些问题如果不能妥善解决，则内部竞聘的效果会大打折扣。笔者将对照以上流程图，详细介绍内部竞聘的程序，并分析各阶段需要注意的问题。编辑 中华英才网
竞聘前期
■ 竞聘准备阶段
好的开始是成功的一半，但很多企业在竞聘的实际操作中，往往准备不充分，员工不了解相关的信息，这对内部竞聘的组织将产生很多不良影响。主要将会出现以下三种情况：
第一，由于员工不清楚岗位的信息和报名的资格，不确定自己是否胜任，常常会放弃竞聘。这样会使部分有能力胜任的员工失去机会，企业也错失发现和任用人才的机会。
第二，如果不了解竞聘的公开程序，员工会猜测竞聘组织者是否会搞暗箱操作，内部操纵岗位任命。员工一旦认定企业有不公正、不公开的行为时，会极大地降低企业和领导层的信誉，损伤士气，这对企业的影响最为严重，自然这部分员工也是不会参加竞聘的。 编辑 中华英才网
第三，由于不了解情况，一部分关心竞聘、关心自己的前途的员工则会通过各种渠道四处打听。这会导致人力资源部门或组织者不停地对随机来询问的人员做出解释，从而影响正常工作；同时，由于每个人获取的信息可能会存在偏差，在非正式渠道传播过程中，信息更会以讹传讹，误导应聘者。
可见，前期准备工作不周密，不但会影响到企业是否能选拔出合适的人选，严重的情况下还会打击士气，对企业和领导者的信誉产生消极的影响。因此，要想组织好内部竞聘工作，就必须做好充分的事前准备，让参加竞聘的员工充分了解竞聘的相关信息。作为内部竞聘的组织者——人力资源部门，具体需要做好哪些准备呢？ 编辑 中华英才网
首先，准备好与竞聘岗位相关的信息。主要包括：竞聘的岗位名称、所在部门、职位说明书、岗位待遇等。只有让员工充分了解岗位的详细情况，他才能清楚自己是否具备条件，岗位对自己有没有挑战性，岗位是否符合自己的职业生涯规划等。同时，人力资源部门还要准备好相应岗位应聘时的笔试、面试题。
其次，准备好与应聘要求相关的信息。主要包括：具体岗位的应聘范围和报名条件，应聘者应提交哪些书面材料，应聘者应做哪些应试准备（笔试、面试哪些内容范围）等等。编辑 中华英才网
第三、安排好与竞聘组织相关的工作。包括：时间、地点、每一阶段的组织者和参与者及其职责、每一阶段所需的设施或特殊条件等等。在做时间安排时，要充分考虑不同的情况，给应聘者和组织者留出足够的准备时间，不能过于仓促。地点的安排也很重要：在笔试、面试时，要满足正常考场的需要，不能影响考试效果；在后期单独面谈时，要相对封闭、安静，保证沟通不被打扰，使双方能够有效地传递信息等等。
■ 信息公布阶段
公布信息的内容可以参考以下表格（见表一）。表内涵盖了内部竞聘所需的相关信息，包括岗位信息、应聘要求和详细的竞聘计划。信息可以通过内部网络平台公布，或者以通知的形式下发到各部门或公开张贴到所有员工都能看到的布告栏等处。编辑 中华英才网
在竞聘相关信息公布后，要留出足够的时间给员工了解和确认相关信息，做好应聘前的准备工作。人力资源部门要及时解答员工的相关问题，做好竞聘的宣传工作。同时要注意搜集员工反馈的信息，了解员工关心的和担心的问题，以便对竞聘程序、方式和要求等做出合理的调整。 编辑 中华英才网
竞聘中期
■ 报名与初步筛选阶段 编辑 中华英才网
人力资源部在应聘者报名时，须认真审核应聘者的报名材料，不要有遗漏。同时，要在显著位置公示出相应岗位的报名信息，以方便应聘者临时咨询或参考。
根据应聘条件和相应的笔试人数比例，由人力资源部和员工代表筛选出一定数量的应聘者参加笔试。公布参加笔试的人员名单，同时通知应聘者本人参加笔试。 编辑 中华英才网
■ 笔试及面试通知阶段
根据计划安排，应聘者在规定时间、地点完成笔试。由人力资源部和员工代表评阅笔试答卷，笔试结果出来后，根据一定的比例筛选出参加面试的应聘者。公布参加面试的人员名单，同时通知应聘者本人参加面试。 编辑 中华英才网
■ 面试阶段 编辑 中华英才网
■ 公布面试评价人选 编辑 中华英才网
为了能够全面公正地评价应聘者，可以采取360度评价，选取该职位的领导层、同级员工、下属，甚至邀请外部专家参加评价。有条件的话，可以公开面试，允许其他员工来参与旁听，他们也可以发表自己的见解，评价人员也可以参考员工的意见。所以，在正式面试前，先要公开宣布参加评价的人员名单、评价人身份等。 编辑 中华英才网
■ 评价人员事前培训 编辑 中华英才网
每个参加评价的人员事先都要经过正规的培训，内容包括了解应聘岗位和应聘者的相关信息，明确现场提问问题的范围及如何提问，学习相关的评价程序，熟练掌握评价标准等，以保证评价的有序性、有效性和公平性。 编辑 中华英才网
■ 现场面试
所有工作准备就绪后，就可以进行现场面试了，现场面试一般采取以下几个步骤进行：
（1）现场演讲 编辑 中华英才网
应聘者参加现场演讲，一方面是让评价者充分展示自己在原来岗位上的突出业绩，另一方面，展示自己对应聘岗位的理解和自己承担该职位的相关计划和设想。应聘者的现场演讲一般都是事先准备好的，可能会需要借助一些辅助设施来展示自己精心准备的方案，所以，组织者要事先准备好投影仪、麦克风、写字板等工具，以使应聘者能够充分展示自己。
（2）现场提问 编辑 中华英才网
在竞聘演讲结束后，评价者可以根据事先准备好的问题，结合演讲内容进行提问，在规定时间内，通过演讲者的回答，获取相关信息作为评价依据。
（3）现场评价 编辑 中华英才网
评价者针对应聘者各方面的表现，依照评价标准，做出现场评价，填写评分表。评价标准和评分表可以参照以下格式（如表二）。表格中的评价要素可以根据企业情况编制，至于评分标准，也可以采用其他方式。
■ 评价汇总 编辑 中华英才网
首先，由专人将所有现场评价的评分表收集起来，再由计分小组根据评价者对竞聘者的每项要素评分，计算出各要素的（平均）得分；根据事先确定的各要素权重，进行综合加总，得出综合评价结果。
从以上这一阶段的介绍，可以从信息公布的方式感受到竞聘的公开性，从一致的评价标准感受到竞聘的公平性，从员工代表和人力资源部共同评卷、多层次的面试评价成员以及计分小组的工作形式，感受到竞聘的公正性，能让员工在竞聘过程中处处感受到“三公”的原则。
竞聘后期 编辑 中华英才网
■ 面谈、结果公布阶段 编辑 中华英才网
这是内部竞聘的一个重要阶段，对于企业任命合适人选、培养后备力量、合理调配岗位都非常关键。
■ 面谈 编辑 中华英才网
为了更好地体现公平、公正的原则，应该与所有参加面试的竞聘者面谈。一般采取一对一的形式，由直接上级对应聘者的应聘结果进行单独面谈。对于在竞聘中脱颖而出的员工，根据评价结果，既要指出他们的优势，又要指出他们的不足，以便在今后工作中不断改进。同时，要明确告知试用考察期限、若考察不合格将如何安置等信息。对于表现仍很优秀但暂时缺少编制无法马上安排的员工，要将他们作为储备人才，以备将来不时之需。
总之，面谈的结果要保证大家了解自己的竞聘表现情况和今后的努力方向，更要感受到竞聘结果的公平、公正性，并且欣然接受。 编辑 中华英才网
■ 结果公布
面谈结束后，一要公开地公布任命结果。三日之后如无异议，任命生效。通知被选任者到职，并与其沟通确认试用期及考评标准等信息。
■ 试用、评价阶段 编辑 中华英才网
任职者在规定的试用期结束后，若评价合格，则企业要公布正式任命；若考评不合格，要与其协商另行安排其他岗位，同时从备选人员中选取一名接替岗位，重新试用。
■ 总结，完善程序
在所有任职者试用期满后，要对整个竞聘工作做一个总结，汇总成功的经验，找出待改进的地方，修改完善竞聘程序及形式等，以促使整个竞聘更加公开、公正、公平。 编辑 中华英才网
对于企业来说，通过科学规范的内部竞聘可以发掘人才，达到人岗匹配、合理优化人力资源及培养后备力量的目的，并在企业内部建立一个公平竞争、公开展示的舞台，激发员工奋发向上的热情，形成新的用人理念和良好的文化氛围。对于员工来说，内部竞聘使他们有了脱颖而出的机会和努力的目标，而且通过竞聘过程能够发现自己的优势与不足，利于个人的发展。总之，建立在公平、公正、公开基础上的内部竞聘，实现了企业和员工的双赢。
责任编辑：fubeili
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