薪酬改革为何难使员工满意
2008-01-11 08:32:00 来源:人才网信息中心 作者: 浏览46次
许多企业在做薪酬改革的时候，不明白为什么薪资水平提高了，员工还不满意，有的甚至还不如以前。究其原因，主要有：
一、缺少外部公平性
许多企业在做薪酬设计和改革时，没有对同地域同行业的相关岗位和人才市场的情况进行必要的调查，在确定工资时，没有依据，不知道应该给什么样的岗位发什么样的工资，往往是一些领导在一起讨论得出结果，这就很难做到外部公平性。当企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本；当企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
二、缺少内部公平性
在薪酬设计中，员工关注内部的不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。如果一个企业的薪酬出现了内部的不公平，直接会影响到员工的离职率和工作的积极性，造成内部矛盾的增加，影响也更直接，带来的损失也更大。许多企业在做薪酬改设计和改革时，不知如何才能做到内部公平性，有的就按职务的高低来定，有的就几个领导再一块讨论决定，这些做法就很难做到内部公平。科学的岗位评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段。通过科学的方法确定各岗位的相对价值，从而为薪酬的确定和调整提供了可靠的依据。许多企业在做这方面工作的时候，都存在一个误区，对某个岗位的评价往往不自觉的变成了对某个人的评价，甚至有些领导将个人的意见、甚至是偏见带到工作中，戴着有色眼镜给员工评价，这是我们在做岗位评价时应该注意的，我们应当记住：岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。
另外，员工薪酬差距也应适当，员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。差异过小也会让优秀的员工不满。企业必须关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。
三、一陈不变的薪资政策
许多公司一套工资方案实施后，好几年不修改，薪资水平也不进行调整，最后迫于市场的压力和对人才的需求才不得不进行薪资调整改革。实践证明，被动调薪会大大降低了工资的激励作用。随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化。作为人力资源管理者应关密切注意人力资源市场的供需情况，了解同行业的薪酬水平，结合本企业经营效益情况对薪酬制度进行必要调整。如果一直沿用过去的薪酬方案，势必会给企业带来许多问题。
四、工资制度的问题
目前我国的工资制度主要有：职务工资制、职能工资制和结构工资制三种，各有其特点。
1、职务工资制根据职务的工作内容和价值，确定工资等级和工资范围，根据个人能力确定工资的具体等级。职务工制是担任什么样职务拿什么样的工资，同时考虑到了个人能力的差异，一定程序上解决了内部公平的问题，但职务工资制的缺点是当某个员工在职务达到最高上限时，如果不被提升职务，工资也就不能增加，就会影响其工作的积极性；如果员工的能力超过了所从事工作的要求水平，却没有合适的空职位安排，也只能拿与工作内容相当的工资。
2、职能工资制根据工作完成能力来决定工作承担者的工资。它突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。但个人能力是个难以量化的指标，因此要做到公平必须解决好个人能力量化的问题。
3、结构工资它将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。和前两种制度相比，有了很大的提高，但由于个人能力与工作业绩没有必然的联系，因此结构工资制应结合绩效，对员工的工作态度、工作方法和工作结果进行考核，让工资也与业绩联系起来，对员工才会有更好的激励作用。
另外，由于各岗位性质不一样，仅用一套工资制度，也难以做到公平合理。比如对一个管理岗位和一个技术岗位进行评比时，就很难评出一个让大家满意的结果。现在已有一些企业将工资体系分为管理类、技术类、销售类以及行政事务类，制定出各自不同的工资制度体系，是值得我们借鉴的。不过也有一些企业，在做薪酬改革时，由于一些领导的主观因素，将工资制度与部门扯上了关系，这是不可取的。薪酬改革的前提是建立在公平的原则上，这样势必会造成其他员工和部门的不满。“二八”原则告诉我们企业80效益是由企业20的人创造出来的，这20的人就是所谓的关键性员工，而非某一部门，企业领导应该把目光放在这些关键性员工身上
五、工资调整的随意性
由于企业没有一套完整的薪资体系，或现有的薪资体系不能满足市场的要求，当某个关键性员工因对工资不满意而提出辞职时，企业为了留住人才，不得不给其加薪。结果一人满意换来了更多的不满，甚至有的以辞职要求加薪。
薪酬设计是人力资源管理中一项非常重要性工作，一套好的薪酬体系可以不在增加成本的情况下，提高员工的满意度，为企业创造更多的优势。固然薪酬不是提高员工满意度的唯一方法，但如果不重视这项工作，将会引发系列的问题，给企业带来更多损失。
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