劳动法经典问答之劳动争议（上篇）
2019-04-10 14:56:53 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
当事人仅就劳动仲裁裁决部分事项提起诉讼的，法院如何“全面审理”?
劳动者与用人单位发生劳动争议的，应当先行向当地劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，经劳动仲裁程序(包括仲裁裁决、仲裁和解或不予受理裁定等)后，再进入民事诉讼程序。劳动仲裁裁决书作出来之后，通常后续有以下几种情形：
(1)当事人全胜的，如果对方当事人在收到裁决书15日内起诉，再积极应诉，如果对方偃旗息鼓则皆大欢喜，等着对方履行裁决结果。
(2)当事人全败的，一般会选择起诉，进入一审。
(3)裁决部分胜诉部分败诉的，部分当事人会不假思索地就败诉的事项起诉，但另有一些当事人会有起诉的顾虑，可能因误解而放弃诉权。
结合大多数司法判例可知：
(1)仲裁裁决后，当事人仅对部分事项不服向法院提起诉讼的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力，法院应按“全面审理”的原则，对起诉事项进行实体审查并作出相应判决，而将当事人未提起诉讼的仲裁事项列入裁判文书主文，以此作为执行的依据;
(2)法院对于当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，与当事人提起诉讼的裁决事项，在审理方式上仍应按照“不告不理”的诉讼原则区别对待，即对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项不再重新进行实体审查;
(3)对于未起诉事项，尽管在庭审过程中提出异议，也会因未在法定期限内起诉，而视为已行使对诉权的处分、被认定为认可仲裁裁决，而不获得支持。
员工签了离职协议拿了钱，还能告公司吗?
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据该规定，用人单位与劳动者签订的解除协议只要系双方真实意思表示，原则上对双方有法律拘束力，但有以下例外：
(一)、解除协议没有一揽子解决所有争议
有的仅就经济补偿、工伤问题达成协议，没有提到社保问题，还有的没有提到二倍工资以及其他赔偿责任问题。所以劳动者又就其他赔偿提出诉讼。
(二)、解除协议没有弃权条款或弃权条款约定不当
双方签的解除协议经常没有弃权条款，容易再起纠纷。协议中最好约定“双方之间所有基于劳动关系存在的权利义务全部清结，任何一方不得再追究对方的任何责任”，这样即使还存在其他纠纷没有解决，也表明双方都放弃了权利。
(三)、解除协议显失公平
很多解除协议签订后，劳动者反悔认为用人单位给的赔偿金额太少，要求补足。劳动者提出的理由多是用人单位胁迫、欺诈或乘人之危，一般而言，劳动者如仅仅因为经济窘迫而被迫签协议领钱是很难得到法院支持认定。法院更多考虑协议是否显失公平，对于显失公平的裁量标准，一般由法官自由裁量。
(四)、没有签订双方协议，仅在离职交接单上让劳动者单方承诺
如离职结算单注明：“此结算是最后及全面的，包括应有薪金及应收款项，并确认没有其他相关项目须向公司追讨”。劳动者签名确认。对于该声明的效力，目前司法实践并不统一。因为劳动者在下面单独签字认可，即使认定为格式条款，用人单位也尽到了提醒义务。认定用人单位足额支付款项的初步证据可以平衡双方利益，起到了举证责任倒置的作用，由用人单位承担的款项有没有给足的举证责任倒置给了劳动者，只要劳动者提交其他证据证明用人单位的确没有足额支付，就可以要求补足。
为有效解决双方纠纷，建议双方约定：“用人单位一次性补偿劳动者工资、加班工资、未休年假工资、经济补偿金等(包含可能存在的其他任何支付项目)ⅹ元，双方的权利义务终结，任何一方不再追究另一方基于劳动关系产生的任何责任”。
“空挂资质”的个人与单位间的纠纷是否属于劳动争议?
最高人民法院民一庭意见：在劳动争议案件中，不能仅以存在书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。认定劳动关系是否存在，不仅应审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等。“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按一般民事纠纷案件处理。
已达退休年龄继续用工可以认定为劳务关系吗?
已达法定退休年龄后务工，超过了法定退休年龄限制，双方并无建立劳动关系的共同基础和意愿，应当认定为劳务关系。
已达退休年龄后参加务工不为我国劳动法律法规的预期调整范围。对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽然均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及涉养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。
从现行劳动法律法规及其具体实施体系来看，应以认定为劳务关系为宜，如果确实需要延迟退休年龄，发挥老年劳动者余热，也应当通过修订劳动者退休年龄规定以及规定劳动法律法规相关规范的准用等方式解决，而不宜由司法直接作出劳动关系的认定并进行全面调整。
员工拒绝加班，可作违纪处理或解雇吗?
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
从法律规定可以看出，公司安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的休息时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。如果员工不同意，公司无权强行要求员工加班。休息权属法定权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
另外注意的是，劳动法对加班时间做了规定，每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果超过了法定最长加班时间，将面临行政处罚风险。
不过，在劳动争议中，仲裁机构和法院只管公司是否支付了加班费，付清了加班费即可，是否超过法定最长加班时间，不关裁判机关的事，因为行政处罚归劳动监察部门管。
劳动者与用人单位发生劳动争议的，应当先行向当地劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，经劳动仲裁程序(包括仲裁裁决、仲裁和解或不予受理裁定等)后，再进入民事诉讼程序。劳动仲裁裁决书作出来之后，通常后续有以下几种情形：
(1)当事人全胜的，如果对方当事人在收到裁决书15日内起诉，再积极应诉，如果对方偃旗息鼓则皆大欢喜，等着对方履行裁决结果。
(2)当事人全败的，一般会选择起诉，进入一审。
(3)裁决部分胜诉部分败诉的，部分当事人会不假思索地就败诉的事项起诉，但另有一些当事人会有起诉的顾虑，可能因误解而放弃诉权。
结合大多数司法判例可知：
(1)仲裁裁决后，当事人仅对部分事项不服向法院提起诉讼的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力，法院应按“全面审理”的原则，对起诉事项进行实体审查并作出相应判决，而将当事人未提起诉讼的仲裁事项列入裁判文书主文，以此作为执行的依据;
(2)法院对于当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，与当事人提起诉讼的裁决事项，在审理方式上仍应按照“不告不理”的诉讼原则区别对待，即对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项不再重新进行实体审查;
(3)对于未起诉事项，尽管在庭审过程中提出异议，也会因未在法定期限内起诉，而视为已行使对诉权的处分、被认定为认可仲裁裁决，而不获得支持。
员工签了离职协议拿了钱，还能告公司吗?
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据该规定，用人单位与劳动者签订的解除协议只要系双方真实意思表示，原则上对双方有法律拘束力，但有以下例外：
(一)、解除协议没有一揽子解决所有争议
有的仅就经济补偿、工伤问题达成协议，没有提到社保问题，还有的没有提到二倍工资以及其他赔偿责任问题。所以劳动者又就其他赔偿提出诉讼。
(二)、解除协议没有弃权条款或弃权条款约定不当
双方签的解除协议经常没有弃权条款，容易再起纠纷。协议中最好约定“双方之间所有基于劳动关系存在的权利义务全部清结，任何一方不得再追究对方的任何责任”，这样即使还存在其他纠纷没有解决，也表明双方都放弃了权利。
(三)、解除协议显失公平
很多解除协议签订后，劳动者反悔认为用人单位给的赔偿金额太少，要求补足。劳动者提出的理由多是用人单位胁迫、欺诈或乘人之危，一般而言，劳动者如仅仅因为经济窘迫而被迫签协议领钱是很难得到法院支持认定。法院更多考虑协议是否显失公平，对于显失公平的裁量标准，一般由法官自由裁量。
(四)、没有签订双方协议，仅在离职交接单上让劳动者单方承诺
如离职结算单注明：“此结算是最后及全面的，包括应有薪金及应收款项，并确认没有其他相关项目须向公司追讨”。劳动者签名确认。对于该声明的效力，目前司法实践并不统一。因为劳动者在下面单独签字认可，即使认定为格式条款，用人单位也尽到了提醒义务。认定用人单位足额支付款项的初步证据可以平衡双方利益，起到了举证责任倒置的作用，由用人单位承担的款项有没有给足的举证责任倒置给了劳动者，只要劳动者提交其他证据证明用人单位的确没有足额支付，就可以要求补足。
为有效解决双方纠纷，建议双方约定：“用人单位一次性补偿劳动者工资、加班工资、未休年假工资、经济补偿金等(包含可能存在的其他任何支付项目)ⅹ元，双方的权利义务终结，任何一方不再追究另一方基于劳动关系产生的任何责任”。
“空挂资质”的个人与单位间的纠纷是否属于劳动争议?
最高人民法院民一庭意见：在劳动争议案件中，不能仅以存在书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。认定劳动关系是否存在，不仅应审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等。“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按一般民事纠纷案件处理。
已达退休年龄继续用工可以认定为劳务关系吗?
已达法定退休年龄后务工，超过了法定退休年龄限制，双方并无建立劳动关系的共同基础和意愿，应当认定为劳务关系。
已达退休年龄后参加务工不为我国劳动法律法规的预期调整范围。对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽然均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及涉养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。
从现行劳动法律法规及其具体实施体系来看，应以认定为劳务关系为宜，如果确实需要延迟退休年龄，发挥老年劳动者余热，也应当通过修订劳动者退休年龄规定以及规定劳动法律法规相关规范的准用等方式解决，而不宜由司法直接作出劳动关系的认定并进行全面调整。
员工拒绝加班，可作违纪处理或解雇吗?
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
从法律规定可以看出，公司安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的休息时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。如果员工不同意，公司无权强行要求员工加班。休息权属法定权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
另外注意的是，劳动法对加班时间做了规定，每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果超过了法定最长加班时间，将面临行政处罚风险。
不过，在劳动争议中，仲裁机构和法院只管公司是否支付了加班费，付清了加班费即可，是否超过法定最长加班时间，不关裁判机关的事，因为行政处罚归劳动监察部门管。
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