我们公司今年9月份招用了一名员工，双方约定了2个月的试用期，11月20日为试用期期满之日。11月23日的时候，公司领导经过评估认为，该员工试用期表现不够优秀，同时受到业务的影响，公司正在控制员工人数。遂以该员工试用期未通过转正，不符合公司试用期录用要求为由，书面通知其解除劳动合同。员工提出，自己已转为正式员工，公司解除应当提前一个月通知，或者赔偿半个月工资。解除该员工需要提前一个月通知吗？我们现在的做法有哪些法律风险？

根据法律规定，与试用期员工解除劳动合同需要提前一个月通知的情形仅限于以下两种情况：（1）试用期内员工患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的，企业解除劳动合同时未额外支付员工一个月工资时；（2）试用期内员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业解除劳动合同时未额外支付一个月工资时。提前30日以书面形式通知或额外支付一个月工资（俗称的“代通知金”）企业可自主选择其一。

贵公司的做法属于违法解除劳动合同，该员工可主张经济赔偿金，或者要求恢复劳动关系继续履行劳动合同及劳动争议仲裁或诉讼期间的工资。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。由此可见，法律规定的是“在试用期间”，若企业依据上述规定与试用期内的员工解除劳动必须在试用期内进行；试用期期满之后，则不能依据上述规定操作。

实践中，有些企业对试用期内的员工管理比较随意，认为企业有权随时辞退试用期内的员工，可以随意延长员工的试用期，可以不签订劳动合同及不缴纳社会保险费用等。这种对试用期员工管理的理解是存在误区的，按此操作是容易引起劳动争议，同时也是法律不许可的。

员工涉嫌“泄密”如何处理

我们公司无意间发现普通员工A遗留在公司电脑上的电子文档中，有一份商务合同扫描件。经了解，这份合同的合作双方，一方是我们的公司采购商，一方是该员工妻子所经营的公司并且是该公司的股东和法定代表人。这种情况下，我们能对该员工进行处分吗？若该员工为这家公司的股东，我们可以与他解除劳动合同吗？

贵公司能否对该员工进行处分，可从以下方面进行判断：首先，贵公司是否有证据证明员工A存在来信中所提到的行为，仅依靠遗留在电脑上的一份电子文档是不能作为处分该员工的独立证据使用的，还需要结合该员工妻子的身份证明文件（身份证或户籍信息或结婚证等），这家企业在工商行政部门的注册登记信息，手机号码是否由员工A自己在使用等形成证据链，用来证明该员工存在上述的事实和行为；其次，贵公司依法制定的规章制度或者与该员工签订的劳动合同中对此是否有规定。若事先没有规定或约定，即便贵公司掌握了该员工行为的证据，也不能轻易对该员工进行处分，因为缺少合法的处理依据。

当遇到有证据而无处分依据的时候，建议通过沟通的方式提醒员工，同时对制度进行修订，预防未来类似事情的发生；若贵公司掌握了证据且制度中有相关规定，则可以依据制度给予该员工处分，但是在涉及解除劳动合同时需要注意，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等，用人单位方可单方解除劳动合同，换句话说，若员工的行为不符合上述情形，贵公司解除劳动合同的行为就存在法律风险。

公司如何应对返岗员工

我公司有两位员工，因为违反公司纪律被开除。随后，两位员工申请仲裁，仲裁裁决结果是让他们返回工作岗位。在仲裁裁决结果出来之前，公司曾与两位员工进行了协商，因为员工方面要价高，没有协商成功。此外，仲裁员也是第一次听到这么高的要价，对方律师也明确表述，他们就没有想通过正常法律途径解决此事。因此，仲裁判定公司解除的理由不充分，裁定员工返岗。根据我们公司的现状，根本没有条件安排其返岗，我们该怎么办？

从法律层面来看，企业违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同规定支付赔偿金。另外，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负责举证责任；企业对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉求请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负责举证责任的乙方承担不利后果。换言之，若员工主张恢复劳动关系，贵公司不能举证证明“劳动合同已经不能继续履行”，此时，劳动争议仲裁委员会或法院一般都会判定恢复劳动关系。

企业该如何举证“劳动合同已经不能继续履行”呢？对于“劳动合同是否能继续履行”法律上并无明确的判断标准，司法实务中通常从以下幾方面判断：首先，企业解除的理由和事实依据，若企业依法解除劳动合同，则适用恢复劳动关系；其次，工作岗位是否存在或是否有人接替或顶替，若原岗位都已经不存在或者已有其他劳动者接替，继续履行劳动合同在客观上无法实现；最后，员工是否以实际行动表示继续履行劳动合同，比如，是否已经重新就业、在其他单位入职，是否接受企业新的安排等。综上分析，贵公司在应对这起劳动争议案件时应当将重点放在贵公司解除事实和依据合法，或者劳动合同已经无法继续履行上。

从操作层面来看，若贵公司穷尽法律救济手段后，结果是判决恢复与这两位员工之间的劳动关系。对贵公司而言，有以下方式处理与这两位员工之间的劳动关系：或者协商解除劳动合同，或者安排工作，或者安排待岗，或者违法解除劳动合同。有关协商解除劳动合同，建议贵公司对事情的来龙去脉进行梳理，对两位员工的基本信息（性格、家庭情况、背景等）进行调查分析，找到问题的症结所在，这样才能有利于推动双方协商一致。有关安排工作，根据贵公司的情况，公司确实存在人员缩编的事实，但是从常理来看，生产仍在继续进行，在无法举证现有编制是固定的情况下，提出无法安排工作显然也是很难让人信服的，估计这也是判决恢复劳动关系的因素之一。有关安排待岗，这个问题与安排工作是密切相关的，即待岗的合理性和必要性，若无法解决这两个问题，待岗期间存在被要求支付全薪的风险比较大。故此，建议做好两手准备，一方面积极收集、准备劳动合同无法继续履行的证据；一方面就工作安排事宜提前做好筹划，比如安排的岗位、考核标准等。