小齐于2013年3月18日进入上海WDY管理公司工作，续签的劳动合同期限为2015年4月1日至2017年3月31日，岗位月薪约定为税前17154元。2016年9月27日，WDY管理公司未经协商，以公司人员结构调整为理由，直接向小齐发出解除合同的通知。小齐认为，WDY管理公司所称的人员结构调整不是因客观情况发生变化需进行人员结构调整，也未和他协商进行岗位调整，更何况他的岗位目前并未撤销。小齐认为，在公司未能就劳动合同变更达成一致意见的情况下，WDY管理公司擅自解除劳动合同，属于违法解除的情形。2016年10月26日，小齐向上海市所在地区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求WDY管理公司WDY公司自2016年9月28日起恢复劳动关系，并按17154元/月支付其仲裁期间工资。2016年11月30日，所在地劳动人事争议仲裁委员会做出裁决：一、WDY公司于2016年9月28日起与小齐恢复劳动关系；二、WDY公司于裁决生效之日起七日内一次性支付小齐2016年10月26日至11月30日期间工资20308.76元。WDY管理公司WDY公司不服裁决，又起诉至法院。经法院审理，认为WDY管理公司提交的证据均无法证实客观情况发生重大变化，相关岗位、生产线等仍在运营，解除劳动关系不符合法律规定，最终仍旧支持了小齐的主张，并要求用人单位在恢复劳动关系的同时，向劳动者支付仲裁和诉讼期间的工资。用人单位对于恢复劳动关系表示认可，但对于小齐未上班期间工资的支付却存有异议。那仲裁机构和法院如此的裁判，是否有法律依据呢？ 

　　一、违法解除后，劳动者合理维权期间，可主张工资待遇。 

　　《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定：“企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。” 

　　结合本文前述案例来看，因WDY管理公司在2016年9月27日做出解除劳动合同的决定已被确认违法，自该公司解除之后，小齐未能按月领取工资薪酬，完全是由于WDY管理公司的违法解除劳动关系的行为所导致，WDY管理公司应就该违法解除行为导致的后果承担相应法律责任。在司法实践中，是否需要支付工资，还需要看解除劳动关系时双方的责任。如果在劳动纠纷中，用人单位应负全部责任，则调解、仲裁、诉讼期间的工资，劳动者可以全额主张工资待遇；但是如果解除关系虽然被裁判为违法，但对于解除的原因，用人单位与劳动者双方都有责任，那么应当根据双方责任的情况来进行主张。劳动者对于解除也负有一定责任的，可能只能得到调解、仲裁、诉讼期间的部分工资待遇。 

　　二、劳动者需合理行使诉权，亦不得滥用。 

　　我国的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》第二条的规定：“关于补发职工工资的时间问题。同意你厅的意见，即：在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。” 

　　我们可以发现，在理论上劳动者对于发生劳动争议的诉讼时效有一年，一旦发生时效中断计算的情形，时效还可以重新计算，劳动者如果在时效期间的最后阶段获得支持，那么按原劳动部的规定其可以补发时效期间所有的工资。这显然是不公平的，也是劳动者滥用诉权的一种体现。因此，在《上海市企业工资支付办法》中，也对此进行了合理性的规定。