一、未婚先孕被辞退，合法吗？

    【案例回放】
    2009年3月，项小姐应聘于A公司担任会计。入职前，项小姐填写了A公司下发的个人信息登记表，登记婚姻状况为：未婚。在签订劳动合同的同时，项小姐签收了A公司的规章制度，其中规定，未婚先孕属于严重违纪行为，可直接被解除劳动合同。2010年7月，项小姐怀孕，之后一周因身体不适，在家休假。A公司人事部获知此事，以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由解除了项小姐劳动合同，A公司的做法是否合法？

    【解答】
    A公司以项小姐未婚先孕为由解除其劳动合同的做法不符合法律规定。我国目前没有法律、法规规定女职工不得未婚先孕，而法律法规明确规定用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同，因此A公司在规章制度中关于女职工未婚先孕，公司有权解除其劳动合同的规定与法律规定相抵触而归于无效。
    生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”存在道德问题，但规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《劳动合同法》亦规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。上述法律规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，这充分说明我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。
    虽然A公司的规章制度让员工签收过，但并不意味着这样的规章制度就是合法的，能够约束员工。公司规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。
    综上，A公司以项小姐“未婚先孕”构成严重违纪为由，解除项小姐劳动合同的做法不符合法律规定，应当予以纠正。

    二、仓管员未婚先孕被除名  法院判决撤销单位决定

    【案例回放】
    工作近一年的黄小姐，因未婚先孕被单位除名。事后，黄小姐申请劳动仲裁获得支持，用人单位不服仲裁裁决诉至法院。近日，上海市浦东新区人民法院对此案作出一审判决，撤销上海某商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定；商务公司应支付黄小姐相关工资6490元。
    2007年11月22日，19岁的黄小姐进入上海某商务公司，双方签订一份期限自2007年11月22日起至2008年11月21日止的劳动合同，合同约定黄小姐从事仓管工作，工资标准为850元。
    2008年10月20日，黄小姐经医院诊断为“早孕、妊娠反应”，并由医生开具休息两周的诊病证明，黄小姐据实向单位提出请假。11月5日，商务公司向黄小姐发出一份“劳动关系解除通知书”，主要内容为：由于黄小姐未婚先孕，此行为违反了《上海市计划生育条例实施细则》的相关规定，公司决定与黄小姐解除劳动关系。事后，黄小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决撤销上海某商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定，且应支付黄小姐相关工资6490元。商务公司不服，诉至法院。
    商务公司诉称，公司已在黄小姐入职时将规章制度向她说明，其中有“未婚先孕”给予开除处分的规定，并由其本人签署了员工手册确认函。2008年10月20日，尚不足法定婚龄的黄小姐告知公司其已怀孕。公司遂告知其未婚先孕违反了公司的规章制度，并造成严重负面影响，根据员工手册的相关规定，解除与黄小姐的劳动合同。公司认为自己作出解除劳动合同的决定合法，请求法院判令公司不支付黄小姐的相关工资款。
    黄小姐辩称，自己在商务公司工作期间一直勤勤恳恳，不仅通过了三个月的试用期，并在近一年的工作中，多次领到公司的额外奖金。发现意外怀孕后，自己主动向公司说明，因怀孕后身体严重不适，故去医院就诊，医生表示无论流产还是生产，都需先休养身体，并出具病假证明。2008年11月5日，自己还未考虑是否生产，公司就以未婚先孕为由将自己开除，违反了妇女权益保障法，请求法院判决恢复双方劳动关系，并支付关系存续期间的工资。
    【仲裁庭审】
    法院审理认为，劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。因此，商务公司以黄小姐未婚先孕为由与其解除劳动关系，无合法的法律依据，对于商务公司作出的与黄小姐解除劳动关系的决定应当依法予以撤销；对于黄小姐在恢复劳动关系存续期间的相关工资，商务公司应当予以支付。 
   本案承办法官马建红解释说，我国劳动合同法中明确规定，除劳动者与用人单位协商解除劳动关系外，用人单位必须在符合法定或者约定的条件下作出的解除与员工劳动合同的行为才属合法有效。
    在这起劳动争议纠纷案件中，商务公司作为用人单位向黄小姐发出解除劳动合同关系的通知，应当由商务公司对解除劳动合同关系的合法性负举证责任。庭审时，商务公司主张与黄小姐解除劳动合同关系的主要原因是黄小姐“未婚先孕”的行为已经违反了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故用人单位的规章制度能否作为法院定案的依据，要看用人单位规章制度的制定是否经过民主程序，公司规章制度的内容是否违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定，以及公司的规章制度是否向劳动者公示这三个要件。
    本案在审理中，黄小姐虽对公司规章制度制定中程序的合法性无异议，但主张该规章制度与现行的法律、行政法规及政策性规定相悖。本案中，公司规章制度的合法性是双方争议之焦点。
    公司员工手册中有“未婚先孕”给予开除处分的规定，公司主张该规章制度符合我国计划生育政策，且《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定，对于无计划生育的在职职工，单位可以给予警告、记过、记大过、降级降薪、撤职、留用察看的行政处分，情节严重影响很坏的可以开除，故公司规章制度内容合法。然而，公司所依据的《上海市计划生育条例实施细则》已于2004年4月15日被废止，而我国现行的劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。且2005年修改并施行的妇女权益保障法亦规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。故公司规章制度中关于“未婚先孕”的内容不合法，无法作为定案依据。

    三、“未婚先育”也受法律保护

   【案例回放】 小丽与嘉善某复合材料公司签订无固定期限劳动合同。2008年5月17日，小丽在未获得婚姻登记的情况下生育一女。她请产假未获公司批准。2008年9月1日，公司作出了提前解除劳动关系通知书。
    2009年1月9日，小丽向嘉善县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告支付工资、违法解除劳动合同的赔偿金，并缴纳相应社会保险费用。1月23日，仲裁委员会作出裁决支持了小丽的部分请求。
    今年2月6日，小丽又向法院提起诉讼，请求判令公司支付工资、拖欠工资的补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金等。法院审理后认为，公司单方面提出解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金。同时，根据有关法律规定，非婚生育的女职工可以享受国家规定的产假，但不能享受产假工资。最终，法院判决，公司支付小丽工资及赔偿金3万多元，并为其补缴从2007年10月到2008年8月除个人缴纳部分外的养老保险费。  

    【争议焦点】  未婚先育的小丽能否享受产假待遇？

    【法律解读】  首先必须指出的是，享受产假与享受产假待遇是两个不同的概念。妇女生育休产假是法定的，《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。 ”不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业都应无条件地批准，在此期间不能解除或终止合同。此外，按《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查费等由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
    当然，未婚先孕，违反我国计划生育方面的规定。但未婚先孕是否违法与公司解除劳动关系是两个法律关系，即使是违法也应由相应执法机关来实施执法，而单位并非执法机关。只用当职工符合了《劳动合同法》规定的法定情形，用人单位才能单方提前解除劳动关系。
    但是鉴于未婚生育违反了计划生育政策，未婚的小丽在休产假期间，不能和符合计划生育政策的员工一样，享受产假期间的相关待遇。《上海市计划生育条例实施细则》第三十三条规定：“对无计划生育者给予以下处罚：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受产假期间工资照发的待遇；（二）无计划生育的子女在参加工作之前的医药费全部由其父母自理；（三）无计划生育子女的托费和管理费全部由其父母自理；（四）已领取《独生子女证》的，应予收回《独生子女证》，停止凭证享受的一切待遇，并收回以前发给的独生子女父母奖励费。” 

    四、未婚先孕是否受劳动合同法保护？

    某公司有一未婚女员工，本月合同期满，但是该员工告知公司其已怀孕，说公司在此情况下不得终止与她的劳动合同关系。对该员工是应当依据《劳动合同法》第四十五条的规定续延她的劳动合同，还是应当依据现有的劳动合同期限终止劳动关系呢?
    出于对妇女权益的保护，我国《劳动法》和《劳动合同法》对怀孕期间的妇女都有特殊的保护措施，在几种用人单位可以解除劳动合同或裁减人员的情形中，排除了对孕期女职工的适用。《劳动合同法》更规定了在劳动合同期满的情况下，孕期女职工的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。婚后怀孕对于上述规定的适用显然是没有疑问的。这里关键的问题是，未婚先孕能否像已婚怀孕一样同等地受《劳动合同法》的特殊保护？
    要回答这个问题，我想需要从以下三个方面来考虑：
    首先，未婚先孕是否违法？关于未婚先孕，我国《生育法》及相关的计划生育条例均没有规定，其它法律也没有规定。因此，未婚先孕不是一个法律问题，不存在违法性。
    其次，《劳动合同法》有没有规定未婚先孕是用人单位解除劳动合同的事由？《劳动合同法》在第三十九条、第四十条中列举了用人单位可以解除劳动合同的各种情形，其中并无未婚先孕。因此，用人单位不得以未婚先孕为由解除劳动合同。
    第三，《劳动合同法》中规定的“孕期”是否排除了未婚先孕？《劳动合同法》第四十二条中相关的表述是“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，没有特别规定是“已婚女职工”或者是“婚后孕期”。因此，该“孕期”应当是包括了女职工在所有情况下的孕期，包括未婚先孕女职工的孕期。
    通过以上分析，这个问题的答案也就了然了：
    一、《劳动合同法》第四十二条中的“孕期”，没有特别指明是“已婚女职工”或者是“婚后孕期”，因此，其应当包括未婚先孕的情况；
    二、该员工应当向贵公司提交证明其已怀孕的医院检验报告。如该员工确已怀孕，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，贵公司不能因合同期满终止与她的劳动合同关系；
    三、在上述情形下，贵公司应当督促该员工尽快办理结婚登记或者终止妊娠。贵公司可以在她终止妊娠后，或者生育孩子后哺乳期结束时终止与她的劳动合同关系。

    五、未婚先孕,公司可以解除她的劳动合同吗？

    【案例回放】
    黄某系本市某信息技术公司的职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定、造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。

    【仲裁庭审】
    黄某称，自从2007年11月进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司曾给予奖金奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但未想到公司竟以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系，而她本人从未听说过公司有此员工手册。并且，公司的做法违反了《劳动合同法》的有关规定，故要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。
    公司辨称，公司原计划在与黄某签订的为期一年的合同到期后与其终止劳动关系，黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》，也违反了本公司的《员工手册》，其中明确规定“员工无计划生育的（包括未婚先孕），属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分”。故解除与黄某的劳动合同并无不当。
    经过庭审查实，仲裁委认为：公司所援引的《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定，“对无计划生育的在职职工，其公司可以给予警告、记过、记大过、降级（或者降薪）、撤职、留用察看的行政处分；情节严重，影响很坏的可以开除。但所在公司在作出开除职工决定之前应征求所在区、县计划生育委员会的意见。”第四十条规定，“未经结婚登记而生育的，视为无计划生育。”由于“未婚先孕”属于尚未生育，与“无计划生育”不是相同概念，公司依此两条规定作出开除黄某的决定似乎是可据可依，另外，自2004年4月15日起，《上海市人口与计划生育条例》开始施行，原《上海市计划生育条例》同时废止，并且《上海市计划生育条例实施细则》也已于2007年6月21日被废止，公司再以此细则为依据开除黄某无法律依据。
    根据《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十条规定：“各公司在录用女职工与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议时，应当依法约定女职工的岗位、劳动报酬、劳动安全卫生等事项，并不得以任何形式规定限制女职工结婚，生育的内容。有下列情形之一的，用人公司不得解除女职工的劳动（聘用）合同，但法律、行政法规另有规定的除外：（三）在孕期、产期、哺乳期内的。”黄某在孕期内，除因其自行提出解除劳动关系或构成严重违纪外，公司不能解除与其的劳动合同，最终区仲裁委裁决撤销公司作出的解除劳动关系的决定，并由公司支付黄某仲裁期间的工资损失。
    【点评】
    本案的争议焦点是女职工未婚先孕，公司可否以此为由解除与劳动者的合同？
    由于女职工的生理特点，在特定时期，劳动工作中会存在一些特殊困难。为保护女职工的健康，减少和解决她们因生理特点而造成的特殊困难，国家对女职工实行特殊的劳动保护。从1988年国务院颁发的《女职工劳动保护规定》开始到后来的《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，都明确规定了女职工孕期、产期、哺乳期、应享受的相关待遇。2007年，《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》中又增设了对妇女孕期和哺乳期的特殊保护规定。
    本案中，黄某的“未婚先孕”从道德的角度来看是有非议的，对其公司内部舆论会带来不良影响。但这属于其个人行为，由民事法律调整，如果触犯了计生条例的有关规定，也应由当地区（县）计划生育委员会来制约。公司与职工间形成的劳动用工关系，应当遵循劳动法律法规的规定，故公司无权对黄某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于劳动法律法规对孕期女职工的保护，公司不能以女职工“未婚先孕”为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。 

    六、“未婚先孕”不是解除的理由

    【问题】我在一家合资企业担任人力资源专员，我们单位有一位女职工，还没有领结婚证，但已经怀孕3个月，现在妊娠反应强烈，请病假一直休息在家里，在公司员工中造成了非常不好的影响。我想咨询一下，对这样的员工单位能否开除？

    【回答】《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

    但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。“《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……也就是说，对孕期、产期和哺乳期间的女职工，除非她自行提出解除劳动关系或者严重违纪等特殊情况，用人单位不得与其解除劳动关系。你们单位开除她的理由是什么呢？

    【问题】我们单位在《员工手册》中明确规定“员工违反国家计划生育政策的，属于严重违反公司规章制度，公司将给予开除处分。”这个女职工未婚先孕，违反了计划生育政策，我们准备根据这一条开除她。

    【回答】“未婚先孕”属于尚未生育，并没有违反国家计划生育政策，这个女职工的情况并不适用你们单位《员工手册》。

    【问题】那么这种情况我们应该如何处理？

    【回答】建议你单位的人事部门会同工会一起了解具体情况，做好女职工的思想工作，可建议女职工早日领取结婚证，这样，她可以享受生育保险等一系列符合计划生育女职工在生育期间可以享受的待遇。

    【问题】如果这个女职工坚持不结婚并且生下孩子，我们单位需要给她休产假吗？

    【回答】根据《劳动法》第六十二条规定“女职工生育享受不少于九十天的产假。”你单位应该给予女职工至少90天产假。至于产假期间的待遇，可根据《上海市人口与计划生育条例》第四十三条规定：“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。”

    七、在职期间未婚先孕能否被辞退
    【案例回放】
    2010年5月，李小姐应聘某公司担任财务。入职前，李小姐填写了该公司的个人信息登记表，登记婚姻状况为：未婚。在签订劳动合同的同时，李小姐签收了该公司的规章制度，其中规定，未婚先孕违反了国家的计划生育政策，属于严重违纪行为，公司可直接被解除劳动合同而不支付任何补偿。2010年7月，李小姐怀孕，之后一周因身体不适，在家休假。该公司人事部获知此事，以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由解除了李小姐劳动合同，李小姐不服，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金，李小姐的请求能得到支持吗？
    【法律分析】
    大家知道，要以严重违纪解除员工劳动合同，有两个基本要件，一是要确认员工知悉公司规章制度，二是要证明员工的违纪事实。本案中，李小姐签收了公司的规章制度，也有怀孕的事实。表面看来，单位的作法似乎是合法的。
    但是，违纪解除还有一个最基本的前提，那就是公司规章制度本身是合法的。违法的规章制度员工没有遵守的义务，也就不存在严重违纪的问题。具体到本案中，我国目前还没有法律、法规规定女职工未婚先孕可以解除劳动合同，而法律法规却明确规定用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同，因此该公司在规章制度中关于女职工未婚先孕，公司有权解除其劳动合同的规定与法律规定相抵触而归于无效。
　　生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”存在道德问题，但规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《劳动合同法》亦规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。上述法律规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，这充分说明我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。
　　虽然该公司的规章制度让员工签收过，但并不意味着这样的规章制度就是合法的，能够约束员工。公司规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。
　　综上，该公司以李小姐“未婚先孕”构成严重违纪为由，解除李小姐劳动合同的做法不符合法律规定，劳动仲裁依法裁决支持了李小姐的请求。