如今，91%的千禧一代愿意了解新的工作机会， 除此之外，68%的千禧一代在被招聘人员联系时会感到受宠若惊。这些数据于领英调查了全球14 000多名专业人员后发布的报告“当今应聘者的内心世界”。

到2020年，千禧一代预计将占全球劳动人口的一半。这对企业人力资源招聘官来说绝对是个好消息。

然而，尽管你可能有能力让你的公司引起千禧一代的注意，但我们的调查结果表明，相比前辈，千禧一代听说过一家企业的可能性更低，而很难设想在这家公司工作情形的可能性却更高。

事实上，千禧一代将这一问题列为他们在申请工作之前面临的最重大的挑战。 

调查揭示了公司向千禧一代展示工作内容，并令其接受工作邀请的几种最有效的方法。基于调查结果，以下描述五项关于指导千禧一代如何适应企业文化的建议。

带领候选人参观企业办公室，并邀请候选人参加各类活动

调查数据显示，51%的千禧一代认为参观办公室是了解公司文化的最佳途径。对现场面试而言，带领千禧一代参观办公室是一种简单而且非常有效的手段。

面试之后，你只需要带着他们四处走走，向他们展示他们将来团队的工作位置，以及其它能展示员工热爱公司的任何事物。

让候选人身临其境可以提升应聘者接受工作邀请的可能性。即使他们最终没有被聘用，令人愉悦的参观过程也可以切实提升他们的面试整体体验感和对公司的整体看法。

除参观办公室之外，你还可以邀请千禧一代应聘者参加开放日、午餐会等活动，让他们真正感受到公司的文化。所有这些活动都能让应聘者们亲身感受公司的工作场所，同时体验公司真实的文化。

亲身体验公司文化可以让应聘者形成更生动、直接的记忆，并对自身能否适应公司作出更准确的判断。

如果无法开展上述参观活动和其他活动，可借助虚拟技术，即利用视频和虚拟现实设备向身处不同地点的应聘者生动展示办公空间。

确保千禧一代应聘者与招聘主管和其他雇员进行真正有价值的交流

千禧一代应聘者表示，在参观办公室之后与招聘主管和其他雇员进行谈话交流有助于了解在企业工作的具体情况。

调查数据显示，千禧一代不太可能通过公司现有的熟人获得建议、解答疑问。这一结果合乎情理，因为相比X世代和婴儿潮世代，千禧一代参加工作的时间更短。同时，这一结果表明了与潜在的同事进行谈话对千禧一代进行决策过程的重要性。

为确保应聘者在面试期间深入了解自身需要了解的信息，你可以向不同的面试官分配谈话主题，确保谈话内容更全面地覆盖所有相关信息。避免向应聘者重复提出相同问题可以让应聘者获得更好的体验。

小组面试也是让千禧一代应聘者接触更多雇员、了解团队成员互动方式的一种好方法。这种方法对面试官同样有好处，因为它允许任何人就谈话过程进行询问，确保没有人误解或遗漏任何信息。这种方法的目的是确保应聘者不会觉得自己是在被拷问，并确保他们有时间进行提问。

此外，你还需确保所有主持面试的人员均能回答应聘者经常提出的问题，并能轻松解答公司的使命和愿景，确保这些人员的讲话具有说服力，让应聘者切实了解公司的方方面面。

利用公司网站和社交媒体，以一种可信、权威的方式展示公司的文化

调查中，有55%的千禧一代受访者表示，公司网站是他们申请工作时的“第一站”，27%的千禧一代受访者表示希望在访问公司网站时了解公司文化。

雇员照片、雇员价值定位描述、日常工作视频和博客都是在官网上展示公司文化非常有用的工具。例如，网约车企业Lyft网站的职业生涯页面完美地展示了公司文化，同时没有影响任何重要信息的展示。数码音乐服务公司Spotify的做法也很聪明。它通过在网站上展示雇员自己的Spotify播放列表让应聘者了解雇员的概况。

当谈到社交媒体时，15%的千禧一代受访者表示自己会前往社交媒体了解更多有关公司的信息，而仅有9%的X世代受访者和2%的婴儿潮世代受访者表示会这样做。真实权威性是在社交媒体上以可信的方式展示公司文化的关键。

思科公司堪称这方面的典范——它让雇员通过公司的社交平台讲述自己的故事。具体而言，思科鼓励雇员通过在“在思科的生活”（Life at Cisco）发表博客分享自己的故事，并让雇员轮流负责公司图片分享软件应用Snapchat的运行。

在Instagram和其他渠道，思科让雇员发送与自己的故事有关的视频、照片和想法，并把这些东西汇集起来统一发布。思科通过这种做法描绘其公司生活的真实面貌。毕竟，雇员才是最受信任的信息。

向千禧一代应聘者展示公司为雇员成长和技能发展提供的有价值的机会

在调查中，42%的千禧一代受访者表示，他们会因为一家公司提供更多推动职业发展的机会而选择进入这家公司，而只有32%的Y世代受访者和13%的婴儿潮世代受访者持这样的立场。这表明，工作中挑战自我的机会特别能激发千禧一代的积极性，他们看重持续学习的公司文化。

因此，如果企业充满发展新技能的机会，企业应该在网站、社交媒体上展示这一点，并在与应聘者进行谈话时予以说明。这种机会可能被看作对继续教育的支持和通过Lynda.com等在线学习平台的渠道。

或者，企业也可以展示一些简单的东西，比如午餐、学习活动、雇员辅导计划、办公室研讨会、嘉宾演讲等。千禧一代的职业生涯还没有开始。因此，他们特别渴望向经验丰富的专业人员和行业专家学习。

鉴于这一点，可以在公司网站的“团队”页面展示公司的优秀人才和雇员亮点，或者在面试过程中为应聘者与他们感兴趣的、拥有特定专业知识、经验丰富的雇员开展会面提供机会。

突出公司的持续反馈和辅导文化，让千禧一代应聘者产生归属感

千禧一代喜欢获得反馈，他们寻找能提供持续辅导和建设性批评意见的雇主和经理。事实上，在调查中，47%的千禧一代受访者表示，对其个人成长的反馈意见有他们在工作场所产生归属感。相比之下，只有35%的Y世代受访者和26%的婴儿潮世代受访者持这样的立场。

为利用这一点，你可以及时向应聘者强调公司如何提供坦率的、建设性的反馈意见，对千禧一代后而言，年度绩效评估所提供的反馈并不够。

如果公司无法持续提供反馈意见，企业可以考虑提升反馈意见的频率，并尝试新工具，以吸引并留住千禧一代人才。

作为招聘人员，可以在整个面试过程中与千禧一代应聘者保持联络，以表明重视反馈意见。

43%的千禧一代受访者表示，企业在每轮面试后及时对应聘者进行跟踪对他们获得正面的面试体验非常重要。因此，一定要留出向他们通知反馈消息的时间。

目前有很多关于千禧一代的老套言论，本次领英报告的数据可以让人力资源管理者深入了解千禧一代应聘者独特的心态及尝试哪些措施有助于他们适应企业。