HR如何设计后备人才管理体系
2016-04-07 08:19:57 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
企业后备人才管理体系主要是建立一系列核心人才后备队伍的管理体系，它是一套人才梯队建设的管理体系，也是企业对有发展潜力的、能够未来成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养、使用、流动的人才管理策略。
后备人才梯队是在现有人才发挥作用的同时做好人才储备，当在岗人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，实现人才的更新与补给，其作用主要体现在以下几个方面：
1、保证关键岗位人才的可持续性供给。关键岗位人员掌握着企业的核心技术与专利，对企业的运营进行指导，对企业内部各项事宜有效管理，在企业的生产经营中发挥着重要作用。关键岗位的人才会由于升迁、退休等原因离职，出现岗位空缺。而前期企业的后备人才选拔、培养、管理、再生能够确保关键岗位人才的可持续性供给，避免因为关键岗位人员空缺带来的消极影响。
2、优化企业的人力资源结构。随着社会的进步和科学技术的日新月异，企业发展过程中需要的知识技能更新不断加快。然而，许多企业的一些关键岗位的员工不能及时学习适应，不能够继续胜任工作，企业却无法马上进行人员的更新替换，而此时后备人才管理体系的出现则能够较好地解决这个问题。企业可以通过后备人才的选拔和培养将已经具有任职资格的优秀的员工补充到关键岗位上，对岗位任职人员不断进行更新，使公司内的人力资源结构日趋完善。
3、激励广大员工不断进步，为员工的个人发展提供空间。科学合理的后备人才管理体系应该包括对后备人才的职业生涯规划，让后备人才了解自身职业生涯发展方向，且切切实实的能够通过企业提供的职业生涯发展通道实现晋升，享有更多的发展空间，可以使企业和员工共同成长，激励和鼓舞员工士气，形成积极进取的企业氛围。
企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，不过受到多种因素的影响，在建立的过程中要综合考虑：
1、企业战略。企业战略是公司发展的目标，公司的一切发展都应基于此目标开展。企业后备人才梯队的建设及管理也应以企业战略为出发点。在建立企业人才梯队机制时，明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、选拔和培养。
2、企业文化。良好的企业文化对后备人才管理体系有效运行能够起到积极的促进作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企业对后备人才的使用观念，是否重视选拔后的储备期的培养增值工作。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。
3、企业规模。企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的具体设置层级、覆盖的岗位、人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多，相应的人才管理体系就更加庞杂。
4、员工发展通道。企业可以为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。企业为员工提供发展通道的目的在于，通过人力资源管理者与员工的单独面谈沟通确定其发展目标，对应相应的通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通。
5、后备人才管理体系的其他配套制度。例如人力资源管理体系的基础工作是否完善，其中包括企业是否能够量化地评价挑选出核心人才，前期是否具备准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。
这些关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果，所以应综合考虑，统筹安排，设置出一套行之有效的制度，保证实施与其效果。
1、后备人才管理政策。这是后备人才管理体系的核心与关键。主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，也就是人才储备，需要的人员储备的数量应该有多少，这些人才如何规划其发展路径等具有政策性的指导意见。
2、后备人才培养计划：主要是针对后备人才进行有针对性的中长期培养，避免仅仅是储备起来的形式化；培养的手段除学习外，可以争取外部资源给予更多机会，进行授权增加挑战性、调动积极性，以及职位轮换调动充分了解企业各岗位等。
3、后备人才任职能力评价：主要是结合后备人才要求的任职资格标准，进行对应评价过程。它是通过一系列对比分析，评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。我们通过相关信息的记录与分析比对，作出有利于后备人才的任用和调动的准确决策。
4、后备人才薪酬管理主要是企业为了留住后备人才，建立核心人才的梯队时的特殊薪酬鼓励扶持政策。也就是需要企业考虑，哪些后备岗位的收入可以调高些，后备人才在横向调动时薪酬是否变化等的问题。
5、后备人才管理制度主要是企业明确的对后备人才的特殊性的政策，也是明确哪些人哪些岗可以成为后备人才的储备需要。通过制度的设计和明确，最大限度的将后备人才的管理进行规范，避免其他员工认为企业负责人厚此薄彼不公正而造成影响其工作业绩的行为。
1、保证关键岗位人才的可持续性供给。关键岗位人员掌握着企业的核心技术与专利，对企业的运营进行指导，对企业内部各项事宜有效管理，在企业的生产经营中发挥着重要作用。关键岗位的人才会由于升迁、退休等原因离职，出现岗位空缺。而前期企业的后备人才选拔、培养、管理、再生能够确保关键岗位人才的可持续性供给，避免因为关键岗位人员空缺带来的消极影响。
2、优化企业的人力资源结构。随着社会的进步和科学技术的日新月异，企业发展过程中需要的知识技能更新不断加快。然而，许多企业的一些关键岗位的员工不能及时学习适应，不能够继续胜任工作，企业却无法马上进行人员的更新替换，而此时后备人才管理体系的出现则能够较好地解决这个问题。企业可以通过后备人才的选拔和培养将已经具有任职资格的优秀的员工补充到关键岗位上，对岗位任职人员不断进行更新，使公司内的人力资源结构日趋完善。
3、激励广大员工不断进步，为员工的个人发展提供空间。科学合理的后备人才管理体系应该包括对后备人才的职业生涯规划，让后备人才了解自身职业生涯发展方向，且切切实实的能够通过企业提供的职业生涯发展通道实现晋升，享有更多的发展空间，可以使企业和员工共同成长，激励和鼓舞员工士气，形成积极进取的企业氛围。
企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，不过受到多种因素的影响，在建立的过程中要综合考虑：
1、企业战略。企业战略是公司发展的目标，公司的一切发展都应基于此目标开展。企业后备人才梯队的建设及管理也应以企业战略为出发点。在建立企业人才梯队机制时，明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、选拔和培养。
2、企业文化。良好的企业文化对后备人才管理体系有效运行能够起到积极的促进作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企业对后备人才的使用观念，是否重视选拔后的储备期的培养增值工作。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。
3、企业规模。企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的具体设置层级、覆盖的岗位、人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多，相应的人才管理体系就更加庞杂。
4、员工发展通道。企业可以为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。企业为员工提供发展通道的目的在于，通过人力资源管理者与员工的单独面谈沟通确定其发展目标，对应相应的通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通。
5、后备人才管理体系的其他配套制度。例如人力资源管理体系的基础工作是否完善，其中包括企业是否能够量化地评价挑选出核心人才，前期是否具备准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。
这些关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果，所以应综合考虑，统筹安排，设置出一套行之有效的制度，保证实施与其效果。
1、后备人才管理政策。这是后备人才管理体系的核心与关键。主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，也就是人才储备，需要的人员储备的数量应该有多少，这些人才如何规划其发展路径等具有政策性的指导意见。
2、后备人才培养计划：主要是针对后备人才进行有针对性的中长期培养，避免仅仅是储备起来的形式化；培养的手段除学习外，可以争取外部资源给予更多机会，进行授权增加挑战性、调动积极性，以及职位轮换调动充分了解企业各岗位等。
3、后备人才任职能力评价：主要是结合后备人才要求的任职资格标准，进行对应评价过程。它是通过一系列对比分析，评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。我们通过相关信息的记录与分析比对，作出有利于后备人才的任用和调动的准确决策。
4、后备人才薪酬管理主要是企业为了留住后备人才，建立核心人才的梯队时的特殊薪酬鼓励扶持政策。也就是需要企业考虑，哪些后备岗位的收入可以调高些，后备人才在横向调动时薪酬是否变化等的问题。
5、后备人才管理制度主要是企业明确的对后备人才的特殊性的政策，也是明确哪些人哪些岗可以成为后备人才的储备需要。通过制度的设计和明确，最大限度的将后备人才的管理进行规范，避免其他员工认为企业负责人厚此薄彼不公正而造成影响其工作业绩的行为。
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