如何在预算有限的情况下 做好福利激励
2016-02-29 08:20:58 来源:智联招聘HR公会（ID：clubhr） 作者:小豆子 浏览46次
任何一家公司，无论大小，“福利”都是存在的，当然，标准视经营情况，有高有低。为了应景，今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。
薪酬，顾名思义，是对员工工作劳动付出的报酬，是一种固定的回报。而福利，更多的是一家公司除劳动所得外，额外给予的各项为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属一定的生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。两者有本质的不同。
任何一家公司，无论大小，“福利”都是存在的，当然，标准视经营情况，有高有低。为了应景，今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。做好“福利”，对于企业的发展和稳定来说十分有利：
1.在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入；
2.激励目前在职的员工有良好的工作情绪和生活状态，让职工感觉公司是正规的，制度和保障是完善的；
3.为职工提供生活的便利，商业补充医疗类还减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；
4.福利手段使用得好，会增强员工的归属感和凝聚力，使得员工的离职率大大降低。
既然福利如此的重要，那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢？事实上，很多中小型企业，受限于企业的经营状况和管理思维模式，想要有更多的预算做好福利激励很难。
如何在预算有限的情况下，花小钱，做大事呢？
首先，福利预算都是在年初的时候有个大概的预算的，我们需要把一年的额外福利大概分解到每个季度，这样不至于年底捉襟见肘，并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出，比如：体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展、节日粽子月饼采购、生日会、其他激励性支出等。有规划性，实行起来才更有计划，不至于预算的时候用超了很多，而且项目清晰，领导签字会更爽快哦——！
其次，在分摊的月份中，需要注意考虑到人员流动的季节性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的员工入职，那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。
这个阶段的新员工入职，对公司还有一定的观望阶段，公司的福利和集体活动，更需要融洽新员工和老员工之间的氛围，也要帮助新员工更加融进企业文化，所以户外集体活动、聚餐聚会之类的，相对更合适一些，活动中要注意以老带新。
再次，很多公司的福利，其实就是老板的一句话，节日的时候发不发东西？发什么？很多是老板说了算。而老板很多时候看到的是硬性的支出，很难一下子理解到对于稳定员工，提高产能带来的作用，所以需要我们hr做好相关的规划和说明工作。
对于小预算的公司，就更需要我们精打细算了。有以下几个经历过的经验，共享给各位福利官，互通有无，以后更好的开展福利工作：
各大HR平台上的福利板块，一般都有各类福利的试用，如在某招聘网站的福利板块，我们就争取到了2次诺心蛋糕的试吃活动，顺利解决了2个月的生日会蛋糕来源。对于最后两个月预算不够的我们，这确实是很好的一次体验，当然，双方都很满意，也为来年争取更低的福利折扣奠定了良好的基础。
资源置换。公司有良好的资源的，比如页面资源或者活动资源的，可以和各大商家合作，为员工在家假日，用最优的方案，置换到购物卡、演出票、摄影套餐等之类的给员工。
要先有这个意识，才能主动和市场部接洽，一起推动。这个方案特别适合有资源，但是公司没福利预算给员工的公司，HR要学会把有限的资源最大化，换成可以给员工的各类暖心福利。
福利官可以在活动的时候，把小的预算数额，尽量细化分摊到每个人。比如年会，如果只有10万元的奖金预算，那么分给10个人，只有10个人的惊喜和开心，那如果可以扩大受奖名额，那么虽然人均奖品价值会降低一些，但是更多的人参与进来了，也有更多的员工满意度。有时候福利不只是花钱了事，而是让大家参与其中，得到好的反馈。因为本身办活动，就是融洽员工氛围的。
是的，薪酬福利的压力对于每一家公司而言，都是巨大的。怎么样把压力分拆，又能做得员工满意，确实需要我们更用心。有可能我们预算是不够，更有可能领导压根不想做福利，但是从企业长远发展来看，从长远竞争力来看，需要我们为领导想得更多，小钱也要做出大事来。
任何一家公司，无论大小，“福利”都是存在的，当然，标准视经营情况，有高有低。为了应景，今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。做好“福利”，对于企业的发展和稳定来说十分有利：
1.在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入；
2.激励目前在职的员工有良好的工作情绪和生活状态，让职工感觉公司是正规的，制度和保障是完善的；
3.为职工提供生活的便利，商业补充医疗类还减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；
4.福利手段使用得好，会增强员工的归属感和凝聚力，使得员工的离职率大大降低。
既然福利如此的重要，那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢？事实上，很多中小型企业，受限于企业的经营状况和管理思维模式，想要有更多的预算做好福利激励很难。
如何在预算有限的情况下，花小钱，做大事呢？
首先，福利预算都是在年初的时候有个大概的预算的，我们需要把一年的额外福利大概分解到每个季度，这样不至于年底捉襟见肘，并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出，比如：体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展、节日粽子月饼采购、生日会、其他激励性支出等。有规划性，实行起来才更有计划，不至于预算的时候用超了很多，而且项目清晰，领导签字会更爽快哦——！
其次，在分摊的月份中，需要注意考虑到人员流动的季节性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的员工入职，那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。
这个阶段的新员工入职，对公司还有一定的观望阶段，公司的福利和集体活动，更需要融洽新员工和老员工之间的氛围，也要帮助新员工更加融进企业文化，所以户外集体活动、聚餐聚会之类的，相对更合适一些，活动中要注意以老带新。
再次，很多公司的福利，其实就是老板的一句话，节日的时候发不发东西？发什么？很多是老板说了算。而老板很多时候看到的是硬性的支出，很难一下子理解到对于稳定员工，提高产能带来的作用，所以需要我们hr做好相关的规划和说明工作。
对于小预算的公司，就更需要我们精打细算了。有以下几个经历过的经验，共享给各位福利官，互通有无，以后更好的开展福利工作：
各大HR平台上的福利板块，一般都有各类福利的试用，如在某招聘网站的福利板块，我们就争取到了2次诺心蛋糕的试吃活动，顺利解决了2个月的生日会蛋糕来源。对于最后两个月预算不够的我们，这确实是很好的一次体验，当然，双方都很满意，也为来年争取更低的福利折扣奠定了良好的基础。
资源置换。公司有良好的资源的，比如页面资源或者活动资源的，可以和各大商家合作，为员工在家假日，用最优的方案，置换到购物卡、演出票、摄影套餐等之类的给员工。
要先有这个意识，才能主动和市场部接洽，一起推动。这个方案特别适合有资源，但是公司没福利预算给员工的公司，HR要学会把有限的资源最大化，换成可以给员工的各类暖心福利。
福利官可以在活动的时候，把小的预算数额，尽量细化分摊到每个人。比如年会，如果只有10万元的奖金预算，那么分给10个人，只有10个人的惊喜和开心，那如果可以扩大受奖名额，那么虽然人均奖品价值会降低一些，但是更多的人参与进来了，也有更多的员工满意度。有时候福利不只是花钱了事，而是让大家参与其中，得到好的反馈。因为本身办活动，就是融洽员工氛围的。
是的，薪酬福利的压力对于每一家公司而言，都是巨大的。怎么样把压力分拆，又能做得员工满意，确实需要我们更用心。有可能我们预算是不够，更有可能领导压根不想做福利，但是从企业长远发展来看，从长远竞争力来看，需要我们为领导想得更多，小钱也要做出大事来。
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