第五章 薪酬管理
　　第一单元

　　1薪酬：广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益(薪酬中的主要部分)、间接的非货币收益、相关性收益(职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作)
　　一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
　　薪酬主要包括四种形式：a基本工资(反映了员工工作岗位或技能的价值，忽视了员工之间的个体差异)b绩效工资c短期和长期的激励工资 d员工福利保险和服务
　　总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
　　2货币收益：即直接以现金的形式支付的工资(基本工资，绩效工资，激励工资)
　　3非货币收益：福利和服务，养老金，医疗保险，带薪休假等
　　4基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整：a整个生活水平发生变化或通货膨b其他员工对同类工作的薪酬有所改变c员工的经验进一步丰富d 员工业绩，技能有所提高。
　　5绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。
　　6激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬(分为：短期和长期)，衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。
　　7薪酬战略的中心任务：a确立科学的薪酬管理体系b制定正确的薪酬策略c支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
　　基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。
　　创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是激励;成本战略以效率为中心，以顾客为核心强调取悦顾客。
　　基本目标：效率，公平，合法
　　效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。(局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与长远) 效率目标分解为：a劳动生产率提高的程度b产品数量和质量工作绩效，客户满意度等c劳动力成本的增长程度
　　公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。 对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。
　　8 薪酬战略构成：a内部一致性b 外部竞争力c 员工贡献率战略d薪酬体系管理
　　内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，已各自对完成企业目标所作贡献大小为依据。 是影响薪酬水平的决定性因素。
　　外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重性：一是确保薪酬能够吸引和留住员工，二是控制劳动力成本。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
　　员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。
　　薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进辛酬战略目标实现的基本保障。
　　9、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：
　　(1)、促进企业可持续发展，解决a现在与将来的矛盾b老员工新员工的矛盾c个体与团体的矛盾
　　(2)、强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和是非判断的基点
　　(3)、能够支持企业战略的实施 ：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以价值评价为依据，其基本评价点位：外部竞争性和内部公平性
　　(4)、有利于培育和增强企业的核心能力
　　(5)、有利于营造响应变革和实施变革的文化
　　10、薪酬体系设计应包括： 战略(魂)，制度(是战略与理念落实的载体，最终目标是实现企业战略目标，提升企业的外部竞争力、促进内部组织的均衡发展)和技术
　　构建企业薪酬战略的步骤：p353表5-1
　　1、 评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息： a企业文化与价值观b企业外部环境c社会政治与经济形势d全球化竞争的压力e员工或工会组织的需要f企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响g现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状
　　2、 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应
　　3、 将企业整体薪酬的目标具体化 ，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。
　　4、 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
　　影响薪酬战略的因素分析：
　　1、 企业文化与价值观2、社会政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
　　薪酬战略及竞争力的检测和判断：
　　1、 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
　　2、 企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应，促进，影响
　　3、 与人力资源其他模块之间的适应性和配套性
　　4、 薪酬体系运行的系统型和可靠性
　　任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求：是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应，最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。

　　一 现代西方工资决定理论
　　边际生产力工资理论( 克拉克):杰文斯和门格尔提出边际效用理论。劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。劳动和资本是两个重要生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。前提是一个充满竞争的静态社会。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
　　均衡价格工资理论(马歇尔)：工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。从供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。从需求看，工资取决于劳动的边际生产力劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。
　　边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，是工资理论的主流，构成现代西方工资理论的主要基础理论。
　　集体谈判工资理论(庀古、约翰。克拉克)：集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上那些经济因素才是最终决定工资的因素。
　　人力资本理论(舒尔茨)：人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况等)等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出又称直接支出、实际支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、劳动力国内流动支出或移民入境支出(为了寻找工作)、收集劳动力价格等收入的信息)、无形支出又称机会成本(指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入)和心理损失(又称为精神成本，心理成本)诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：恩格尔曼的人力资源本收益率计算。
　　二、对劳动力供求模型的理论修正
　　总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。
　　三、工资效益理论
　　工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的重要依据。
　　四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
　　薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
　　员工薪酬水平可以按月、季或年统计。
　　薪酬水平控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本控制，二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
　　五、企业薪酬制度的评价
　　(一)评价薪酬制度的目的
　　(二)优化薪酬制度的特征
　　1、从劳动者角度看：a简单明了，便于核算b工资差别是可以认同的c同工同酬，同绩效同酬。d至少能保证基本生活e对企业未来有安定感，能调动工作积极性。

　　2、从企业角度看：a提高企业的经济效益b发挥员工的劳动潜能c有助于员工之间的团结协作。d能够吸引高效率合格的劳动力。