一、职位管理
      职位管理，就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格；然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列。组织的人力资源管理体系也以职位管理为平台，来建立相应的薪资、招聘配置、培训发展等体系。我们从与职位密切相关的一些要素入手，简单分析一下职位管理是怎样应用于人力资源管理体系的。

      职位－组织结构：组织结构说明了组织需要什么职位，以及职位的定位与产出应当是什么；对成熟的企业来说，其组织结构设计比较规范，职位的设置也相应比较规范。

      职位－薪资：首先进行职位分析，明确职位相关信息，包括职位基本信息、应负责任、任职资格等等；运用职位评估方法，对职位进行打分评估。根据分值的大小，对职位进行排序，并以此为依据来确定组织内部不同职位价值的相对大小；然后参照市场薪资数据来确定职位的薪资水平。

      职位－招聘配置：根据组织结构的职位设置来确定人员需求，根据职位分析的结果来确定职位任职资格需求。

      职位－培训发展：主要是根据职位说明书与绩效考核结果来制定员工培训计划，职位的发展通道为上级职位。
 
      通过以上的分析，我们可以总结出基于职位管理的人力资源管理体系的一些假设前提：

      职位与人是相匹配的，在这种情况下，职位的理想产出等同于职位的实际产出。

      组织结构是成熟稳定的，在这种情况下，职位是相对规范的，单一职位与外界进行比较也成为可能。

      任何职位的价值都是可比的，通过对一些要素进行精确的评估，可以比较任何职位的相对价值大小。

      二、职位管理的不适应性
      的确，在满足以上条件的基础上，基于职位管理的人力资源管理体系能够很好地服务于组织战略的需要。我们可以看到，在西方国家，经过几十年甚至上百年的工业经济的发展，西方国家的企业已经处于一个比较成熟的时期，企业内部结构及运营、企业外部的市场环境都相对稳定而成熟，因此西方国家的企业是符合以上假设前提的。那么，这种基于职位管理思想的人力资源管理体系能否在中国适用呢？

      我们首先对中国企业市场进行分析：

      企业外部环境：中国处于改革开放时期，原始的计划经济正在向市场经济转变，中国企业正处在一个极不稳定的市场环境中。

      企业内部环境：中国企业发展相对于国外企业来说，绝大多数处于发展初期；快速变化的外部市场和企业的发展都决定了企业战略与架构的不确定性，以及职位设置的不规范性。

      企业“人”：任职能力相对偏低，职位与人不匹配的现象普遍存在。

      从我们对中国企业的理解，可以看出，由于市场环境、企业所处发展阶段以及人的差异性，目前适用于西方企业的基于职位管理的人力资源管理体系并不能直接适用于目前的中国企业；依据佐佑的“中体西用”思想，我们根据中国企业的特点，提出了基于职位族的人力资源管理体系。

      三、职位族管理
      职位族，就是具有相同工作性质及类似任职素质的一类职位的通称，例如处于不同机构内的行政人员；虽然他们具体工作内容可能不同，但其工作性质是相同的：通过利用专业知识来有效支持本机构的日常运转。

      划分职位族是通过对组织价值流程进行分析，明确组织需要的几种类型的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不同分为不同的职位族。在职位族内，按照一定的价值标准划分出职位族价值空间，用来体现不同职位之间的相对价值。人力资源管理体系也以职位族为平台，来设计相应的薪资、招聘配置、培训发展等体系。同样，我们也从与职位族相关的一些要素入手，来分析职位族管理思想是怎样应用于人力资源管理体系的。

      职位族－职位：我们知道，职位的设置是服从于战略的，职位的存在说明了职位在组织价值流程中所处的地位及作用；而职位族的划分也是基于组织价值流程的，她明确了组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的职位来完成。因此，职位族与职位是相互融合、而不是相互排斥的。同时，组织的职位族设置相对稳定，一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。

      职位族－薪资：职位族对职位进行分族管理，与外部人力资源市场紧密衔接，在薪资上可以分族确定不同的薪资市场定位和相关政策，从而增强薪资的外部市场竞争力和内部公平性。

      职位族－招聘配置：职位族的划分确定了组织需要哪几类人，以及对这些人的要求，能够有针对性地吸引相关人才。同时，职位族打破了组织结构和空间的限制，对所有员工实行跨部门管理，能够更为有效的配置全公司的人力资源。

      职位族－培训发展：由绩效考核结果与员工职业发展计划明确员工发展需求，由职位族素质模型与发展规划确定组织发展需求，能够综合组织和员工的需求，使培训计划更为有效。同时，由于职位族跨越部门，突破了“职位晋升”的单一发展途径，有助于建立更清晰、更宽广的员工职业发展信道。

      基于职位族的人力资源管理体系可以很好的适用于目前中国企业的现状：

      职位族的设计不受中国企业组织结构、职位设置变化快、不稳定的影响，无论是旧职位的消亡，还是新职位产生，都可以利用职位族管理工具来方便地进行人力资源管理。

      对于应负职责、任职素质都相似的同类职位来说，职位之间的相对价值更具备可比性，因而在职位族体系下针对同类职位进行价值的比较也显得更加科学、合理。

      职位族的划分体现了不同职位工作性质上的差异，同一职位族内部价值区间的划分体现了职位价值的差异。因此，目前中国企业中存在的一些不规范的职位以及特殊职位依然可以归入职位族，方便于企业统一管理。

      在职位族体系内，每个职位的价值并不是一个具体的数值，而是有一个价值的区间范围。因此，针对中国企业普遍存在的职位与人的不匹配现象，可以根据职位与人的具体的匹配情况来调整员工薪资，使企业的薪资体系能够更加与企业现状匹配。