离职老师葛女士被单位起诉带走了公司的机密和客户，违反了竞业限制规定。近日，市一中院以证据不足驳回了单位的索赔请求。这是《劳动合同法》今年实施后的第一起涉及竞业限制条款的案件。劳动法专业人士提醒劳资双方，《劳动合同法》生效后，用人单位如果想用竞业限制约束离职员工，就应该主动给予劳动者经济补偿， 
否则劳动者可能重获“自由之身”。 
　　告员工带走机密单位败诉 
      去年年中，北京兰夏文化公司将葛女士告上法院，称葛女士曾被提拔为该公司总经理助理，在去年1月合同期满离职后，葛女士利用职务便利，“带走了”作为公司客户的4家幼儿园及11名员工，并使用与该公司模式相同的教学方法，开展培训工作。兰夏公司向葛女士索赔培训费、商业秘密损失费等各种损失46万余元。 
      市一中院终审认定，葛女士与兰夏公司之间确有“员工离开公司后5年不得从事与公司业务相同的工作，否则要向公司交纳培训费、商业秘密损失费”的约定，但依据目前的在案证据，兰夏公司不能证明葛女士离职后从事了相同工作。据此，法院终审驳回兰夏公司的诉讼请求。这是新《劳动合同法》生效后第一起竞业限制案。 
      上周，老字号信远斋公司也在东城法院审理的一起劳动合同纠纷中，反诉公司离职的销售经理利用其掌握的公司生产技术资料、客户资料和销售渠道，擅自生产销售秋梨膏系列产品，违反了竞业限制规定。 
      今年1月1日开始实施的《劳动合同法》首次对竞业限制作出了具体的规定。竞业限制是指用人单位为保护商业秘密，限制员工在离职后一定时间内，到与本单位相竞争的其他单位就职。《劳动合同法》规定，劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。而频频闹上法庭的竞业限制纠纷折射出了其中的复杂性。 
      不给经济补偿员工可“解套”? 
      对于从事某一专业领域的劳动者来说，限制就业很可能导致失去生活来源。因此《劳动合同法》明确规定，用人单位在竞业限制期限内，要按月给予劳动者经济补偿。通俗地说，用人单位要用“封口费”把劳动者“养”起来。 
      实际上，有的用人单位在对劳动者竞业限制时，却忽略了经济补偿问题。那么，用人单位未按约支付经济补偿，是否意味着劳动者不必受竞业限制约束了呢？有人认为，为了保护劳动者权益，应认定为失效；有人认为不失效，未按约支付经济补偿，只能导致用人单位的违约，劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。在《劳动合同法》的立法过程中，也一直存有争论。在公布的劳动合同法草案中，第41条规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。”但是，在审议通过的《劳动合同法》中，则将此条款删去。这说明，立法者对如何平衡雇佣双方的利益关系，存在谨慎的犹豫。 
      据记者了解，法院对此尚无明确统一的规定。一位法官告诉记者，由于具体案情和审批尺度的差异，不排除出现同案不同判的情况。 
　　补偿数额应明确约定 
      北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平认为，用人单位未按约支付经济补偿的，竞业限制条款并不当然失效。用人单位未支付经济补偿，已构成根本违约，劳动者可以选择解除竞业限制协议，则竞业限制条款失效。如果劳动者选择履行竞业限制的协议，则可要求用人单位继续履行协议，支付相应的经济补偿并支付相关的违约金及损失赔偿。 
      黄乐平提醒劳资双方，对于经济补偿金的数额应该约定明确。不少竞业限制纠纷就是因事先未定补偿标准而在员工离职后出现争议。李先生是某外资企业驻华的首席代表，在与外资企业签订的劳动合同中包含了竞业限制条款，条款约定李先生离职后1年之内不得从事原来所从事的工作。公司将按月给予李先生经济补偿，具体数额在离职后以协议形式确定。去年，公司效益良好，按照公司规定，李先生可在今年3月底前一次性获得上年年终奖励20万元。可到今年5月，李先生仍没有拿到任何奖金，因此他于近日从公司离职。但在竞业限制补偿的问题上，双方出现不同意见，公司只承诺给予李先生原工资的一半作为经济补偿，而李先生坚持要求按照原工资待遇补偿。双方最终没有达成一致，僵持不下。 
      黄乐平认为，补偿标准应参照离职前1年的工资标准待遇发放。竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，对于某些特定行业来说，禁止劳动者从业意味着劳动者几乎丧失就业的机会，劳动者无疑会面临较大的经济损失。竞业限制的补偿标准以弥补竞业限制对劳动者造成的经济损失为宜，一般认为，参照劳动者离职前1年的工资标准待遇发放是合适的。