如今，移动互联网已经成为基础设施，智能手机也早已普及，这让每一个普通人都有展示自己才华的机会。
 
所以，5年坐拥上亿粉丝，震惊文化创始人兼CEO樊不凡，说过这样一句话：
 
移动互联网时代，没有怀才不遇。如果你觉得自己是，可能有三个原因：
 
第一，你定位错了，没发现自己的特长；
 
第二，你没有百分百努力；
 
第三，你根本就不是个人才。
 
下面具体讲一讲。
 
你可能定位错了
 
如果你也自认为怀才不遇，那么现在请你想一想，你了解自己吗？你的工作符合自己的特长吗？你对自己的定位又是什么？
 
那种寻找到自己定位的人，常有一种感觉叫做“为此而生”，工作对他们来说，不仅不是负担，反而是享受。
 
但大多数人，恰恰相反。
 
极度专注细节的人，不得不去做宏观把控时，往往无从下手，一团乱麻。
 
性格杀伐果断者，善于独当一面甚至自立门户，但还需要有人在一旁，协助谋划和执行。
 
如果你天生对数字不敏感，那么财务或许不是最好选择，即使拼尽全力，也很难达到高的段位。
 
如果你喜欢个人独处，不到万不得已舍不得跟陌生人开口讲话，旅游时问个路都要犹豫半天，那么销售这种外向型职业，对你来说挑战就太大。
大多数人随波逐流，没有“定位思维”。
 
潜意识里面，觉得工作是工作，自己是自己，打工就是领份薪水而已，工作必然痛苦，无关快乐。
 
一定程度上，这不得不归咎于我们的教育制度。
 
虽说，高考确实是目前来看，“最公平”的选拔人才方式，但它的本质还是为社会批量制造“螺丝钉”，所有人被简单粗暴地划分为文科理科，然后就直接进入大学开始所谓的“专业学习”了。
 
最后，“就业”成为每个学校最为看重的指标，“找好工作”也是毕业生们最热衷的话题。
 
什么热学什么，什么挣钱学什么，而不是我觉得什么有意思、有成就感，我做什么特别有感觉，我学什么。
 
在探究自我内心，发掘自我热爱上面，大学和学生自己，合谋杀死了这门人生必修的功课。
 
高考很公平，但它只是一个“智商”和“自律”的筛选机器，它发掘不了你的特长和热爱。
 
你会无意中错失掉自我定位的机会，也不曾有过自我定位的观念和意识。
 
但每个成年人，总是要为自己负责的，不是吗？
 
以前，许多人在不喜欢也不擅长的岗位，一干就是一辈子，而移动互联网的到来，让每一个人都有了向某个领域最优秀的老师学习的机会，并且通过网络，向整个世界展示自己。
 
你完全可以尝试新的职业，用心寻找那个最合适的位置。
 
学着重新认识自己，做好定位，才能将最突出的特长用在社会协作中。
 
那时候，你不但不会怀才不遇，反而是如鱼得水。
 
你还不够努力
 
我在国外工作时，有一次，公司新换了一任国家代表，就是公司在当地最大的头头。
 
这位新来的L总四十来岁，来了没几天召集所有的中方员工开会，一个人讲半小时，条理分明极有水平。
 
但是后来，听说他初次拜访客户老大，配备了专门的翻译，因为他从没在国外工作过，26个字母认不全，一句英语也不会说。
 
大半年后，整个代表处中方员工和本地员工，一共200多人，在公司附近的礼堂开新年大会，L总发表新年致辞。
 
整整20分钟，居然全英文脱稿！
 
虽然发音不标准，简直是教科书一样的“Chiglish”，但是不慌不忙还挺流利，事情交代得清清楚楚。
 
之后的有个周末加班，在食堂碰到L总的秘书，一个中国女孩，我称赞起L总的英语。
 
秘书笑着点点头：
 
你知道吗，他第一次见完客户回来，就决心要在半年内把英语学好。
 
每天上班只要不开会，都把自己关在办公室，读我给他从中国买来的教材，背单词卡片，看各种各样没有字幕的英文电影，下班了也呆在办公室，十一二点才回去。
 
他还要求身边所有的司机、保姆、本地员工，每天要主动跟他英文对话，如果不是要紧事，我一个中国人也得用英语跟他交流，不然他要不高兴。
 
他三个月就能用英语做简单的日常交流了，后三个月一是学习专业英语，二是练习英文演说。
 
我回去后，把这个事给下面的员工讲了，那些英语四六级考高分，但是出国两个月连英语的产品讲解都不利索的小朋友，纷纷露出尴尬又不失礼貌的微笑。
 
如果要说怀才不遇，在国内混得好好的L总，最有资格这么说。
 
对啊，都四十多岁了还派我出来干嘛，拿着高额年薪和股票分红，我在国内一样帮公司干活，多好呀。
 
可是他没有，咬紧牙关跟英语死磕。
 
不必再多说什么，对于努力这种老生常谈的话题，你应该认真的问一下自己，你是否做到了百分百努力，你的决心是否像L总那样坚定，从一个零基础的四十几岁老菜鸟，半年拼到全英文脱稿演讲。
 
你有那么拼吗？
 
如果没有，怀才不遇跟你也没什么关系。
 
也许你本来就不是人才
 
什么是人才？
 
每个人都觉得自己是人才，可是马云说：具备这4点的，才叫做人才，阿里巴巴才会重金聘用。
 
1、有强烈金钱欲望目标。
 
2、阳光心态，强大的内心。
 
3、忠诚、责任心强。
 
4、积极进取、紧随公司步伐。
 
第一条很好解释，佛系员工就不算了，他们属于“低欲望时代”。
 
另外三条看起来容易，真正轮到自己头上时，火炼出来的才是真金。
 
有次跟一个HR总监朋友聊天，她说：前不久公司离职了一个年轻的部门副总监，特别可惜。
 
他曾经带领团队，把竞争对手客户关系最好的地盘，生生撕开一条缝；他还搞定过客户的区域老总，为公司新产品的试用，争取了一片极好的试验田。
 
三年之内连升两级，这在公司历史上绝无仅有。
 
在部门副总监的位置上，他又做了三年，成绩虽然没有之前那么出彩，也算是可圈可点。
 
忽然一天离职了，去了一家刚起步的小公司，据说对方许诺了优厚年薪加高额股权。
 
离开时，大老板找他谈话，HR总监旁听，听他言语之间，是对公司不够重视他，没有善加利用他的能力的不满。
 
三年两级，还不够重视？
 
其实就在那段时间，公司正在考察他的领导，也就是部门总监升任公司副总的事宜，他自己转副为正，是顺理成章的事啊。
 
离职没多久，小公司倒闭了，不知他要是知道自己本可以顺利升迁，肠子会不会都悔青？
 
这个年轻人，是人才吗？
 
是，也不是。
 
对照马云那几条，“阳光心态，强大的内心”，他就不算人才。
 
来看看真正的人才是怎么做的。
 
1994年，柳传志把后来成为联想三个接班人候选之一的郭为（还有两个是杨元庆和孙宏斌），忽然“发配”到距北京千里之外的大亚湾，接手联想大亚湾科技园区的半拉子工程。
 
面对着大亚湾大片的荒地，31岁的郭为自嘲感觉有点像铁人王进喜。
 
过去老给柳总提意见，说他做事慢，考虑得太周到了。当我独立运作一个事情，才体会柳总在那个位置上的难处。
 
在工业园，郭为是一把手，所有问题都要他一个人负总责，他开始厘清工业园复杂的股权关系，公关部经理出身的他，竟然自学工程土建，还顶住巨大压力，处理好死了四个人的工程事故。
 
郭为坚持了下来，做完二期工程以后，园区效益明显好转，七年后全部收回投资。
 
因为郭为在大亚湾表现突出，他被评为联想的大股东中科院的十大杰出青年。
 
现在回头再看马云那4条标准，你会不会有新的感受？
 
什么是人才？
 
光动动嘴皮子的不是人才，天天叫着怀才不遇的也不是人才。
 
说到做到才是人才，不会就学、不懂就钻的才是人才，舍得一身剐敢把对方的老王拉下马的，帮组织从绝境里挖出金子来的，才是人才。
 
移动互联网时代这都下半场了，你如果是个人才，早都发光发热，然后发红发紫了，哪还会有时间抱怨和诉苦呢。
 
所谓的怀才不遇，不过是才华追不上梦想，努力够不着野心。