人家这才叫面试，你那只是聊天！
2018-05-29 11:19:14 来源:HRoot 作者:未知 浏览46次
作为HR，面试对于我们来说当然不陌生。但若问你如下几个问题，一分钟内你是否能给出顺畅而精准的回答呢？
“什么是面试？
什么是行为面试？
行为面试和情景面试有什么区别？
行为面试和结构化面试，又有什么关系？”
很多时候，我们以为自己掌握了某种知识或技能，但其实只停留在简单的操作层，若对一件事情的“原理”不清楚，就不会有全面的深入认知，就无法真正内化为属于自己的能力。
一.什么是面试
面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息，并根据这些信息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程。而我们很多面试官，在实际面试中可能会存在这样的问题：
1. 没有做到挖掘，或挖掘不够
有一次，我面试一个求职者，他说到一个细节，说有去一家公司面试，但一刻钟不到就结束了。结果明显是没有被录用，而他自己也不知道问题出在哪。
在通过最初的简历筛选和电话面试之后，面对面的沟通，排除一些客观情况，如“路途太远、简历造假、态度极差、无法沟通、薪资期望过高”等，就需要一定的面试时间才能挖掘候选人深入的信息。
但有时候面试官会因为录用的压力而仓促做出录用的决定，或因为个人的偏见以及首因印象而轻率的否定一个人。没有挖掘或挖掘不够的面试，要么会招来不合适的人，要么就错过了原本合适的人。
2. 信息没有和目标岗位相关
目标岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位，面试是一项目的明确的工作，需要紧密围绕目标岗位开展。但某些面试官提出的问题却让人鄙夷所思。比如招一个工程师，却对他提问“你对中国的足球怎么看？”。
可能面试官会觉得，想通过这个话题来让对方放松，但毕竟面试时间是有限的，如果不集中精力于关键信息的挖掘，不按照设计好的标准化程序来问问题，可能你得到的就是一些无关紧要的信息，若凭着这些信息或是个人的偏好和假设，就会做出一些草率的人事决策。
3.所获取到的信息无法预测，或没有自信来预测
因为挖掘的不够，或信息相关度不大，以及没有按照标注化程序化的问题去提问，面试官就没有可以预测的参考，以及不能把这些信息和胜任力联系起来，也就不能据此作出应聘者能否胜任岗位的预测。
二、什么是行为面试
行为面试，又叫行为描述面试，简称BDI。
行为面试关注面试者过去发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。
行为面试的假设是：
过去的行为是预测未来行为的最好指标。
因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。比如一个人在过去的一年中，遇到一些傲慢无礼的客户，他能够很好的克制住自己的情绪，仍然能够耐心地与客户交流，那在后面出现同样的客户时，他也会冷静处理，从容面对。
行为面试中，最难的可能就是对方的行为是真实反应的，还是伪装的。比如，你一定会有这样的体验：明明是当时面试感觉挺好的一个人，但录用后在职的表现却让人很失望。
出现这个问题的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面试方法不对。比如若采用了非行为面试，评价者则很可能受到候选人外在的、表面的个人特点的影响，过多地评价其“找工作”的能力，而对其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。
找工作的能力比如：“镇静自信、和蔼可亲、外表阳光、性格外向等”。
而做工作的能力才是核心： “主动积极、善于合作、达成目标的能力、悟性等”。
行为面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式，面对其面试过程中的外在形象、言谈举止则不用过于关心。
共同点：两者都关注候选人在目标职位可能会遇到的典型情景时的表现。
不同点：行为面试关心的是过去实际的行为，而情景面试则关心将来可能的反应。
比如情景面试会这么问：“假设在你新任部门负责人三个月的时候，你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，你会如何处理？”
而行为面试会这么问：“在你担任部门负责人期间，有没有出现你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，当时是什么样的情况，你是如何处理的，结果是怎样的？”
情景面试的这个问题，因为是一种情景的假设，也就代表了候选人的回答，即使很完美，最多也只能体现对方思路上的清晰和严谨，以及良好的问题反映和应对能力。如果面霸型的候选人，你更难以此来预测其真正的实力。
而行为面试，则从标准化，程序化，以及追问细节的提问方式来考核候选人的真正能力。因为若没有真实的从业经历，和真实发生的实例，对方就会在你层层追问的细节里，缴械投降。
也就说明行为面试的信度和效度会更好，也就更能让你自信且相对准确的预测其未来的行为表现。
四、行为面试与结构化面试的关系
结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。而行为面试就是一种结构化面试。
行为面试的如下流程，反映了它的结构化特征：
1.以关键事件的工作分析结果为依据
比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些？这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力，对这个职位要有一个关键能力的画像”。
2.围绕行为维度进行设计
也就是，这些关键能力一般是通过日常的哪些工作行为维度可以体现的。
3.问题需要标准化
也就是问题的目的是要了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。
4.进行灵活提问及追问
比如对“背景、行为目标、行为措施和结果”进行细节性的深入了解。细节见真知，就是这个道理。
5.对面试者的回答进行记录
很多时候，面试官在面试结束后，无法准确判断，一部分原因是面试时没有集中精力且未做关键信息的及时记录，这是非常不专业的。在面试前，我们可以提前和被面试者沟通，会做一些面试的记录。
6.对行为维度评分进行加总整合
标准化程序化的行为面试，不仅更公平性，也会更具准确性。
大量实证研究证明，个人化的非结构化面试的预测效度仅为0.2左右，也就是说，这种面试仅仅能够解释未来业绩差异的4%，而若想达成96%面试的精准度，首先需要重视“面试”这项能力。
同时需要了解面试的“原理”，并且掌握科学的行为面试方法，再通过不断的实践和总结，才能提高面试的效度，为企业选拔到优秀的人才。
“什么是面试？
什么是行为面试？
行为面试和情景面试有什么区别？
行为面试和结构化面试，又有什么关系？”
很多时候，我们以为自己掌握了某种知识或技能，但其实只停留在简单的操作层，若对一件事情的“原理”不清楚，就不会有全面的深入认知，就无法真正内化为属于自己的能力。
一.什么是面试
面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息，并根据这些信息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程。而我们很多面试官，在实际面试中可能会存在这样的问题：
1. 没有做到挖掘，或挖掘不够
有一次，我面试一个求职者，他说到一个细节，说有去一家公司面试，但一刻钟不到就结束了。结果明显是没有被录用，而他自己也不知道问题出在哪。
在通过最初的简历筛选和电话面试之后，面对面的沟通，排除一些客观情况，如“路途太远、简历造假、态度极差、无法沟通、薪资期望过高”等，就需要一定的面试时间才能挖掘候选人深入的信息。
但有时候面试官会因为录用的压力而仓促做出录用的决定，或因为个人的偏见以及首因印象而轻率的否定一个人。没有挖掘或挖掘不够的面试，要么会招来不合适的人，要么就错过了原本合适的人。
2. 信息没有和目标岗位相关
目标岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位，面试是一项目的明确的工作，需要紧密围绕目标岗位开展。但某些面试官提出的问题却让人鄙夷所思。比如招一个工程师，却对他提问“你对中国的足球怎么看？”。
可能面试官会觉得，想通过这个话题来让对方放松，但毕竟面试时间是有限的，如果不集中精力于关键信息的挖掘，不按照设计好的标准化程序来问问题，可能你得到的就是一些无关紧要的信息，若凭着这些信息或是个人的偏好和假设，就会做出一些草率的人事决策。
3.所获取到的信息无法预测，或没有自信来预测
因为挖掘的不够，或信息相关度不大，以及没有按照标注化程序化的问题去提问，面试官就没有可以预测的参考，以及不能把这些信息和胜任力联系起来，也就不能据此作出应聘者能否胜任岗位的预测。
二、什么是行为面试
行为面试，又叫行为描述面试，简称BDI。
行为面试关注面试者过去发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。
行为面试的假设是：
过去的行为是预测未来行为的最好指标。
因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。比如一个人在过去的一年中，遇到一些傲慢无礼的客户，他能够很好的克制住自己的情绪，仍然能够耐心地与客户交流，那在后面出现同样的客户时，他也会冷静处理，从容面对。
行为面试中，最难的可能就是对方的行为是真实反应的，还是伪装的。比如，你一定会有这样的体验：明明是当时面试感觉挺好的一个人，但录用后在职的表现却让人很失望。
出现这个问题的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面试方法不对。比如若采用了非行为面试，评价者则很可能受到候选人外在的、表面的个人特点的影响，过多地评价其“找工作”的能力，而对其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。
找工作的能力比如：“镇静自信、和蔼可亲、外表阳光、性格外向等”。
而做工作的能力才是核心： “主动积极、善于合作、达成目标的能力、悟性等”。
行为面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式，面对其面试过程中的外在形象、言谈举止则不用过于关心。
三、行为面试和情景面试的异同
共同点：两者都关注候选人在目标职位可能会遇到的典型情景时的表现。
不同点：行为面试关心的是过去实际的行为，而情景面试则关心将来可能的反应。
比如情景面试会这么问：“假设在你新任部门负责人三个月的时候，你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，你会如何处理？”
而行为面试会这么问：“在你担任部门负责人期间，有没有出现你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，当时是什么样的情况，你是如何处理的，结果是怎样的？”
情景面试的这个问题，因为是一种情景的假设，也就代表了候选人的回答，即使很完美，最多也只能体现对方思路上的清晰和严谨，以及良好的问题反映和应对能力。如果面霸型的候选人，你更难以此来预测其真正的实力。
而行为面试，则从标准化，程序化，以及追问细节的提问方式来考核候选人的真正能力。因为若没有真实的从业经历，和真实发生的实例，对方就会在你层层追问的细节里，缴械投降。
也就说明行为面试的信度和效度会更好，也就更能让你自信且相对准确的预测其未来的行为表现。
四、行为面试与结构化面试的关系
结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。而行为面试就是一种结构化面试。
行为面试的如下流程，反映了它的结构化特征：
1.以关键事件的工作分析结果为依据
比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些？这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力，对这个职位要有一个关键能力的画像”。
2.围绕行为维度进行设计
也就是，这些关键能力一般是通过日常的哪些工作行为维度可以体现的。
3.问题需要标准化
也就是问题的目的是要了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。
4.进行灵活提问及追问
比如对“背景、行为目标、行为措施和结果”进行细节性的深入了解。细节见真知，就是这个道理。
5.对面试者的回答进行记录
很多时候，面试官在面试结束后，无法准确判断，一部分原因是面试时没有集中精力且未做关键信息的及时记录，这是非常不专业的。在面试前，我们可以提前和被面试者沟通，会做一些面试的记录。
6.对行为维度评分进行加总整合
标准化程序化的行为面试，不仅更公平性，也会更具准确性。
大量实证研究证明，个人化的非结构化面试的预测效度仅为0.2左右，也就是说，这种面试仅仅能够解释未来业绩差异的4%，而若想达成96%面试的精准度，首先需要重视“面试”这项能力。
同时需要了解面试的“原理”，并且掌握科学的行为面试方法，再通过不断的实践和总结，才能提高面试的效度，为企业选拔到优秀的人才。
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