不论是应聘普通的职位，还是中高级职位，求职者总会被问到过去的工作经历。哪怕简历上已将过往工作经历详细列出，面试官还是会让我们重复一遍，并就某些细节进行“盘问”。面试的大半时间都花费在“工作经历”相关的问题上，而且不少企业都是如此。
 
    有人说，工作经历只能代表过去，并不能代表将来。过去我的工作经历一般，我的绩效表现一般，这不能代表我不能胜任一份更好的工作，更不代表我不能取得优秀的绩效。是的，凡事没有绝对，我相信这是可能的。但问题是，这个机率很低，而且这并不是工作经历代表的全部意义。
 
    工作经历的意义，或者说它对我们的影响，至少表现在以下方面：
 
    工作经历决定了工作经验。我们过去做的工作，经历的事情，琐碎的小事或大块的项目，都是工作经验的积累。这种积累，使我们下一次遇到同类型工作时，能够快速准确有效地完成。通过布置一次高管会议场地，我们知道了领导座次如何安排、茶叶和咖啡的摆放位置、选用哪种笔以便于高管做笔记等等；当下一次有类似会议场地需要布置时，我们只需参考过去的标准，就能快速做好这项工作。通过策划和实施一次应届生培养计划，我们掌握了应届生培养计划制定的要点、实施的关键点等信息；当下一份工作需要做类似计划时，我们可采用同样的方法，做出一份培养计划。当然，这其中有一个条件，即我们在做一件事情的时候，能够用心去做，事前有准备，事后有总结。不然的话，经历就不能决定经验。
 
    真正做过某件事情的人，和没有人实际经历的人，只用看一点，就能区分开来：对细节的把控程度。倘若我们只是从网络、论坛等途径看到别人的做法，而没有亲自操作过，那么，我们固然能够讲出大致思路，但对于细节之处，则难免有差错。我们看到杰克·韦尔奇在GE推行绩效强制分布，那条著名的“活力曲线”让GE起死回生，于是我们认为强制分布是个好办法。从没在绩效管理上使用过强制分布法的我们，照着他的经验制定“活力曲线”。人家定10%的人为不合格，我们也定10%。却没想过，我们的员工基数才200人， 10%的淘汰率，意味着一年就得把公司的人换一遍。
 
    工作经历能够帮助面试官预测求职者今后的职业发展趋势。就像我们在纸上画线一样，前面的轨迹决定了后面的走向；突然由很低到很高或者由很高到很低的情况，有，但不是常态。我们在预测一个人的职业发展时，是同样的道理。如果求职者过往的工作经历一直非常坎坷，他今后的职业发展，可能也会坎坷。如果同样一个人，只是过往初期的工作经历非常坎坷，越靠近当前时间的工作经历，越是平坦，职业上属于渐入佳境的状态，那么他下一份工作很可能更入佳境。如果一位求职者的工作经历一直局限于某一个很具体的模块，那么他要负责全盘工作，可能还需要锻炼；当下，单一模块的工作更适合他。
 
    工作经历与其它经历一样，影响着我们的性格、解决问题的思路、心态、视野等。不妨回想一下，当你毕业后进入第二家公司时，是不是总觉得第一家公司的做法都是正确的？是不是无意之中会以第一家公司的做法为参考？如果上家公司的文化很严谨，凡事力求细微之处都百分百精准，这种要求会起到潜移默化的作用，把一个粗心的你，变成一个细心周全的人。如果前东家面对竞争，毫不惧怕，上至老板，下至普通同事，全部拧成一股绳，以众人的智慧和努力与竞争对手PK，这种精神一定会感染你。如果过去经历过许多团队项目工作，在团队协作方面做得很棒，那么你是一个合作者的可能性就增加了。如果你经历的公司，总是把你当作一颗螺丝钉，多年来你只是负责做好这颗螺丝钉的工作，那么你的全局意识或多或少会有不足。
 
    工作经历可以帮助面试官预测，求职者下一份工作的绩效情况。如果求职者过去在绩效上一直处于需要“被拯救”的角色，在下一份工作中，真正能够做到重新开始、出人意料的，绝对非常非常少。所以，忽略这种可能性吧。如果求职者过去的绩效不好，就不要指望他接下来能有多好；如果求职者过去的绩效一直处于上游，而且公司都还不错，那么他以后的绩效一定不会有多差。这里不得不再提“公司”的效应。如果有名牌公司的工作经历，只要不是被辞退的，面试官一般会看好求职者的绩效水平；如果只有一般公司的工作经历，面试官通常会比较担心求职者的“真实”绩效水平。这不是歧视或偏见，可能是实践证明如此。
 
    你有什么样的经历，就会成为什么样的人。对于求职者来说，了解工作经历的意义，可使我们在面临职业选择时，考虑得更加全面、长远，不会为了眼前短暂的利益而舍弃长远利益，更有利于职业生涯的发展。