■北美企业

    重视个人综合优势

    兼顾考查英语水平

    美国公司很看重应聘者的综合素质，由美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

    据思科系统（中国）网络技术有限公司市场总监刘念宁介绍，该公司注重人才的综合素质和发展潜力，希望应聘者能在简历中突出个人可以考察的优势，如：本科成绩排名、大赛获奖情况、论文发表情况、活动组织经验、社会实践经验等。此外，该公司还鼓励内部员工推荐：任何一位员工都可以把身边最闪亮的优秀人才推荐给公司，只要你觉得他是最符合该公司的价值观，具备公司所需要人才的一些特质，就可以把他推荐过去，而如果推荐成功，还会获得一笔不菲的奖金。目前，思科内部大部分技术人员都是来源于内部员工推荐，刘念宁告诉记者，由于事先就经过了一层“员工测试”，其命中率相对较高。

    此外，北美公司还看重应聘者的英语语言能力。所以应聘者最好能把简历写得简洁漂亮，仔细填写美国公司的应聘表格。所有书面表达，必须用英语，这样才能更好地综合表现自己的英文书面表达能力，一般要注重用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）、Teamwork（团队合作）、Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。

    北电网络公司在招聘时就很注重考查英文能力。由于北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策也全部是英文，所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

    ■欧洲企业

    重视个性创造力

    不避讳谈及薪水

    欧洲企业更重视对于个性的考察，面试的时候并无太多规章制度。招聘时，对于应聘者的着装要求相对而言比较宽松一些，对于年龄，也很少提起。他们往往不忌讳谈论薪资问题。

    据欧莱雅人力资源部的工作人员介绍，公司比较青睐性格鲜明、讲究原则、有自己想法和独特魅力的应聘者。一般来说，公司不会对应聘者进行各种知识或性格测试，而希望通过面谈了解对方的个性、经历和潜力。考核标准包括胜任工作的基本技能、员工各方面的基本素质，比如创新意识、分析能力、解决问题的能力、领导力、沟通能力、主动意识和企业家精神等。

    此外，公司不会以某一个具体案例作为指标来考察应聘者的创造性思维，而是注重考察应聘者的个人素质。例如在一些面试活动中，有的应聘者创意特别丰富，有很多新鲜的点子，但是忽略了他人意见，这样的人公司未必会给他下一轮机会。相反，有些人比较内敛，观察能力很强，他可能并不总是第一个提出想法的人，但是却能够将想法融会贯通，从细节的角度掌握一个问题。相比之下，他们会认为第二种人更加合适，更有机会。

　　■日资企业

    喜欢守规矩的应聘者

    习惯猎头服务和网站招聘

    日本的知名企业以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。

    日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，日资企业招聘往往对性别、年龄乃至工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度、等级制度森严，企业的规矩非常重要。

    ■韩资企业

    应聘者要有一定忠诚度

    面试期间避讳谈及薪酬

    韩国公司各企业差别很大。如果你认识准备申请职位公司的员工，一定要向他了解公司的情况、企业文化、业务特点和工作氛围等，知道的越多越好，这样做会让你对公司和工作有一个清晰真实的了解。有些公司各方面都很不错，但是有的公司表面上看起来不错，其实工作氛围不好；有些公司名气很大，可对员工十分苛刻；如果事先不知道，好不容易应聘成功，换来的却是失望和后悔。

    此外，很多韩国公司比较喜欢稳定的人，而且比较避讳在应聘的时候谈及薪水问题。所以有打算到韩资企业工作或者跳槽频繁的应聘者对这些偏好要注意。

    ■民营企业

    看重实践实习经验

    面试者可主动提问

    民营企业最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，其次是学历、成绩。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，有相关行业人际关系处理的经历，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么可能早上面试，下午就可以上班了。面试时往往对衣着没有特别的要求，整洁得体就好。

    神州数码助理总裁兼人力资源部总经理马光告诉记者，今年该公司计划招聘的职位分布在各个业务部门，有实践经验的或学习成绩优秀的会优先被筛选出来。面试时，会兼顾学生的成绩和社会工作经历；不同的职位，素质要求也会不同。具体而言，研发类的笔试一般就是考技术能力，主要是大学学习过的开发语言、基本理论知识；营销类或职能类的笔试主要是关注其一般能力，比如言语理解、数量关系、资料分析等。一般能力笔试题量比较大，会有一些图表、文字或数字，要求找到其中的逻辑，推理出其中的关系。面试考官由一至两名业务部门副总经理/总经理和一名HR人员组成。技术研发类以面谈为主，营销类和职能类会加入无领导小组讨论的环节。面试者可对他感兴趣的话题提问，没有特别忌讳。

    ■国有企业

    看重学习成绩

    主推熟人推荐

    国企很重视考察应聘者的素质。宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段，还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。

    国有企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留。而且一些国企即使缺人也不会到人才市场上去招人，他们更多的是靠熟人推荐或者上面下派。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面，面试中的问题角度和难度也不同。外企的问题，通常是智力测验型、游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多地把目光聚焦在对企业忠诚、政治上上进、遵守规章制度、乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。