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多花工夫明确工作岗位的具体情境,招聘必有效果

2016-04-08 08:06:46  来源:财富中文网  作者:Todd Rose与Ogi Ogas  浏览46次 
这些资质要求看上去已成常识。但凭借常识招聘的方式可能是招徕最佳人选的最大障碍。为什么?因为这样的职业描述来源于过时的员工评价方式。过时在哪呢,就是关注应聘者的共性,而非个性。
企业招聘环节中职位描述往往是最耳熟能详的。在职位描述中,最基本、最确定不变的一个组成部分就是对应聘者资质和技能的一系列要求。比如求职网站Monster.com上最近有一个销售高管岗位的职业描述,其中提到,应聘者必须拥有“学士学位、至少两年的医疗保健业信息技术或者相关领域工作经验、出色的沟通技巧,要有积极主动的团队合作精神。”

一个世纪以来,企业也用同样的思路在职位描述中假定某类员工应具备的素质、比如典型的销售经理应该是什么样。但按类型甄选人才隐藏着极大的问题:企业的关注重心偏离,忽略应聘者个人的相关信息。
 
幸运的是,现在有一种更好的招聘方法,建立在人称“个性科学”新型跨领域学科基础上。这项科学不接受以“普通人”的观念,依靠21世纪数学领域的动态系统理论,而不是19世纪的统计学。
 
个性科学的一个关键概念是情境原理。情境原理认为,员工的绩效总是取决于特定个体和特定情境的互动。而且,如果不考虑个体行为所处的环境,评估某个员工的能力或者潜力就毫无意义。
 
情境原理已经改变了许多曾经依据共性分类的领域。肿瘤学家就改变了标准类型癌症的标准化治疗法,转为针对不同癌症特有生理情境的个性化治疗。生物学家也不再研究“标准化细胞”的模型,而是研究“特定环境下单个细胞”的动态变化。
 
但在所有领域之中,情境理论对企业招聘带来的影响可能最大。情境理论主张,不要描述企业希望招聘哪一类员工,而是将重点放在岗位需要的特定绩效,以及员工工作时将身处的特定情境,然后挑出曾在类似情境下能达到类似绩效的求职者。
 
以上述销售高管的职位描述为例。这份工作要求应聘者具有学士学位,可能是因为销售高管通常都是本科毕业。另外,职位描述提到需要至少两年的经验,这也是企业假定类似的销售高管一般拥有的经历年限。最后,职位描述坚持应聘者要有“出色的沟通技巧”,看起来也是个不动脑子就加进去的要求,这又是基于共性的概括,并不明确,也没解释清楚。
 
以上职位要求没有一项提及求职者应有哪些具体能力。更重要的是,即便符合了所有要求,也没法判断求职者到底能不能在特定职业情境中完成既定绩效。
 
那么,要怎样改变职位描述中那些中规中矩的资质和技能要求?人才培训与猎头机构Lou Adler Group的创始人卢•阿德勒已经实践了侧重情境的招聘方式,开发了一种招聘和聘用员工的新方法,称为“基于绩效的招聘”。阿德勒解释说:“用人机构不要描述想要哪种员工,而是描述希望员工完成哪些工作。”
 
在转行做招聘以前,阿德勒为一家航空航天制造商设计零部件。作为工程师,他深谙要根据零部件未来使用环境挑选适合的原材料,这可能是他会以同样思路甄选员工的原因。
 
阿德勒举了一个例子,用来解释绩效招聘比一般的职业描述效果好在哪。英国一家社交媒体初创公司要招募市场营销团队主管。他们列出市场总监通常应具备的资质和技能,最后招到一名有多年营销经验,简历也非常出色的人。
 
然而这次招聘后来变成一场大灾难。怎么会这样?因为这位总监此前一直在大公司工作,手握大把预算,通晓层级分明的管理模式。但这家初创公司变化发展迅速,节奏快,营销预算较少,管理方式不正规。新情景和该总监此前成功的环境截然不同,因此他根本不适合。
 
这家初创公司只好求助阿德勒。他用基于绩效的招聘法帮助该公司锁定了一位让人非常意外的人选——一位毫无营销经验的药剂师。首席执行官起初将信将疑,但阿德勒向他解释了,变动大、节奏快、预算少、管理不正规的环境下,那位药剂师如何胜任营销总监。事实证明,药剂师获得了巨大的成功,现在已经成为公司最得力、影响最大的员工之一。
 
注重情境的招聘方式还有一个好处:让员工感到和本职工作的关系更密切,也更有成就感,进而提高员工的生产力和忠诚度。它也让企业更容易招到优秀的人才。
责任编辑:wangyw
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