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一、人力资源到底是干什么的？ 先从一个培训场景的故事讲起。 20世纪90年代初，作者参加了一家华尔街投行的人力资源管理培训。 在课上，教练提出了4个非常有冲击力的问题： 人力资源部的业务是什么？人力资源部的顾客是谁？人力资源部的产品是什么？与人力资源部息息相关的合作伙伴都有谁？ 如果你是人力资源部的一员，你知道怎么回答吗？ 作者介绍说，这就是德鲁克典型提问——企业的使命是什么、...[详细]
如今，很多组织不但将进人的门槛限定在了35岁，而且许多企业还对超过35岁的员工打起了主意，35岁已俨然成为职场的“生死线”，形成了“35岁现象”。虽然这一现象被广为诟病，可很多企业仍然逆风而行，并不是没有理由。通过对众多企业管理者、人力资源管理专业人员的调查，他们道出了其中的3个真正原因。 原因之一：35岁了，业务技能水平仍然停留在25岁入职时的状态。 ...[详细]
由于惠普公司（HP）的培养，我在1990及1991年在美国加州湾区上班时，晚上去圣塔克拉拉大学（Santa Clara University）拿到MBA学位。我特别能够理解实务经验的重要性。以财务三表（资产负债表、损益表、现金流量表）的损益表为例子，我在职业生涯中就用的很多，是我在管理上不可或缺的重要工具之一。而这些应用是在学校上课时学不到的。损益表最简单的表现方式就是：利润=营收-成本。稍加展开就是：利润=营收-制造成本-管销研费用；...[详细]
如果人力资源部门不能清晰地理解业务，不能从全局出发考虑问题，就无法得到大家所期望的成果。 这是公司每月一次的部门主管会议，CEO坐在会议桌的中间位置。坐在他右边的是公司的CFO（首席财务官），坐在他左边的是公司的CMO（首席营销官）。参加会议的还有产品开发部门、生产部门的主管，当然还包括身为人力资源总监的你。 参加会议的每个人都要陈述自己的报告，在发言之后大家之间都会有善...[详细]
本文在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析，大致有如下“七大通病”症状，分别表现在： 一、薪酬策略与企业战略未能有机结合： 公司为什么招人很难?招聘到合适的人更难?为何留不住优秀的人才?我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现，目前处于物质激励...[详细]
1、经理人要学会据令而行、乱令而行、不令而行。先按照上级的指令做事，不要问为什么，把事情做好即可，此为据令而行；当能力逐渐提升，对上级的指令更有自己的理解，可依据实际情况做的更完美，此为乱令而行；到后来，根本就不用上级发布指令，自己知道该做什么、怎么做，于是大成，此为不令而行。 2、职场是很现实的，我们既然基于企业这个平台发展我们的职业生涯，就必须遵循企业的框架和...[详细]
不能踩点创业，要趁早 如何确定创业方向？从当下来看，你从事的领域，未来五年符不符合中国人的习惯，如果你可以肯定就坚持。我反对创业踩点， VC可以如此，但是创业者不能这么想。创业不能踩点而要趁早。互联网金融应该是三年前做，O2O应该两年前做，早做就好组织资源，比如人才、资本等。58创立8年，前6年一直受质疑，还有写手五年如一日写负面稿子，当时看着稿子挺闹心的，但是负面能够让团队更加团结，就是要证明给别...[详细]
谁能真正成功？是那些不为人所知的“沉静领导”，他们的共同特点是：内向、低调、坚韧、平和，甚至动机混杂。著名领导力专家谭小芳老师认为，沉静领导具有3大品格特征：低调、克制、谦虚和执着。低调、沉静的领导之道，与我们传统的东方处事哲学很相近，令国内企业领导者所思：这是不是管理思想的返璞归真。 专家表示，低调——不是简单的领导方法或模式，而是一种领导风格。绝大多数...[详细]
薪酬管理一直是困扰着企业管理与员工激励的一个焦点，也是较为敏感的、共性的、永恒的话题。一个好的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才之目的，相反，则影响到企业运营、生产、销售等，在激励员工、保留人才方面也将随之受损。 公司为什么招人很难？招聘到合适的人更难？为何留不住优秀的人才？我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非...[详细]
在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。个性招聘难却是因为企业本身招聘的条件苛刻、定位不清、企业文化、管理风格等诸多因素而导致招聘难。 用工荒与招人难二大热点问题近些年一直困扰着企业各级管理人员，上至企业CEO，下至生产一线组长，在当今社会，随着人口老年化日益...[详细]
语有云：吃亏是福。老子也说：“少则得，洼则盈。”留出了容纳的空间，才能有容。月盈则亏，水满流溢。提前“吃亏”，可以确保日后不亏。就像古老的太极图中所展示的现象：平衡与和谐，是两条颜色相反的“鱼”相对，而不是一种颜色的圆满；这样才是“完美”的境界。所以，学会吃亏，就是要适应自然的法则，保持平衡，不求个人的完满，经营让利的空间；才能自在地生活于世。 ...[详细]
经验表明，培养一个合格的企业继承人需要数年甚至数十年的时间。特别是在那些以稳健著称的大公司，比如IBM著名的“长板凳计划”和GE的“新人”计划。李雪松分析如下： “慢火煲汤”模式 GE在一百多年的历史里共经历了七任主要领导，其中最著名的杰克\"韦尔奇后来在描述他选择继任者的工作时，认为这不仅是他职业生涯中最为重要的一件事，而且是面临过的最困难也是最...[详细]
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买...[详细]
培训界常说，企业培训很贵、不培训更贵，这个观念我很赞同。培训是企业的造血系统，人才培养的重要方式之一。但也有很多企业培训确实花了很多银子，但效果令人咋舌。明明老师说的很有道理也很实际，为什么就不能使用呢？或者别的企业这么干成功了，我们也这么干结果差点把给企业给毁了！我是从企业基础员工成长到企业核心骨干、人力资源总监、企业CEO、多家企业管理顾问等角色，而今成为培训师对培...[详细]
在性别平等这个问题上，中国的情况充满矛盾。一方面，这是一个“重男轻女”的社会。中国社科院统计显示，中国男婴和女婴的出生比例是119比100。在该国很多地区，扼杀女婴和针对女婴的堕胎情况依然十分普遍。但另一方面，努力晋升企业高层的职场女性似乎有着喜人的前景。专家们表示，职场女性在中国获得晋升机会的可能性要大于其他国家的女性。 这是否说明中国公司的...[详细]
有位老板说，中小企业的老板都很重视管理，但往往不知道怎么管理。不重视，就不会花几天时间来学习；会管理则不需要出来学习。困扰我们的是知道管理重要，但不知道怎么管。中小企业老板以两类人居多，一是业务员出身的，即使当了老板，也还是把重心放在业务上面；二是搞技术出身的，则是把精力放在研发上面。二者都专注一点不能顾及全面。偏偏学管理的人做老板的少之又少。 中小企业的...[详细]
有句话说：“处事须留余地，责善切戒尽言。”人生一世，万不可使某一事物沿着某一固定的方向发展到极端，而应在发展过程中充分认识其各种可能性，以便有足够的条件和回旋余地采取机动的应付措施。处世谨慎，临事不惊，持一种小心翼翼的态度，三思而行，得理也要让三分，这说起来容易，但是要做到却不容易。 在现实生活中．经常可以看到有些领导批评别人，...[详细]
中国目前的中小私营企业发展到一定阶段就开始出现瓶颈，导致瓶颈原因是多方面的，比如家族企业的禁锢、制度混乱、老板的特权过大，缺乏分享精神和包容心态，家族的隐形权利，合作者之间缺乏信任，工作上职责不分，管理者不被重视，员工没有盼头等等。 中国目前的中小私营企业发展到一定阶段就开始出现瓶颈，导致瓶颈原因是多方面的，比如家族企业的禁锢、制度混乱、老板的特权过大，缺乏分享精神和包容心态，家族的隐形权利...[详细]
业内流传过这么一句话：“企业里最适合做HR工作的是公司的总经理”。许多HR曾经为之感到激情昂扬，热情澎湃，因为你也可以天真地把这句话演绎为“HR是企业总经理的人选”。 然而事实并非如此简单。现实中，HR屡屡碰壁，或抱怨工作琐碎乏味，难做无趣，或感觉影响老板观念实在太难，痛而放手。 在这里，我...[详细]
多拿少拿都挨骂，中国高管薪酬该怎么拿？ 纵观2009年年报中高管薪酬行情，有人得到了千万的高价薪酬，又有人只领到8000元的超低年薪，有人名义薪酬大大高于实际薪酬水平，有人虽然名义薪酬不高，实际薪酬水平却不低，虚虚实实、差距之大让人摸不着头脑。 “这种不同行业之间，同一行业不同企业之间高管薪酬过大差异化，说明中国企业高管薪酬制定缺乏客观依据，缺乏合理决策机制，缺乏适当的参照标杆。”彭剑锋...[详细]
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