人力资源是第一资源，新区建设最稀缺就是人才。日前，新区发布《2013年紧缺高层次人才需求白皮书》，面向海内外引才，共13类产业(行业)187个岗位。这标志新区人才战略工程扬帆起航。但人才尤其高端人才建设，要做许多方方面面工作。如何加快建设与新区发展相适应的人才机制，需要群策群力。

　　一、当前新区人才建设的现实困难

　　现行人才机制还难以适应新区发展要求。人才总体素质还难以适应新区建设需求。人才管理模式还难以适应新区运行机制。本位主义影响新区人才建设的长远发展。文化转型艰难会迟滞新区人才机制转型。

　　二、建设政企结合的新区招才引智新机制

　　1.建立政府、企业、人才自我合力开发的多元化育才体系。市场下的人才成长机制正呈现主体多元化模式。政、企和人才之间的隶属性、互动性与计划时代相比，衍生了太多利益关联性和不确定性。他们通过多形式的社会培训和岗位实践，使自身的人力资本积累得到显著增强，人才价值放大。这为新区引才、引智提供了源源不断的资源。因此，建立政、企及人才个体联动育才体系，满足新区发展对高端人才的需求，是新区人才建设最便捷的通道。

　　2.建立政府激励、个人愿意、企业配套的引才用才体系。

　　对人才价值的利用程度，客观上决定着人才对社会的贡献率。

　　灵活运用政策引才。有竞争力的薪酬的确是吸引人才的重要因素，但不是决定因素。因为体现人才价值的报酬本身超出了薪资的范畴。如在精神激励上，我们通过授予荣誉、冠以称号、职称优先等形式，将个人的精神价值需求，借助新区平台得以展现。我市日前出台的《高技能人才直接认定办法》，就是一项对人才政策灵活运用的新举措。在物质奖励上，通过职权、福利、保障等非现金支付方式，将人才发展与新区发展紧密连在一起。在组织结构上，采取适当分权，采用团队、岗位轮换及弹性工作制等方式，建立灵活的区内人才激励机制。

　　精神物质兼顾留才。在引入人才的同时，必须兼顾人才的物质追求和精神追求，尽量做到相辅相成。

　　开辟“绿色通道”用才。调研发现，新区这方面的机制还欠完善，有些中高级专业人才囤积闲置在国有企事业单位，造成浪费。需要积极研究，如何通过政策引导和市场机制相结合，走出一条灵活的引才、用才之路。

　　三、建构借力社会、多轨并举的新区招才引智长效机制

　　人才建设有其自身的生态规律：一要多轨并举；二要机制长效。

　　1.建立海内外高层次人才数据库。这是引进高端人才的必备手段。目前我市各级人事和组织部门虽都建立了相应的数据库，但充其量只是人事档案库，距真正意义的人才数据库相去甚远。我们急需建立一个集信息储存、沟通联络、信息发布为一体的人才数据库。先从相对容易的国内人才数据库开始建立；接着建立留学生特别是舟山籍滞留海外留学人才数据库；第三步再扩大建立海外华裔人才及外籍国际人才或特殊专才信息数据库。特别要重点了解我们急需领域或能为我重点项目解决重大难题的高级人才。

　　2.设立“猎头”，放眼全球招才引智。世界“高级人才顾问协会”报告称，全世界高端人才流动近70%都由猎头促成。大企业吸引高端人才，大多依靠猎头完成，因为他们专业。我们不缺少响彻云霄的口号和一叠一叠的战略规划，缺少的就是执行层面的灵活度、专业度及良好的人才环境。人才学原理告诉我们，越是栋梁之材，越要求用人方付出相应的诚意成本和物质成本。因此，建立专门搜索、接触、挖取人才的猎头专职部门，显得尤为重要。

　　欣慰的是，新区已经设立了类似的部门，如新区人才储备中心。中心实行按需选聘、定岗定职、统一保障的引才新模式，通过灵活的引才和薪酬机制，为新区引进和储备一批急需的高层次、紧缺专业人才。最近，新区人才储备中心成功向全国择优选聘了12名高层次、紧缺专业技术人才，为新区高层次人才队伍建设开辟了新途径。

　　3.形成以用为本的多轨制引才、引智新模式。综观现在各地引人方式，普遍只关注人才名义上的短期效果。只顾引进方式，不太遵循人才引进市场规律，更少考虑实际引进效果。事实证明，如果没有灵活多元的引才机制，任何人才计划都形同虚设。

　　引得进：尽量为我所有，亦可为我所用。当前，许多地区的人才引进都试着走引才借才双轨并举的“擦边球”之路。有些人才资源，共享可行但难归我有。以我国最高级别的国家海外高层次人才引进计划即“千人计划”为例，最初引进标准是55岁以下国际知名大学的终身正教授，但逐渐地，标准放宽到了60岁，副教授、企业里的高级工程师等。中国科技信息研究所的一份研究表明，过去10年，各学科排在前250名的高级人才，全世界共6097人，中国内地的只有4人；美国4016位，其中来自中国内地的有46人。中国目前滞留海外留学生已超百万，顶尖人才国外滞留率达87% ，居世界首位，仅在美华人高端人才至少是国内的11.5倍。所以，吸引人才的根本在机制。

　　留得住：人性化政策，开放式合作。提供好待遇固然重要，但更要有拴心留人的环境。以尊重知识、尊重科研为前提，实行开放的灵活机制。用足国家赋予新区“先行先试”的政策空间，将私底下羞答答的劳动报酬潜规则明文合法化，合作科研成果的荣誉分享公开化、政策化，鼓励本地人才与外地人才在确保不损害各方利益和法律允许前提下，展开自由科研合作。对各地人才可选择开放式合作，促使更多专家、科技人员产生强烈的个人意愿为新区建设贡献智慧。

　　用得好：释放能量，实现价值。根据新区发展需要，为高层次人才搭建创业平台，让他们领衔国家和地方的重大科研和工程项目，有职有权有责。市场下的人才观是伯乐相马不如市场赛马。一方面要通过竞争，优胜劣汰，将人才的激励和约束机制外显化。没竞争便没危机感，结果不管待遇多好，都难以产生价值。另一面要扩大并提高对优秀人才的奖励范围与标准，使其最大限度地释放能量，贡献价值。

　　流得动：柔性流动，进出灵活。成立新区人才交流管理专门职能机构，确立制度保障。鼓励院校、科研单位科技人才到专业技术岗位进行科研活动；鼓励体制内的各类人才到院校、科研单位从事科研或阶段性的教研活动，时间超过一年的，可参与所在单位的职称评定，不改变行政关系。有计划地安排高层次技术专家到县区、乡镇或部门挂职，发挥他们在党委或部门决策中的技术咨询、项目指导作用。经岗位实践考核，适合担任领导职务的技术专家，交流充实到县区、管委会或乡镇领导岗位，允许职务、职称“双肩挑”。

　　四、建立体制外智库，为新区建设延揽高端英才

　　全球化时代，大家都在抢人才。《国际人才蓝皮书：中国留学发展报告》显示，中国出国留学人数占全球总数的14%，居世界第一。蓝皮书还显示，中国海外留学生正掀起新的“回国潮”，2013年中国海外留学生回国人数将达到23.03万人。如何利用这些宝贵资源，引进、吸收新区建设急需人才，正是我们面临的一个新课题。我们可否尝试通过课题、咨询等方式，直接或间接资助建立人才智库，以第三方视角，为新区的人才状况、人才信息、人才引进后的发展现状，发布专业的新区人才蓝皮书，为市领导决策提供参考。

　　基于以上思考，建议可否尝试外地通行的运作模式，资助建立类似市咨询委这样的体制外研究机构。该机构应具有以下几个功能：

　　①定期向市里提交关于新区人才建设的战略性或策略性研究报告。②以有别于如市咨询委或人力资源、人才办等体制内研究机构的第三方视角，积极为新区决策机关提供创新性人才建设的政策、建议，对新人才政策出台前论证咨询。③利用民间有利身份和研究平台，与“中国人才研究会”等国家人才智囊积极互动，定期召开区域性甚至全国性的人才建设交流会、研讨会，为新区及时借鉴和广泛吸收外地人才建设的好经验、好做法，提供准确便捷的信息通道。④充分运用国内、国际人力资源信息渠道，积极搜集高级人才的信息资料，在全国、全球范围内招募特殊领域急需的高端人才。 当然，要运作好这样的智库，除了有好构想，更要有足够的经费支持和政策扶持。智库虽属民间，但同样是新区的智囊，让体制外和体制内智库展开充分竞争，以提高智库的产出水平和“产品”质量，使智库在新区的人才建设政策和决策中发挥不可或缺的作用。