当我们的职场角色发生转换时，期望的关联对应变化会立即发生。比如说，原先的同学变成同事，原先的下属变成上级，原先的情人变成情敌……前面谈到过，不同角色适用不同的规则，规则就是用来管理期望交易的。

环境或者我们自身发生重大突发变化时，比如感情危机、企业并购等事件，和我们对应的职场生意伙伴们(老板、下属等等)的心理预期也可能发生骤变，主要和信心相关。古人说，观人于忽略(自然状态)，观人于酒后，观人于临财，观人于临难。如果你想始终成为职场经营高手，就要特别注意自己在特殊时空的状态，磨砺个性。越是关键时刻，越能影响别人对你的期望值，培植信任或者损耗信任，都在这些当口，所谓沧海横流方显英雄本色。

期望变化的第四个属性是阶段性人的自然年龄具有阶段性，根据我们的调查，不同年龄段职场人的期望差异如下。

20而弱冠主导期望：名

初入职场，希望得到基本认同，有份工作和收入。

主要关心和忧虑的问题：

何去何从

专业经验缺乏

兴趣广泛却不清楚自己的方向在哪里

畏惧新的环境、新的人际关系

压力承受力不够

……

30而立主导期望：利

资源和经验快速积累，希望尽快实现财务自由。

主要关心和忧虑的问题：

对工作失去热情与兴趣

被办公室政治折磨得心烦意乱

加薪和升职为什么没有我

想转换工作却又放不下现有的一切

30未立，30而“负”

夹在上司和下属中间的“三明治”

35危机

……

40而不惑主导期望：义。但名、利、义都想要，要收获成功了。

主要关心和忧虑的问题：

担心“变老”，缺乏安全感

如果失业

学识经验出现断层

后生可畏

……

上述年龄段期望变化是“通常”情况，自古英雄出少年，二三十岁的精英层出不穷。此外，你在一个企业、一个行业当中，刚入行的时候和三年之后，期望一定是不同的。我们经常听“老江湖”讲，“这事儿，是刚入行的小孩儿干的……”，意思是说：这是他已经做过、现在不需要再做的事。通常，三年就是一个期望的大台阶了。

如今职场，由于环境的高速发展提供了支持，人人都希望通过简单方法获得快速成功，期望值变化速度飞快。作为老板，不要想什么“当初我花钱培训你，亲自培养你，你现在应该对我更好。”其实，当时你已经用了他了。再说，如果没有培训之类的，人家未必来。培训被他当做报酬的一部分，已经变成了他的期望，你不给都不成。作为员工，在面对企业的阶段性变化时，也不要怨天尤人。比如某著名计算机企业裁员时，有员工说，当初有很多猎头挖我走，你们留我，我留下了，可你现在却要裁掉我！按照一句俗话说，当初是当初，现在是现在，当初企业对你的期望和现在对你的期望是完全不同的。倒是你自己该好好想想，为什么企业对我的期望发生了如此变化呢？为什么我以前是关键、骨干、明星，现在被边缘化甚至要被裁掉了呢？

民营企业请外企著名经理人做空降兵，大多不到两年就拜拜，也是同样道理：空降兵，都是执行阶段性任务的，任务完成了自然该走人。想通了这些，就没什么不平衡的，无非是提前把条件谈清楚，把待遇说明白，特别是把离职补偿等等“金色降落伞”协议签好。期望值变化引出诸多问题

创业元老要股份，我给不给

一家网络公司，一个和老板一起创业的关键员工向老板提出，希望公司能给他一定的股份，虽然他此时的年薪已经是一人之下，万人之上了。老板不想给股份，但是他也知道，要是不给的话，该员工一定会辞职，那么无论自己创业还是跳槽到竞争对手那里去，对公司都会形成强大的压力，老板该怎么办？

这位老员工首先是期望要“名”，归属感。他和老板一起创业，现在可能想功成身退，拿点股份，是考虑退休或者希望得到一个长期回报的保证。这说明，他看好公司的前景和老板的能力，对自己的未来也没有更高期望了，比如说取代老板。所以，这是好事啊，为什么不给呢？你不给，有可能激发他的期望值，成为你的敌人呢。

杨澜转行失败：

自我期望和市场需求(期望)不匹配说明：以下案例转述自其他媒体的报道，我加了一些点评而已。

2000年3月，杨澜和丈夫吴征收购香港上市公司良记集团，并更名为阳光文化网络电视有限公司，杨澜任主席。自此，杨澜跨入商界。彼时，资本市场上的传媒概念股风头正劲。收购之初，公司股价暴涨20倍之多。同年8月8日，满载杨澜人文理想的阳光卫视正式开播，这是当时大中华区第一家华语历史人文主题频道。