我做过多次大学生就业心态调查，也和很多大学生当面交流过，发现“成长空间”是他们这些初级求职者最为关注的两个因素之一，另外一个是起薪多少，虽然很多学生不愿意承认。其实，薪水、成长空间，反映的是同一种需求：利益。只不过，薪水是当前的利益，成长空间是长远的利益。

职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。古人云，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，讲的是职场真规则。很多不平衡心态源于对回报的感觉：我付出了那么多，你才给我这么一点点！问题在于，我们在接受一份工作时，可能没有那么仔细地计算可能的回报，或者一厢情愿。而在我们的内心，对于回报是有一份对应实际数字的期待的。那么，为什么不提前计算清楚，或者通过谈判和对方达成清晰、明确的共识，然后才做交易呢？

你应该经常问自己这样的问题：

这份工作、这件事还值得继续做下去吗？

不值得好好做的事，就不值得做。

不划算的事不做，或者不能总是做。

用九宫格分析“利”，如图：加薪〖〗升职〖〗成长

空间福利〖〗利〖〗赚了期权〖〗红包〖〗补偿

1999年，互联网热刚起来的时候，各大网站都在拼命从传统媒体挖人才，由于当时人们对网络的认识还不充分，挖人挺困难。那些拿到了风险投资的网站，挖人的杀手锏就是高薪。后来，搜狐、新浪等上市之后，期权才成为另一个杀手锏。1999年下半年，当时中华英才网的总经理张杰贤通过朋友介绍找到我，大家一起吃饭，张说要请我去做内容总监。我那时在《壹周便利》做总编助理，虽然已经是个网虫而且对人才领域有所关注，但对去网站工作丝毫没有概念，就随口问了一句：您能给多少钱？张杰贤回答：“两万怎么样？”说实话，我顿时感觉到有点晕。那时在平面媒体，如果不是靠拉广告提成，两万的月薪就是天价了。

我涉足互联网包括专注于人才领域，其实主要是从去了中华英才网做内容总监开始的。虽然我在那里只做了一年，但这段经历对我的职业生涯起到了关键作用，到现在我仍然很感激张杰贤先生(他也离开中华英才网了)。到本书付梓的时候，你还能够从中华英才网内容频道里看到我当时做的一些东西呢。

有足够的利，谁会不动心呢？

现在很多企业喊“人才难求”，可如果你问问那些企业的老板：你愿意付多少工资？他们多半就支支吾吾了。北大光华管理学院有一次组织“如何留住关键员工”论坛，很多著名企业的人力资源总监在那里侃侃而谈培训、沟通、文化，我只问了两个问题：第一，各位是否愿意按照那些关键员工所期望的数字支付薪酬？第二，如果你们企业因为管理体系、薪酬体系等等原因做不到，为什么别的企业可以做到？我的结论是：所谓“留住”关键员工问题，其实是这些企业希望以低于市场价格的代价来使用人才，可能属于强买强卖或者骗买骗卖的行为，不是公平交易。

职场生意其实没什么特别，就是个价格问题而已。

还有很多企业特别愿意和员工签竞业禁止协议，但特别不愿意支付合适的补偿。提前解约，也希望尽量少给或者不给补偿金。从企业趋利避害的角度说，是一种正常心态。不过，另一方面，你划算，是否就要让员工遭受损失呢？作为交易的双方，只有一方得利，而另一方失利，生意一定不能成交的。

应聘时，我要不要和老板谈薪水

肯定要谈，关键是怎么谈。

首先，你要了解你准备应聘的这份工作，在不同类型企业里面值多少钱，评估一下自己可不可以接受这个数。

其次，看看你去应聘的企业属于管理很规范的著名企业，还是一般的中小企业。如果是很规范的著名企业，一般都有标准化的薪酬体系，而且是和市场匹配的，人家问你关于薪酬的问题，你就只说“按您这里的规矩办”就行了。如果是中小企业，就一定要了解清楚再决定是否去。义——成就感，自我感觉

有没有人不因为待遇而工作？有。就是因为“感觉”。

我喜欢，我做。不论是首席执行官（CEO）还是新员工，都有这种可能。“义”的需求其实是一种非常自我的期望，要对得起自己的感觉，对得起自己的良心，对得起自己的信仰。那些因为义的需求而工作的人，在别人看来，可能表现为不求回报，也经常表现为不可理喻，因为是自我感觉，所以，很可能看上去是不理性的。

用九宫格分析“义”，如图：豪迈〖〗开心〖〗爽义务〖〗义〖〗愿意公益〖〗信仰〖〗使命

“名”的需要是被别人认可，需要理性；“利”的需求是得到实际回报，不理性也得不到。只有“义”的需求，完全来自自我的感觉，所以往往有反理性的特点——反叛。2005年，湖南卫视的“超级女声”火爆一时，主办者利用的就是人们对于理性的反叛心理。他们标榜“想唱就唱”，在最后的对决环节，不用所谓专家(代表公认的理性)意见，全部靠观众的短信投票。