【理论学习】加薪200元却被员工认为是侮辱，HR你怎么看？
前段时间公司进行年度调薪，某员工月薪6000本次涨薪200，然而却引起了该员工的不满，并在其朋友圈发文吐槽公司，声称自己辛辛苦苦工作一年，加班任劳任怨，却得到这种待遇，是侮辱性涨薪。然而，公司今年业绩低迷，本次调薪规定最高涨幅不得超过10%，还有部分员工未能获得加薪机会。对于这样的事情，HR该如何处理呢？
本案公司年度调薪“规定最高涨幅不得超过10%，部分员工不能获得加薪”，于是给某月薪6K员工加薪200元，涨幅为3.3%，看似合规，却为什么惹得该员工认为“是侮辱性涨薪”，这种花钱找骂的事儿，其背后的原因，我们一起来挖一挖：
1、为什么要加薪
每年加薪是必须的吗？每个员工是必须加薪多少吗？公司加薪的目的是什么？不给员工加薪行不行？公司加薪的本钱怎么样？
还可以提出许多加薪方面的问题，就以上几个小问题，前两个显然是否定的，现在简单来看后三个问题：
加薪目的是什么，我认为，主要是为了稳定员工队伍，提升员工努力工作的动力，更好做出更大的业绩；不加薪，显然也是可以的，没有哪个法律法规规定了公司必须给员工加薪，只要不低于当地最低工资标准就是合法的；加薪的本钱，也就是公司自己赢利情况如何，如果锅里不多，要保证碗里的米，就有难度的，如果出于今后还想激励员工更加努力工作，还是可以勉强“吃老本”来给员工加薪的。
2、钱用到刀刃上
公司利润来之不易，一方面是挣来的，另一方面也是各方面节省来的。在挣来与节省两方面，员工表现如何，我们应当要简单的搞清楚，这才是给他们加薪的重要依据。总之，采取普涨的方式，我是不支持的。
也就是说，表现优秀的，就应当重点加薪，表现不好的，就不加，表现一般的，就少加。如果平均都加一样多或一样少或都不加，都不利于员工队伍的稳定，也不利于公司今后的发展。
简单讲，即使有钱，也应当用到刀刃上，在加薪上，应当向那些表现优秀、公司利润贡献度大、人才市场招聘难度大、岗位可替代性差的员工侧重，相反，其他员工就可以少加或不加。
3、应当换位思考
给员工加薪，不仅是公司或领导单方面就可以决定的事，如果加了薪，没有达到预期目的和效果，或者反而引起员工诸多不满，那就太不值得了，也不是公司想要的结果，怎么办？
这就需要站到员工角度来思考这个问题了。也就是说，在加薪这个问题上，员工通常不会考虑公司赢利情况的，只会计较自己加多加少，或者与周边同事相比较，或者看看周边其他企业、同行相关职位的加薪情况等。
通常讲，员工对加薪是没有底的，因为对公司赢利情况、领导加薪安排等不了解，所以一般不会抱太大指望，最多会按照去年前年等历史做法去“设想”，除非领导在平时的会议中透露出今年赢利“很不错”这样的信息，就会在加薪上寄予较高的期望，相反，如果流露的消息是“赢利不好”，员工自然就容易联想到“今年加薪别太高希望了”。这样的心理或想法是比较正常的。
针对这样的常规心态，领导层可以根据公司实际情况，比如：赢利、今后发展需要、员工需求、员工稳定性要求等，制定一二套加薪初步方案，并把“今年可能不会加，即使加，也可能加不了多少”之类的消息在员工传播一下，相当于“吹吹风”，以便了解员工的心理或动向，因为吹了风后，基层、中高层或多或少、或主动或被动，总会了解到不少员工反映的信息的，这样，就可以反过来调整或修正加薪的实施方案。
4、事先做好沟通
经过反复研究、核算后的加薪方案，不仅有公司宏观整体的加薪总额，而且应当有各部门、各岗位的具体加薪数字，这个数字，不能是上级想当然的强压，而应是上下级适当沟通交流后，基本达成的一致意见。即使员工有意见，上级也是基本解释说明，而且让员工能够理解的。当然，上级解释说明时，需要根据不同员工的具体个人情况来进行，比如：业绩、奖惩、期望与现实、公司赢利基本情况等。
总之，在沟通过程中，公司领导和HR部门要牵头，各部门负责人是主力军，各基本管理者要做好更多更细的协助工作，如果有一些刺头难以疏通的，可以组成几人小组来共同“攻关”，形成三人成虎的功效。其实，只要解释说明的理由恰当，语气诚恳委婉，愿意倾听，耐心解释，而不是三言两语打发后就强制要求对方接受，或者讲一些大家再努力工作，只要公司利润好了，明年加的幅度肯定就会大，相信公司和领导，一定不会辜负每一个为公司做出贡献的员工。
所以，就有必要通过层层了解主要骨干员工对加薪的看法，比如希望加还是不加？希望加多少是自己的客观心理预期等？在了解的过程中，遇到不合理的过分要求，还可以顺便做一些引导、解释、疏解等工作，即可以将拟加薪的大概幅度提前就知会了大家，有意见也给予了解释说明，事后抱怨或不满的情绪自然就会少许多。
在告诉加薪幅度时，一定要说一个范围或大概，不能说一个死数字，而且尽量朝最低数去讲，最后实际加的如果更多，会让员工有满意感的。当然，沟通的内容，在加薪没有实施前，一定是保密的，否则，如果其他员工知晓了，就会追究泄密的责任，即可能就会少加或不加，造成恶劣影响的，可能还会按照严重违反公司规章来处理。
5、引导员工不满
没有任何事情，是可以让每个人满意的，加薪也不例外，不管你加多少，可能都很难让员工满意，都很难达到员工心理要求的数字，怎么办？
保证重要关键员工满意就好了，为什么要全部员工都满意。当然，如果员工出现不满意或抱怨了，也不要“生气”或“打压”，要正确引导，以下一些方式可以借鉴：
比如：事先大会小会引导、有事儿找领导、请找意见箱、不得乱讲乱传、制度明确规定违反的处理等，以此形成一系列一整套的引导、处理手段，让员工有意见时有地方讲，如果没有地方说而强行不让说，那是没有用的，毕竟嘴长在他们头上，员工就只有自己找地方乱说。
6、关键合情合理
前面说了本案加薪是“合规”的，即没有违反公司对加薪的规定，但却惹出了一些抱怨，也是值得思考和改善的，我认为，加薪“合情合理”也十分重要，可能还会少出现以上那样的抱怨。
什么是合情。也就是公司去年什么赢利情况，员工加了多少工资，再看今年什么赢利情况，员工加工资的多少应当与赢利基本成比例。因为，赢利情况，想保密也没用的，迟早财务或某些中高管人员要讲出来的。当然，如果今年赢利很差，也可以直接开员工大会说“今年不加了”，给予充分解释说明，要求大家捆紧腰带过一段时间紧日子，与公司一起共克难关，公司日子好过了，公司一定会考虑到大家的腰包的。我想，大家也是可以理解的。当然，如果有一些人因此而选择离开，也是自愿的事情，如果公司想留下，当然可以个别特殊对待，并不影响“今年加薪的合情性”。
什么是合理。加薪，也是要讲尽理平衡的，下级自然不会与上级去比较，但同级类似业绩的情况下，就有可比性了，同部门、不同部门都可以比较。所以，需要考虑业绩、奖惩、工作年限、不同部门等基本加薪因素，注意左右、上级平衡，并且重点关注骨干关键员工的需求。这才算做到了加薪的合理性。
公司可以制定最高加薪幅度不超过10%的限制，但为什么给我只加3%，而给相同职位、差不多业绩的他要加4%而不是3%，就需要给予解释说明清楚、让我心服口服并愿意今后更加努力工作以证明自己，如果连自己都说服不了，就干脆统一都加3%左右。
少一些自私或“特别关照”，不可以吗？