老员工工资高于现有薪酬体系，怎么办？
案例：大家好，我们是一家多年的制造企业，以前公司效益好，却又没有较为科学的薪酬制度，因此涨薪很任性，导致公司有一批多年的老员工，能力一般，薪酬却因为每年的普调而高的出奇。然而，公司利润逐步降低，如今的一些年轻员工及管理者，能力优秀，担任重要岗位，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。请问我们该如何解决呢？
老员工薪酬过高，合情但不合理，处理手段应该也合情合理。
一、我认为老员工薪酬过高，是合情的
1、老员工是核桃，不是鲜花。不是所有鲜花都会变成核桃，但是核桃都经历过鲜花的过程。老员工可能把自己最有价值的青春用来和这家公司一起成长，那公司投桃报李在报酬上有所体现，是合情。
2、合适的才是最好，不是能力优秀就一定是适合的。很多情况，能力未必十分突出但认同公司的价值观的老员工反倒是优选。
二、我认为老员工薪酬过高，是不合理的
1、在公司工作，就是看创造的实际价值提供相应的报酬，无论是那那种薪酬政策，都应该按贡献提供报酬，退一万步讲，这家公司没有HR，那么财务在提交成本数据的时候，老板审核看不出人工成本不合理么？
2、因为招聘需要多花候选人对于未知的焦虑成本，如果老员工薪酬比关键岗位的新员工还要高，这个不合理就在于企业态度了，是否是"怀旧式企业"？
3、对于老员工的认可，未必是单纯体现在薪酬上面，可以有多样化的体现，因为涨薪更加不费心更加实际就提供涨薪，这样的操作不太合理。
4、最不合理的地方，当年老员工进来，一起奋斗了这么久，当时也应该是符合要求的，现在就变成了能力一般，那么对于老员工的激励和共同成长呢？别人家的前台为啥可以做到总裁，而自己的老员工，变成白兔？
三、措施应该是多方面的，合理管控，因地制宜；
1、个人建议基调雷厉风行，润物细无声的基调是不可用的。相关措施规则制度都进行相应的宣发，并且需要老板高层站台，在一些重要场合强调执行（年会、复盘大会等）。还有时效性，宜早不宜迟，相关政策尽快落实。因为如果悄无声息，很有可能遇到很强的阻力，自上而下易，自下而上难。
2、人才盘点做起来，"能力一般"到底怎么体现，有无道理，能否在逻辑上说服对方。那么人才盘点就非常重要，如果精力不够，未必需要做360，简单的做问卷和访谈也是可以的。最后需要输出的内容，就是全体员工的人岗匹配程度。
3、针对人岗不匹配人群，进行相应处理，如果处于人才洼地，建议轮岗（降薪）或者淘汰，对于中游的同事，提供一些培训的帮助，处于人才高地的人群，进行晋升或者薪酬调整处理。
4、挖骨疗毒后，再补充调整绩效考核的制度，激励全员进步，如果人力成本有限，可以罚多于奖，并且制定一些轮岗和淘汰的策略。
5、补充薪酬策略，针对人数进行制定，制造业人数相对较多，个人建议带宽薪酬，明确不同岗位的不同薪酬带宽，有理有据的进行薪酬划分。
6、要保持对于老员工的倾斜，首先是薪酬上，针对客观岗位价值5%~10%的倾斜是合情的，再者在人才洼地的处理上，优先是轮岗而非淘汰；培训过程中，优先提供老员工，各种企业文化及福利活动，也多参考老员工的意见建议。
不仅仅是经营多年的公司，其实在初创期和成熟期，也都会有所谓的老员工存在，只要公司本身成长的迅速，规模有一定的扩充，在对比之下，就会有老员工过度高薪的情况。到了成熟阶段出现了体系化之后，就会有相应的改善。